數字化時代職場技術壓力的研究述評

呂娜 吳湘繁

[摘? ? 要] 隨著數字化時代的來臨，互聯網、移動通信網絡等數字信息技術的發展從根本上改變了企業員工的生活方式和工作環境，帶來了較多的工作負荷、角色模糊和不安全感，職場技術壓力引起了學者和管理者的廣泛重視。近年來，對技術壓力的研究在基本概念界定、維度及測量、理論解釋、對員工的影響結果及其作用等方面取得了豐碩成果，研究發現，技術壓力會通過認知和情感兩條路徑對員工、組織及家庭產生影響，個人因素和情境因素會對技術壓力的影響機制產生調節作用。而與此同時，也反映出忽略了探究技術壓力的積極效應、技術壓力的概念和測量研究有待深入、研究方法豐富性不夠、領導者特征及行為與技術壓力的關系探究不夠等問題，有待深入探討。

[關鍵詞] 職場壓力；技術壓力；工作壓力；數字化轉型；勞資關系；就業促進；心理健康

[中圖分類號] F279.23? [文獻標識碼] A? [文章編號] 1002-8129（2023）04-0048-09

一、引言

數字化時代的快速發展使得工作環境發生了重要的變化，尤其是自新冠肺炎疫情暴發以來，越來越多的企業開始實施居家辦公、遠程辦公等措施。截至2021年6月，我國在線辦公用戶規模達到3.81億，在線視頻/電話會議、在線文檔編輯的使用率均為23.8%?；ヂ摼W、移動通信網絡等數字化信息技術的發展從根本上改變了企業員工的生活方式和工作環境[1]，數字化技術在工作場景中日漸普及，也同時受到了研究者的關注。比如相關研究指出數字化技術讓員工可以隨時隨地處理信息，縮短工作時間，提高員工個人和組織整體的工作效率[2]。然而，隨著數字化技術的發展以及相關研究的深入，研究者發現數字化技術（如：電子郵件、企業微信等）的頻繁使用也帶來較多的工作負荷、角色模糊和不安全感等，增強了員工的數字化壓力[3]。

數字化壓力又稱技術壓力（technostress），是指由于個體無法適應或難以使用數字化信息通信技術而形成的壓力[4]。事實上，對技術壓力的研究已歷經十多年的發展，并取得了一定的成果。但是，當前研究結果大多來自西方，國內對于技術壓力的相關研究還處于起步階段。近年來，隨著國內企業數字化轉型，數字化帶來的技術壓力無論是在理論研究還是在實踐活動中都逐漸被重視。另外，目前企業多處于疫情期間數字化工作激增的拐點，進一步探究技術壓力有助于個人和組織從容應對數字化轉型中可能存在的相關問題。因此，同時梳理國內外相關文獻，明確數字化背景下技術壓力產生的結果及其擾動因素等，對于正確認知與管理技術壓力十分必要?；诖?，本文試圖通過回顧數字化背景下國內外技術壓力的相關文獻，探究數字化背景下技術壓力的概念、維度及測量、理論解釋、對員工的影響結果及其作用機制等，盡可能為后續研究提供啟發。

本文試圖通過梳理現有的文獻研究成果，完成以下三個研究目標：第一，分析數字化背景下技術壓力的基本概念、測量維度及理論解釋；第二，構建數字化背景下技術壓力對員工的影響結果及其作用機制框架；第三，基于當前研究現狀，提出未來的研究方向。

二、技術壓力的概念及測量維度

（一）技術壓力的概念

在臨床醫學領域，技術壓力（technostress）最初是由臨床心理學家Brod[5]所提出，他認為技術壓力是個體難以通過正確恰當的方式應對技術變化的一種現代疾病，這種壓力會導致頭痛、噩夢等，影響個體的身心健康。在信息管理領域，Tarafdar[4]將技術壓力視為個體由于無法應對信息技術而產生的適應性問題，并提出技術負荷、技術入侵、技術復雜性、技術不安全性、技術不確定性是技術壓力的重要壓力源。在組織行為領域，為了更好地了解技術壓力對工作領域中員工的影響，Ayyagari等[6]將技術壓力引入組織環境，并提出技術壓力是個體由于無法處理信息技術使用的需求而經歷的壓力，技術的可用性、入侵性和動態性特征是技術壓力的重要來源。

