基于KPI 的高校教師績效考核指標優化設計

雷晶晶

（南華大學經濟管理與法學學院 湖南 衡陽 421001；武漢商學院機電工程學院 湖北 武漢 430056）

高校教師年度績效考核是高校人事管理工作的基礎，是人力資源管理中的一個重要環節，考核結果也是高校各項人事決策的重要參考依據。績效考核不僅能對員工的工作表現進行激勵與評價，還能對學校的建設與發展起到規范和指引作用。績效考核是通過績效考核指標來具體體現的。建立科學合理的高校教師績效考核與評價指標體系，客觀、準確、全面地對教師績效進行評價，對激勵和提升教師的工作績效，促進高校整體教學質量的提高有著重要的意義。

1 高校教師績效考核研究現狀

目前我國眾多學者對高校教師績效考核課題進行了研究，取得了一定的研究成果。黃英婉、王敬濤將高校教師分為教學型、研究型和教學研究型三種類型來構建高校教師績效考核指標評價體系，并用層次分析法測算指標評價體系的指標權重[1]。張淼運用KPI 理論建立教師績效考核指標模型、用AHP 方法計算指標權重，探索當前我國高校教師績效考核的新模式[2]。劉鳳霞、許明月、康早早從工作業績、過程管理、學習成長和綜合素質四個維度構建基于BSC 的教師績效考核指標體系[3]。汪瑋結合該校教師崗崗位職責，提取關鍵績效指標（KPI），通過統計、調研等方法確定教師崗基本工作量，制訂崗位績效目標，并合理設計考核表[4]。林思克等通過引入多元統計分析方法，分析目前我國高校教師績效考核中存在的問題，結合教學實踐和研究提出教師績效考核評價策略[5]。

從現有研究可知，績效考核指標的確定方法較多，研究者從定性和定量兩個角度提出了多種優化方案，但總的來說，目前大部分考核體系中的績效考核指標還有一些問題需要解決：①績效考核指標與高校辦學定位、發展的一致性、促進性需要提高；②績效考核指標設立或者運用指標進行綜合評價時，沒有體現出教師工作性質的差異性，對不同崗位、不同類型教師工作的激勵性有待進一步研究；③績效考核指標的確定和優化過程中，算法過于煩瑣，實際操作性不強。

KPI考核（Key Performance Indicator）簡稱關鍵績效指標（KPI）考核法。它是由美國哈佛大學教授邁克爾·波特（Michael E.porter）提出的一套基于戰略導向和流程驅動的績效考核體系。通過對組織內部流程輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，得出整個流程績效的一種量化管理指標體系。目前，該方法已被用到各個單位的人力資源考核或員工績效考核中。確定關鍵績效指標的過程一般分為三個步驟：①建立評價指標體系；②設定評價標準；③審核關鍵績效指標。本文按照KPI 的建立過程，討論基于KPI 的高校教師績效指標的設計與優化。

2 高校教師績效考核關鍵績效指標(KPI)的建立

2.1 關鍵績效指標（KPI）建立的原則

第一，KPI 關鍵指標需要遵循有效性原則。為了確保績效考核工作開展的效果，就必須使績效考核方案緊緊圍繞高校總體的績效和戰略目標進行，通過優化方案可以切實提高高校總體績效。

第二，確立KPI 關鍵指標需要符合明確性原則。績效考核目標確定后，考核指標應該盡可能量化。如果存在不可量化的指標，就需要建立合適的錨定評定量表。

第三，KPI 關鍵指標的設置應遵循可行性原則。可行性是指指標的設立要具有科學性、可執行性。若無科學性，考核結果的合理性無法保證；若無可執行性，難以發揮其應有作用。

2.2 高校教師績效考核關鍵績效指標（KPI）的確定

高校的四大職能分別是人才培養、科學研究、服務經濟社會發展和文化傳承創新。因此績效考核指標從上述學校發展目標中提取。

第一，考慮教師的師德師風。抓好師德師風建設不但有利于提高教學質量，發揮教師的積極性和創新能力，推進教學改革向深度和廣度進展，而且有利于校園精神風貌的改善,形成良好的教書育人環境。師德師風的考核高校一般采用表格打分制，對于該指標可從學生、教研室、學院各個層面進行打分，然后進行綜合評價。

第二，注重教學質量評價。教學質量的高低反映了教師工作能力的高低，教學質量高有助于學生獲得進步和增強他們求知的欲望、興趣，這也正是解決教學長期發展問題的必然要求。教學質量評價的適用對象為教學人員，旨在保留具有良好教學能力的教師，為高校的長期發展積蓄實力，也可為高校建立聲譽，提升高校軟實力。教學質量首先考核工作量完成情況，如基礎教學工作量、其他教學工作量。對工作量的完成質量評價，可采取學生評教評學、同行評價的方式開展。

