事業單位人事薪酬管理與績效管理新模式探析

文/廣東省政府還貸高速公路管理中心 陳曉菲

事業單位主要是指利用國有資產組織建立的社會組織，它主要是參與社會事務管理、履行管理和服務職能，以社會公益、服務人民、滿足社會需求為主要任務，從而推動社會發展的一種機構，一般為教育、衛生以及社會基建設施等。由此可以看出，事業單位是不以盈利為主要目的，這也是與社會企業最大的不同之處。長期以來，人力資源部門作為事業單位中非核心業務部門，領導階層重視程度往往不夠，普遍認為按照規章制度按部就班運作即可，特別是薪酬管理和績效管理還停留在傳統的管理階段，隨著政府持續深入推進事業單位人事制度改革，一些薪酬管理和績效管理深層次的問題和矛盾日益凸顯。因此，深入剖析事業單位人力資源管理當中存在的問題，采取有效的薪酬和績效管理措施，將其與事業單位的文化、戰略目標、發展遠景相結合，可以有效地引導員工把注意力集中在為事業單位的貢獻度上，促進事業單位穩健發展。

一、事業單位薪酬福利和績效管理的基本概述

（一）薪酬福利基本概念。薪酬福利是人力資源管理中非常重要的內容，既是滿足員工生理需求的來源，也是員工的自我價值體現。其包含但不限于工資、獎金、績效、五險兩金、津貼、企業培訓、帶薪休假、社會地位、經濟效益等，涉及范圍廣。

（二）績效管理。指在事業單位工作管理中對員工采取績效考核活動的一種管理手段。績效考核是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對事業單位的貢獻或價值進行的考核和評價，也是對在職員工工作效率、工作計劃的督促，有利于員工養成良好的工作習慣。

（三）事業單位薪酬福利的現狀。與其他行業相比，事業單位是一個特殊行業，大部分事業單位的薪酬福利分配還是沿用傳統事業單位的薪酬管理模式，薪酬高低與員工的貢獻度沒有直接關系，大多數實行收支兩條線，難以激發員工工作積極性，這種帶有較強“大鍋飯”色彩的現象，容易滋生消極惰性情緒。同時，事業單位外部同年資和職稱人員收入豐厚，橫向和縱向的比對，心理失衡嚴重，收入差距大無疑影響著員工工作的積極性，進而降低了事業單位服務水平。

（四）設置科學、合理的人事管理手段的重要意義。完善的薪酬福利制度，結合績效管理，實現薪酬福利與績效管理深入融合，促使薪酬福利體系和績效管理改革，滿足不同類型員工的需求，優化人才結構，高效配置人力資源，為事業單位培植源源不斷的力量，增強員工的歸屬感和榮譽感，使員工能深度融入事業單位文化之中，構建更加和諧的工作氛圍，實現單位效益最大化，更好推動事業單位向前發展。反之，如果事業單位缺乏科學合理的薪酬福利制度和績效管理制度，就會造成優秀人才流失，人心渙散，內部糾紛不斷，難以形成和諧的團隊，人力資源管理成本增加，導致事業單位在激烈的市場競爭中失去競爭力，甚至被社會淘汰。

（五）薪酬管理與績效管理的關系。薪酬管理和績效管理具有密不可分的關系，互為促進、互為影響，績效管理是薪酬管理的基礎，薪酬管理是績效管理結果的激勵兌現和促進手段，績效考核基于薪酬體制，績效管理成果應用于薪酬管理，它們具有強烈環閉性，若沒有兩者系統的對應措施，績效管理淪為形式，薪酬管理淪為空談。因此，合理的薪酬管理制度應建立在合理的績效管理與基礎上。但事實上，事業單位績效管理在薪酬制度設計上存在諸多問題，如何制定出與生產經營相適應的績效管理制度，真正發揮績效管理的作用，事業單位還需要進行不斷地探索和實踐。

二、績效管理存在的法律風險

在我國現有的經濟和社會環境下，隨著員工法律意識的增強和《勞動法》知識的普及，由于工資獎懲、職務變動、淘汰不合格員工引起的法律風險是勞動爭議較為普遍的問題，無論是私人企業還是事業單位，都有可能因上述問題提出異議走入困境，若處理不當甚至會發展到與員工對簿公堂的地步。目前，普遍存在的法律風險如下：

（一）事業單位證據不足的法律風險。因勞動合同變更或者終止發生糾紛，用人單位承擔舉證責任。在這樣的情況下，用人單位更要注意收集證據，尤其是在通過績效評估證明員工未能完成工作時，無法展示對員工的客觀評價，只是形式上表現出來。而可能作為的有力依據消失了，導致勞動合同的非法終止，就會引發勞動爭議，無形中增加了事業單位的法律風險。