雖然不同領域的學者對技術壓力的定義及壓力源的認知存在差異，但本質是相同的，即技術壓力是由于現代信息技術的發展和應用而導致的員工生理和心理的不良反應[7]。

（二）技術壓力的測量維度

迄今為止，自我報告測量是技術壓力主要的測量方法。研究表明，自我報告符合Lazarus等[8]提出的壓力交易模型，因為個人的感知和評價是壓力出現的關鍵[9]。技術壓力的測量量表根據測量對象的不同，主要分為以下兩類：職前員工和在職員工。相關測量都認為技術壓力是一個多維概念，根據維度數量可分為三維、四維、五維、七維及十維。表1匯總了技術壓力不同測量量表的適用對象、維度數量、代表作者與維度內容。

綜上，目前對信息技術壓力的測量量表較多，而對技術壓力的分類還存在分歧?？傮w來看，針對職前員工的技術壓力測量主要關注其影響后果，而針對在職員工的技術壓力測量則主要關注壓力來源?；诖?，建議未來的研究要結合數字化時代發展的特征，根據組織的具體情境選擇或開發出相應的量表。

三、技術壓力的相關理論與模型

已有文獻表明，探討技術壓力作用機制的相關理論與模型，主要包括基于交易的壓力模型（transaction-based model of stress）、資源保存理論（conservation of resources theory）、人-環境匹配理論（person-environment fit theory）、工作需求-資源理論（job demands-resource theory）等。

（一）基于交易的壓力模型（transaction-based model of stress）

基于交易的壓力模型為各種壓力的研究提供了理論基礎。該模型把壓力視為刺激條件和個人反應的組合[8]，并將壓力過程分為壓力源（創造壓力的因素）、應變（個體壓力的結果）、情境因素（減少壓力的組織機制）以及組織結果四個部分[15]。一般來說，壓力源會增加個體對壓力的反應結果，進而會對組織產生一定的影響。比如相關實證研究表明，技術壓力源讓員工感知到較多的技術壓力，進而會降低工作滿意度、減少組織承諾[15]。另外在基于交易的壓力模型基礎上，Ragu-Nathan等[15]提出了技術壓力抑制源。技術壓力抑制源是指某些組織機制會減弱技術壓力的消極影響，這些組織機制包括提升知識、提供技術支持、促進參與[15]。

（二）資源保存理論（conservation of resources theory）

資源保存理論是解釋壓力最具影響力的理論之一[16]。資源保存理論認為，個體會努力獲得、保持、增加和保護資源，并基于現有的資源表現出適當的行為，以防止資源損失。而當個體的資源面臨損失時，個體會投入更多的資源進行彌補[17]。基于資源保存理論，技術壓力會讓個體消耗更多的情感和身體資源，為了減少資源消耗則會投入更多資源來進行應對，而這可能會引發“下降損失螺旋”，并降低工作績效[18]。另外，基于此理論也有實證研究表明，技術壓力導致的資源過度消耗使得個體沒有時間和精力滿足其他領域（如家庭）的需求，因此可能會導致工作-家庭沖突和家庭倦怠[19]。

（三）人-環境匹配理論（person-environment fit theory）

人-環境匹配理論提出，人與環境之間存在平衡關系，當這種關系失去平衡時，就會產生壓力[20]。換言之，個體在工作中表現出的態度和行為并不是環境或個人單獨產生的，而是它們之間相互作用的結果?；诖死碚?，當個體需求得不到滿足或者環境需求超出個體能力時，壓力就會出現，進而影響員工的生產力[21]。根據人-環境匹配理論，李昳和張向前[22]提出技術壓力能夠影響員工的反生產行為。

（四）工作需求-資源理論（job demands-resource theory）

工作需求-資源理論認為，職業壓力是由于個體的工作需求和為滿足工作需求所提供的資源之間的不平衡造成的[23]。其中，工作需求指的是“工作的某些生理、社會或組織特征，需要個體付出持續的生理或心理努力”；工作資源指的是“來自于工作中的某些生理、心理、社會或組織特征，這些資源能夠幫助實現工作目標、減少工作需求和相關的生理和心理成本或激勵個人成長和發展”[23]。相關實證研究中，將數字化背景下技術壓力源歸于工作需求，員工感知到技術壓力過多、可利用資源較少時，就會處于失衡狀態。技術壓力會引發情緒耗竭，并進一步影響工作績效[13]和工作-家庭平衡[24]。然而，Ramesh等[25]根據工作需求-資源理論提出技術壓力雖然是工作需求，卻可以分為挑戰性需求（技術負荷和技術復雜性）和阻礙性需求（技術入侵、技術不安全性和技術不確定性）。二者都會使員工感到工作倦怠，但挑戰性需求會增強工作投入，阻礙性需求會降低工作投入，不過目前還未對此進行實證檢驗[25]。

