國有企業薪酬管理現狀與職工激勵制度建立

□ 北京 張 旭

隨著我國社會主義法治市場經濟政治體制的逐步健全建立，在企業職工們的心目中，薪酬不僅代表自己的實際勞動收入，在某種程度上，它還代表著職工本身的職業價值，是職工對企業工作中的認同感和自身價值的綜合表現，代表了企業對職工的能力和發展前景的認可。企業對職工薪酬方案設計理念認識程度不足，缺乏科學性，薪酬方案設計中缺乏對職工薪酬狀況調查或薪資調查程度的不完善，沒有及時進行全面的薪酬需求分析和職工激勵制度的合理利用，導致企業的職工薪酬與在職職工的激勵機制的不完善，這導致職工對薪酬和激勵制度的不滿。職工激勵管理是現代企業激勵管理中的重要體現，通過完善企業職工激勵制度，可以有效加強企業職工日常工作的規范管理，保持和提高效率，提高企業的經濟活力。但是，目前大部分企業不重視職工激勵制度的完善，沒有采取適當的激勵措施來有效調節日常工作帶來的疲勞、無聊和重復，無法充分激發職工的日常工作積極性，對其會產生很多負面影響。本文對如何做好企業的薪酬管理和職工激勵制度問題進行了探索。

一、相關概念和理論基礎

1.薪酬相關的概念和特征。①概念。企業薪酬制度是否行之有效，對企業整體實力的提升至關重要。薪酬是企業激勵人力資本的重要手段之一，完善的薪酬設計能使企業中的人力資本充分發揮作用。如何吸引人才，如何留住人才成為企業立足于市場的根本。當前我國特色社會主義法治市場經濟管理體制的不斷深化，國有企業體制改革也有了深入發展，國有企業的薪酬管理的環境已經發生了很大的變化。作為完善國有企業薪酬管理以及職工激勵制度的問題，薪酬比例的合理分配和職工激勵制度的完善；有效促進國有企業職工綜合工作的開展，兼顧職工激勵制度和薪酬分配具有十分重要的指導意義。

②特性。a.效率。國有企業薪酬管理和職工激勵制度中仍然存在一定程度缺陷，薪酬管理和職工激勵制度缺乏實際應用，無法有效調動職工的積極性，薪酬不能根據實際工作崗位、能力、貢獻水平拉開收入差距。如何做好薪酬分配工作，薪酬收入水平相差無幾，無法充分反映薪酬管理的實際效率。b.科學性和公平性。國有企業中，經常將薪酬管理部門定位于作為企業的重要組成部門，在管理選拔聘用職工方面，根據上級意愿、職工現狀來確定。在企業管理的工作環境下，從少數的候選職工隊伍中選擇提拔職工時，通過審查和薪酬管理兩個方面往往缺乏相對科學化、規范化、標準化的考核評價，往往直接導致工作效率和公平性的失衡，而且沖擊了職工的薪酬制度。c.結構性。職工激勵制度以職工的心理需求為基本出發點，并通過職工的薪酬管理保證企業有合理的結構分配。職工們的心理薪酬應該根據自己的實際情況，結合企業的共性和職工的個性。因此，在研究建立職工激勵機制時，要充分考慮到建立激勵機制的公司利益和職工薪酬的特殊性，對職工實行適度差別化和適度分層次的激勵制度。

2.薪資管理行為。在國有企業薪酬管理中，薪酬管理已經成為備受企業關注的一個亮點，加強整個企業薪酬控制管理，激發企業職工日常工作的勞動積極性和工作主動性，使職工在企業中快速尋找工作歸屬感，提高企業職工的工作穩定性，從而大大提高企業職工的綜合工作效率，增強整個企業的核心競爭力，為促進企業的快速發展，對優質職工進一步的培養。企業自身要通過加快發展提高經濟效益，在國有企業立于不敗之地，就要加強企業薪酬管理，規范職工激勵機制。科學有效的薪酬管理體系和職工激勵制度應成為企業招聘人才、培養人才、保留人才的基礎，促進企業持續發展。