第三，注重評價教師的科研水平。科研水平的評價主要依據教師取得的學術科研項目和科研成果。學術科研項目主要有橫向項目和縱向項目之分。科研成果主要是指教師發表的各類論文、出版的教材或專著、取得的各類知識產權等。由于科研項目類別多、層次多，在具體賦分時需要根據高校的發展定位決定，總的原則是能夠通過科研或科研績效的設置，激勵教師的科研熱情，取得科研成果，為推進學校當前發展作出積極貢獻。

第四，注重評價教師的社會服務能力。高校社會工作主要包括學科專業建設、實驗室及實習基地建設、團學工作、黨務工作、工會工作、掛職鍛煉、企業服務、援疆援藏及政府重大項目服務工作、學校或學院建設和發展需要的相關工作等。社會服務能力對于高校雙師型教師建設具有重要意義。

根據以上分析，高校教師績效考核的四個關鍵指標可設定為：師德師風、教學工作、科研工作、社會服務。

3 基于KPI 的績效考核指標綜合評價法

本文采用基于KPI 的綜合評價法對績效考核進行優化，在優化方案考核指標設定上突出被考核人目前的崗位級別、崗位類型，保證績效考核方案的公平性、激勵性、發展性。以期望理論為基礎，績效目標制訂要求合理并要求被考核人對考核內容足夠了解。

3.1 考慮崗位級別的KPI 指標綜合評價

在考核方案下，本文將教師分為助教、講師、副教授以及教授4 類9 個崗位級別（專技二級到專技十級），設置各個崗位級別的教師績效基本工作量要求。

針對四個KIP 考核指標，即師德師風、教學工作、科研工作、社會服務工作的基本要求，各項考核分支如下：全體教師師德師風的基準分D=80 分；教學工作工作量J 要求為教學型352 學時，科研型128 學時，教學科研并重型256 學時，社會服務型192 學時，其他教學工作量全體教師要求均為60 學時；社會服務工作量S 正高級職稱80 工作時，副高級職稱60 工作時，中級職稱40 工作時，中級以下職稱20 工作時；科研工作量K的考核相對細化，具體要求見表1（p81）。

表1 年度科研工作量標準K

根據上述工作量要求，不同崗位類別、不同崗位等級教師工作量的基本要求B 的計算方法如下：

式（1）中，D：師德師風標準分，J：教學工作標準分，K：科研工作標準分，S：社會服務工作標準分。

例如教學科研并重崗位的講師八級，其基本工作量要求K=80分（師德師風）+312課時（教學）+5科研分（科研）+40工作時（社會服務）

由于四個指標的單位不一致，在實際相加時無法直接進行運算，采用歸一化的方法對每個指標的得分歸一到[0 1]進行處理。歸一化公示如下：

式（2）中，x為考核人員某一指標的得分，xmax為全體考核人員該指標的最高分，xmin為全體考核人員該指標的最低分。

歸一化處理后的師德師風評分、教學工作評分、科研工作評分、社會服務工作評分分別記為，則每位考核人員的績效得分

B′可以作為綜合優化指標對教師績效進行排序。

3.2 考慮崗位類型的KPI 指標綜合評價

高校教師一般有教學型、科研型、教學科研型、社會服務型四類。傳統的績效指標考核方法中，沒有考慮到不同崗位類型教師在各個指標上側重點不一樣。由于績效目標不是一個固定不變的數值，因此在制訂績效目標時還需考慮到不同類型教師的實際情況及特點。被考核人明確了目標，才會有努力工作的行為取向，不然也無從談起有效考核和運用績效考核來指導教師的良好行為。本文在研究過程中，通過大量訪談和調查發現，根據不同崗位類型對績效考核指標進行權重的賦值，能更加科學合理地反映教師的績效目標，符合期望理論，體現教師的崗位成果。表2 為本文推薦的不同崗位類型績效考核權重分配表。

表2 不同崗位類型績效考核權重分配

根據上表，四類不同類型的教師績效考核歸一化處理后的綜合得分分別如下：

在制訂績效目標時，優化方案允許4 項考核關鍵指標相互兼顧，并處于合理區間。最后通過綜合評價法對各教學人員進行績效評價并給予排序和獎勵，從而提高高校內部管理部門的效率。同時對績效考核指標根據不同崗位類型設置不同指標的權重分配、不同崗位級別的教師設置不同基準工作量的綜合優化評價方法能更加有效、明確、可執行。

4 結論

高校建立合理的績效考核指標體系，能促進教師工作的積極性，提升教師的專業能力、教學質量、教學效果，對培養高校教師教書育人、創新研究意義重大。基于KPI 的高校教師績效考核指標體系從師德師風、教學工作、科研工作、社會服務工作四個方面考評教師在高校社會職能中的具體貢獻，通過對不同崗位級別、不同崗位類型的教師對象設置不同權值，并對考核結果進行歸一化處理以便有效評價，科學合理地評判教師的績效工作，符合績效考核理論體系的激勵性、公平性、發展性原則。本文對高校教師的績效考核指標體系的建立和優化方法實用性較好，易于實現定量評價。