（二）員工不積極配合績效管理的法律風險。績效評估項目通常有很多指標，例如工作量完成情況、績效指標、考勤記錄等。但是，面對考核結果，一些員工會認為考核結果不合理，不予簽字。由于某些績效考核控制，員工就算工作不努力，也不能作為工作不稱職的證據。基于此，有時用人單位想要調整員工工資或調動工作很難，甚至不能解除勞動合同。

（三）績效管理成果應用不當產生的法律風險。用人單位可以根據某一階段績效考核的結果，對績效考核不合格的員工進行一定程度的工資待遇調整，解除勞動合同。事業單位必須與員工協商調整職位，但員工可以不同意單位的職位調整。雙方協商不成功的，用人單位就會面臨困境，單位就會面臨撤銷與員工簽訂的勞動合同的問題。

三、事業單位績效管理問題

（一）績效考核內容缺乏科學依據。目前，事業單位的績效管理存在簡單和固化的弊端，管控嚴格，缺乏靈活性和自主性，不同崗位的工作內容、強度以及社會價值都不相同，如果采用統一的績效考核內容，是不能系統科學的反應、評估出一個員工在一段期間的工作成果和社會服務價值的。一些事業單位績效管理的內容設置不科學，內容設置不夠全面，比如僅以工作績效為主要指標，但無實際指標內容；績效指標分值無文件依據，權重設置不合理等，如何理解和區分“基本稱職”“一般稱職”“基本完成”“較好完成”這些評價指標，這些都會嚴重影響績效管理的適用性和實用性。

（二）薪酬管理與績效管理聯動不夠、管理脫節。一些事業單位對薪酬管理和績效管理的認識比較片面，對于他們來說，考核就是簡單地打分，為應付任務進行績效考核和薪酬調整；對于員工來講，薪酬由領導決定升降，績效考核是流程走過場，甚至為了規避懲罰，有可能形成“輪流坐莊”的情況，員工沒有真正參與其中，最后導致的結果顯而易見，薪酬管理與績效管理沒有有機對接，無法真正起到激勵作用。

（三）績效管理注重剛需兌現。有些事業單位績效管理成果應用機制強調結果，績效評價結果有可能與實際相差甚遠。例如，只通過績效管理的結果落實末等調整、淘汰，吹毛求疵、應付式、分蛋糕式的定性定量指標，在對國家政策高敏感、高執行、高要求的事業單位把“責任”層層下壓推往基層人員，當出現因非個人原因未能達到績效考核目標值的情況時，員工對工作的積極性和參與度有可能會降低，部分員工注重結果和害怕懲罰選擇明哲保身，產生了多做多錯，少做少錯、厭倦、“老油條”“踢皮球”的不良心態和工作陋習，長此以往損害政府形象、浪費社會資源、責任意識逐漸淡薄等。績效管理未發揮出真正激勵作用，事業單位績效管理應注意所在行業的特殊性、體制產生的歷史遺留問題，單純的經濟效益、成本控制等指標，僅僅在績效管理中需要考慮的一個環節，還需多關注公共服務價值和人文因素。

（四）績效考核反饋機制形同虛設。有些事業單位認為考核是績效管理的核心，績效溝通可有可無，這是本末倒置的想法。事實上，績效溝通才是真正的核心，績效考核應該是一個雙向互動持續交流的過程，需要考核者和被考核者進行充分的溝通，事業單位績效管理中若缺乏溝通意識、缺少有效的反饋機制，員工被動地接受績效評估并將其當作衡量標準，意味著員工是非常被動的，精神會產生巨大的壓力，對于事業單位人才管理而言，消極影響是巨大的。

四、事業單位人力資源績效管理的有效對策

（一）績效管理內容需合法合規。事業單位對績效管理要有清晰的法律認識，杜絕在績效管理中的隨意性，合法科學地運用績效考核制度才能真正約束及激勵員工。首先，績效考核制度屬于事業單位內部規章制度體系的一部分，其制定過程應遵守《勞動法》《勞動合同法》等法律、法規，不能與法律法規相抵觸。其次，績效考核制度的制定應民主，應當經職工代表大會或者全體職工討論，經職工代表大會表決通過后的績效考核制度還需經過公示，三者缺一不可。需要注意的是，民主和公示程序是與員工切身利益相關制度有法律約束力的前提，公司不僅需要通過該程序，更重要的是要妥善保存好經過民主和公示程序的證據，比如：制度研討會照片和簽到表，公示欄照片、法審紀錄等，只有當績效考核制度合法有效，并對員工產生法律約束力的前提下，事業單位績效管理才能發揮更大的作用。