3.薪酬管理與職工激勵的相互影響及相互關系。目前，面對國有企業職工人才流失比較嚴重的現象，很多企業采取了簽訂長期合同、征收高額違約金、封鎖職工、放棄職工其他兼職工作等多種措施，但這些措施不是最好的處理方式，依賴這些措施不能保留企業發展所需的職工。事實上，通過調查，薪酬管理和職工激勵制度成為衡量企業優劣的標準，無論采取何種制度形式，最重要的是能否發揮激勵作用，充分調動職工的積極性，特別是通過有效的激勵制度，調動企業“骨干、核心”成員的積極性。國有企業對職工人才吸引力下降較大的原因是薪酬管理的不合理。在現代社會，職工人才市場根據職工的專業技術水平制定合理的價格，在市場經濟條件下，大多數職工會根據利益轉移到高收入的單位。

4.委托代理和博弈。職工薪酬管理的根本工作目的也就是在于充分發揮了職工的工作積極性和工作能動性，充分性地發掘了職工的巨大潛力，與實現企業持續發展的根本目標相有機結合，最大限度地提高整體價值。因此，激勵企業職工如何充分發揮自己的工作能力或集中精力已經是企業經營管理的一個核心問題。職工薪酬管理經過進一步發展，員工有喜怒哀樂的思想感情、喜好和喜愛厭惡的各種心理行為傾向，以及不同的精神追求。因此，除了這些心理精神要求外，職工之間還有互相尊重、肯定和互相認可等各種物質要求。因此，除了精神上的自我激勵，現實中的物質薪酬也是非常有必要的。

二、國有企業薪酬管理現狀

1.國有企業的基本情況。我國一些國有企業的薪酬管理和員工激勵制度危機非常嚴重。據調查，我國部分國有企業部分退休職員的工作狀況是，一輩子拿著這個企業鐵飯碗在這個工作職位上努力工作，不利于提前繳費進入基本養老保險模式，追求晉升或深造。這直接表明這些企業職工根本沒有良好的職業生涯規劃，只能一直在企業基層工作。對優秀職工的培養要不斷進步，所以國企不能完全滿足優秀職工的迫切需求。他們無法在平臺上充分發揮自己的專業能力，提高自己的業務能力，難以為企業發展帶來勃勃生機和快速發展。例如：某國有企業規模不大，主要承擔區域內的道路、安置房、土地一級開發、房地產開發等項目的建設管理任務；公司現有員工人數不到100人，擁有本科及以上學歷的人數占比為94%，其中取得高級職稱的比例為21%、中級職稱/執業資格比例為62%，總體上看學歷、職稱水平較高、業務能力較好，現有班子成員8人，包括董事長、總經理、副總經理、總工程師等。

2.國有企業的薪酬管理和人員激勵制度。職員最關心的問題就是職員薪酬。因為薪酬待遇是大部分公司職員選擇工作的基本主要目的。建立一套科學、合理、公平的薪酬管理對整個企業和全體職工來說都是非常必要的。但是企業的職工薪酬在國內同行中幾乎沒有任何競爭力。特別一點是年輕化的職工對目前薪酬分配現狀不是很滿意。公司不僅在薪酬待遇方面沒有完善的員工激勵制度，而且在薪酬管理方面也沒有形成相應的有效管理。一些企業在職工薪酬設計上，主要是技能薪酬體系，這樣的體系太過單一，不能充分體現員工的崗位價值和工作業績的好壞，從而導致員工盲目且過分地追求高學歷、高職稱，而忽視了自己的本職工作；況且該公司僅僅以學歷、職稱來衡量員工的能力高低，這樣的標準有待衡量。年終績效獎金已經變成了大鍋飯，平均主義，失去了應有的激勵效果。

3.國有企業職工薪酬管理的基本情況和崗位職責。國有企業長期受社會主義經濟體制影響，未能建立市場化薪酬分配體系，企業經濟效益相對較低，企業利潤大部分由國家政策支持和大量資金傾斜等構成。市場經濟競爭越來越激烈，國家大力推進國有企業改革，一些市場競爭力不足的國有企業經濟效益相對較低，企業薪酬水平低，難以調動職工的積極性，導致優秀人才的外流。反而導致國有企業經濟效益下降。另外，國有企業薪酬分配市場化改革緩慢，特別是企業的經營管理層和技術骨干仍然有著深厚的個人價值。面對民營企業和外資企業的高薪戰略，國有企業的薪酬沒有吸引力和競爭力，造成了大量核心職工人才的流失。一些國有企業沒有經過薪酬體系調整，很可能與勞動力市場上的薪酬水平相脫節，讓企業的薪酬失去了對外的競爭性，容易造成內部人才流失以及無法吸引到優秀人才加盟；領導班子成員沒有實行年薪制，對其缺乏應有的激勵，而且容易造成領導們躺在工作崗位上睡大覺。