（二）更新績效管理工作理念。事業單位要想做好人力資源管理中的績效管理工作，就要提高績效管理質量和有效性，更關鍵的是，更新績效管理理念，強化績效管理重點。我們需要認識到績效管理的意義除了對員工的各方面做出科學的評價之外，還要引導員工養成良好的工作行為和習慣，提高工作積極性，最終促成事業單位的發展計劃得到有效落實。績效管理在事業單位人力資源管理中的作用主要概括為以下方面：一是激勵功能。在完成一項工作的過程中，無論是戰略目標的實施，還是日常工作的完成，都離不開強大的人才隊伍。人才管理、培訓建設、員工的積極性和創造力都需要在科學的績效管理基礎上落實。相反，如果不重視績效管理，很容易導致員工受到不公正待遇，如果這樣的情況持續下去，就難以發揮績效管理的激勵作用。二是反饋和改善。績效評價通過將結果反饋到人力資源管理的各方面，如人力資源培訓、開發和激勵等，幫助管理人員更好地了解員工思想動態、工作能力、工作效率等細節，確保及時、全面的信息傳遞。一方面，可以將管理者的期望、目標及價值觀傳遞給員工；另一方面，可讓員工強化優勢，改善不足。因此，在這全新時代里，作為事業單位的管理者，要充分重視績效管理對事業單位發展的重要性，徹底改變其在特定工作中的思維方式，有效傳遞績效管理工作的功能效益，并與事業單位的戰略發展有機結合。

（三）根據實際情況建立科學合理的績效指標。科學合理的績效指標是事業單位得以健康發展的助推劑和營養素。要建立科學合理的績效指標，就要結合事業單位的實際情況，一是綜合考慮單位所在的社會經濟、行業狀況、平均收益等因素，建立符合社會和單位要求的績效評價指標。二是具有導向性。人力資源績效考核要透明、公平，獎善懲惡，有效激勵和約束員工，提高人才競爭意識。三是建立量化的業務考核標準。將“德、能、勤、績、廉”五個方面的基本內容提煉、量化、體現，將每個方面的內容分解成不同的要素，用具體的考核指標來表達，決定目標值。對各項指標進行評分，建立定性與定量相結合的指標體系。這不僅提高了考核的科學性、合理性和效率，還減少了其他因素的干擾，提高考核效率的客觀性。

（四）科學運用評價結果。隨著我國事業單位改革的進一步深入，績效考核等相關人力資源管理制度的重要性也在不斷提升。為充分實現績效評價的價值，需要科學應用評價結果。在這個過程中，可以通過各種措施，高效整合所有分散的信息，形成完整的循環運作，增強員工的執行力。同時，制定對員工工作成果進行評估和獎勵的詳細流程。因此，事業單位需要重視評價結果，有效進行績效評價、反饋和監測，真正發揮績效評價的作用。同時可以加強績效輔導，保持有效溝通，管理人員對積極行為進行肯定，對負面問題進行矯正，根據績效結果提供相應報酬，包括表揚，認可、晉升機會、培訓以及薪酬獎勵等，在這過程中，不僅可以鼓勵員工改善工作行為，還可以激發員工在未來工作中繼續保持同等甚至更優的工作水平，維持他們的高動機和高績效。同時將個人與部門績效掛鉤，員工除了盡力完成個人的工作目標外，還需努力配合部門的工作開展，促進團隊意識的培養，增加集體責任心和榮譽感，實現最大價值。通過上述做法，做到人盡其才，才盡其用，有利于事業單位實現周期性績效評估。

（五）加強績效管理人才培養。即使有科學的管理理念和先進的現代設備，由于缺乏人才支撐，也很難取得令人滿意的結果。如若想提高事業單位績效管理工作的管理水平，就需要不斷加強對績效管理人員的培訓。不同的單位性質、業務內容、工作流程不同，因此對績效管理人員的要求和選拔標準也不同。但是，從源頭上看，事業單位績效管理人才的培養必須符合以下要求：一是政治思想教育。績效管理的核心是教學、激勵和啟發。作為績效管理人員，應積極對組織內其他崗位的員工進行思想教育，在單位中灌輸先進的績效管理理念，讓集體員工認識到績效管理的重要性，端正工作態度，尊重工作，熱愛事業，杜絕負面事件的發生。要重視思想教育，灌輸互利合作意識，加強職能部門之間的聯系，建設完善的人力系統，營造互幫互助的良好工作環境。二是專業的理論知識。理論是指導實踐的起點，作為績效管理人員，需要加強對人力資源開發和績效管理理論知識的研究，利用現代化信息技術的便捷性和準確性，有效提高績效管理的效率。在現代社會中，隨著社會經濟的發展，人力資源在事業單位中發揮著越來越重要的作用，許多事業單位認識到人力資源管理的重要性，加大了對人力資源管理和績效管理的研究和分析，新型管理方式和新概念層出不窮。因此，作為績效管理人員，要推陳出新，時刻養成學習的良好習慣。在工作的過程中，需要加強學習，深入思考，不斷增加自己的知識儲備。

五、結語

隨著時代的發展和行業的進步，事業單位人力資源績效管理中的許多問題可以從根本上得到解決，整體提高績效管理的可靠性和可行性。隨著績效管理規劃的進一步創新，事業單位具有很強的綜合開發能力。未來，要合理調整事業單位人力資源管理內容，激發員工潛力，助力事業單位進一步發展。