三、外國國有企業的薪酬管理和職工激勵制度經驗

1.外國國有企業薪酬管理體系。

外國職工崇尚個職工主義，反映職工的個人能力，通過公平競爭建立完善的薪酬制度。在高度法治化的國家，其法律完善細致，因此外國公司的薪酬制度也不例外，具有法治化、規范化、剛性化的特點。同一企業內工作的性質和技術水平的差異可以很好地反映在薪酬上。

外國歷史不長，沒有沉重的傳統文化負擔，外國比較寬裕，在滿足基本物質需要后更渴望對個職工的認可。因此，70%的外國大企業采用以職工的個人業績、能力為基礎的業績薪酬計劃。在外國，薪酬中幾乎沒有學歷薪酬和工作薪酬的成分。例如，外國的高科技公司完全是以業績為導向，注重職工成果的企業文化，稀釋學歷背景，定期進行技術審查，職員的薪酬水平根據其業績評價等級來確定。業績優異，技術過硬，可以得到相應的報酬。

2.國外國有企業薪酬管理對比。

發達國家重視職工人才的開發和培訓，發達國家企業認為勞動者的教育和培訓是確保和保持企業競爭力的戰略重要職工活動。由于科學技術的發展日新月異，職業教育和就業培訓已經成為提高勞動者素質、促進生產發展和經濟增長的重要段落。在外國企業，每個職員平均每年接收15個小時的教育訓練。企業教育訓練費平均每年為21.8萬美元。目前，麥當勞、炸雞簽名等1200多家跨國企業開設了自己的大學，每年在教育上投資1.2億元，GE每年投資9億元的教育，并將大量金錢投入到職工薪酬管理。

3.外國國有企業薪酬管理對我國的啟示。國有企業管理要牢固樹立以人為本的職工人才管理指導思想，重視企業職工薪酬的合理開發和綜合利用，加強對優秀職工的薪酬管理，積極轉變觀念，將優秀職工作為國有企業最具創新活力和最有創造性的職工保障薪酬待遇。企業薪酬管理要不斷加強與企業管理者的深層溝通，上下級的溝通，重視職工感情的溝通交流，形成和諧團結的企業職工人際關系，把辦好職工薪酬管理當成一個企業的重要核心，建立健全職工薪酬管理和員工激勵機制，給職工帶來更多認同感，同時為企業發展創造更多的價值。要堅持有符合自身情況的職工薪酬管理政策，才能真正培養更多優秀職工人才成為企業的主要力量，利用好優秀職工人才，能經營好職工的企業才是最終的大贏家。據調查結果顯示，80%的企業經理認為目前企業中“一個職工”的定位因素更重要，67%的企業的總經理認為，保持合適的職工比吸收新鮮的生命力更重要。

四、建立國有企業的薪酬管理和職工激勵制度

1.完善企業職工激勵機制。國有企業必須建立完善的薪酬分配體系，形成科學的薪酬分配管理，以員工激勵制度形式實施薪酬分配。首先，國有企業要建立科學的員工激勵制度。要根據企業的實際情況，精簡機構，設置工作崗位，明確勞動差異，對職工的工作情況進行規范、嚴格的管理，為薪酬分配提供量化條件和標準。其次，國有企業應繼續建立健全公平合理的競爭和淘汰機制，真正發揮員工激勵制度的作用。國有企業要根據自身實際情況進行積極的改革，真正做到同工同酬，體現公平和效率并重的原則，從而穩定職工之間的和諧關系。使國有企業經濟效益不斷提高。

2.國有企業薪酬設計。國有企業要不斷普及以工作崗位、薪酬、獎金、福利等為主要內容的薪酬分配制度。國有企業要以當前的工作崗位底薪為基礎，不斷改革現有的薪酬分配管理，精簡薪酬項目，優化薪酬結構。例如，企業現在要整理名義多的獎金、津貼、福利、補貼等，要簡化薪酬管理，提高薪酬分配的透明度和效率。國有企業要科學分配基本薪酬和工作的比例。一般來說，基本薪酬用于保障職工的基本生活需求，應占總薪酬的40%左右。獎金、福利用于反映職工的具體工作效率和貢獻，應占總薪酬的50%左右，嚴格將工作與貢獻相結合。企業還應制定一定比例的福利，保護職工權益，提高職工對企業的認同感和歸屬感，這一部分約占總薪酬的10%。另外，國有企業必須兼顧公平，體現效率，不斷提高薪酬分配的區分度，以高薪留住企業核心職工人才。

3.國有企業職工考核系統。一般來說，基本薪酬、獎金、津貼、福利和保險共同構成企業職員考核體系。國有企業要盡快打破我國傳統的企業職工考核結構，根據當前國有企業的經濟發展戰略要求和企業管理體制要求進行重組和合理規劃職工考核。在結合企業的實際工作情況下，制定一個符合企業市場經濟發展要求、職工直接經濟利益的制度體系，引導公司職工牢固樹立正確的企業價值觀、利益觀，通過有效的公司考核評價以及管理方法，確保公司考核體系的有效穩定運行，從而充分激勵公司職工的工作主動積極性，不斷提高公司職工的實際工作效率和改善公司管理水平。

考慮到目前國有企業普遍采用的評價管理方式仍然存在諸多缺陷，應盡快采取一套科學的考核方式和科學的評價管理方法。第一，考核機構要嚴格遵守公平、公正、合理的考核原則，以對企業激勵評價的嚴格性有量化性和評價標準為主要評論內容，以企業職工對整個企業的突出貢獻的重要程度為客觀評價標志，制定完善的考核管理對策。第二，制定合理的工作崗位綜合評價制度，建立一套科學、動態的崗位評價衡量標準，在同一工作職位的其他各項工作崗位指標考核中，應適當選擇一種更具有可操作性、更靈活的考核模式。第三，將有效的薪酬激勵考核結果的有效實現。而國有企業存在嚴重的輿論者點評排名無序現象，考核結果過程往往以多種形式進行流通，審查過程中絕大部分都是采用劃分的方式進行考核，造成了劃分不明確的尷尬局面，降低了考核的執行效率。

4.國有企業職工激勵制度的設計與評價。職工激勵制度是企業激勵的標準體系。如果員工激勵體系缺乏公平性，則員工激勵方式必然缺乏公平性。要有效合理利用和完善實施一套科學合理的企業職工激勵管理模式，就必須加快建立公平的員工激勵體系。考核崗位職員的工作職位后，以客觀評價工作結果情況為主要評價依據，參照目前的就業市場基本薪酬標準，制定合理的基本薪酬標準體系，建立與實際工作崗位相直接對應的基本薪酬制度。與此同時，為企業職工提供建立更多的激勵獎勵制度獲得激勵方式，有效刺激提升職工的工作適應能力，使職工獲得更多的獎勵，提高工作積極性。

五、結論

國有企業職工薪酬管理及職工激勵制度的相關研究成果具有很高的理論現實意義。在此理論基礎上，本文主要涉及如何建立職工激勵機制、制定符合員工的要求、長期均衡發展、完善考核機制等。提供多種可行性高的國有企業職工薪酬管理及企業員工激勵工作途徑，提高企業薪酬管理及企業員工激勵制度的不斷完善，還應重點關注職工的專業能力及綜合素質考核。職工人才培養是發揮企業市場競爭核心優勢的重要核心。分析了當前國有企業職工薪酬管理和員工激勵制度的科學性和長效性，提出了通過不斷提高企業職工綜合素質、建立企業員工激勵體系、多元化手段完善國有企業職工薪酬的有效管理。只有根據一個企業的實際發展情況，通過公平合理的職工人才薪酬管理，有效的企業員工激勵體系，才能確保國有企業的可持續發展。