綜合已有文獻來看，作為壓力的一種，常用來解釋壓力的相關理論與模型都可以對技術壓力的形成及作用機制進行解釋。然而考慮到技術壓力是出現在技術發展的背景之下，而且技術壓力的壓力源眾多，因此未來的研究可基于數字化背景下的特征引入新的理論視角。

四、技術壓力對員工的影響結果及其作用機制

（一）技術壓力的影響維度

通過回顧并分析技術壓力的相關實證文章，本部分對技術壓力的結果變量從個體、組織、家庭三個維度進行了總結梳理。

1. 個體維度。在個體維度上，技術壓力主要影響員工的身心健康、工作態度和工作行為。

具體來說，在身心健康方面，現有研究文獻認為技術壓力主要起到了負面作用。Choi[26]提出技術入侵模糊了工作和家庭邊界，員工難以從工作中脫離，而技術不確定性又會讓員工感到危機和不安，這些都會使員工受到心理困擾。Goetz等[16]通過研究發現，技術不安全感給予員工的壓力會嚴重影響員工的整體健康。同樣，Zito等[27]也發現技術壓力會增加個體的身心障礙。此外，技術壓力還會增強員工精神消耗，例如孤獨[28]、耗竭[18]、焦慮[29]、憤怒、緊張[30]。

在工作態度方面，Ragu-Nathan等[15]認為，信息技術讓員工淹沒在大量的信息之中，過多地占用員工工作和生活的時間，從而會降低員工的工作滿意度。此結果也被許多學者所驗證[31]。此外，技術壓力導致員工的工作意愿也明顯不足[32]。為了更好地應對技術壓力，員工可能會過度消耗自身資源，當員工資源存儲耗盡時，他們往往選擇離職[33]。在工作行為方面，技術壓力對員工的影響大多還是消極方面，但是也出現了積極方面。從消極方面看，在工作中技術的使用會讓員工處理過多的信息，沒有時間進行探索創新，這不利于個體的工作績效[34]，例如，降低員工的工作質量[18]和生產力[12] [13] [21]。此外，技術壓力帶來的不安全感會增強員工的越軌行為[35]。從積極方面看，Saleem等[36]調查發現信息技術可以作為一種正向壓力，增強了個體的工作績效。

總體來看，技術壓力對個體影響的研究較為豐富。大多數研究認為，技術壓力作為員工感知到的職場壓力之一，給員工的工作和身心健康產生了不可忽視的消極作用。但是也有研究發現技術壓力可以產生積極的作用，因此，未來研究可以從多個視角出發，辯證地、全面地看待技術壓力的影響。

2. 組織維度。在組織維度，現在研究認為技術壓力會對組織信息安全和組織承諾產生影響。比如，Shabad等[29]認為技術壓力會增強員工侵犯信息安全政策的意圖；Hwang等[37]提出與安全相關的技術壓力會通過組織承諾對組織信息安全產生負向影響；而Zainun等[41]實證表明雖然技術入侵和技術不安全性會抑制員工的變革承諾，但是技術不確定性會讓員工為了擺脫不安全的現狀而增強變革承諾。

綜上，技術壓力對于組織承諾的影響出現矛盾，主要是因為技術壓力的不同維度產生了不同的作用結果。因此，未來應該關注技術壓力的不同維度的影響作用。

3. 家庭維度。在家庭維度，Harris等[19]通過研究表明，技術壓力模糊了員工的工作和家庭界限，使員工的工作角色和家庭角色難以平衡，導致更多的工作-家庭沖突。

目前關于技術壓力對家庭影響的研究相對較少，僅探究了技術壓力對員工工作-家庭沖突的影響。事實上，工作中信息技術的使用讓領導可以隨時聯系到員工，即使是非工作時間，領導者也可以通過信息技術讓員工處理一些工作事務。因此，工作中的技術壓力很可能會滲透到員工的家庭領域，對員工的工作-家庭平衡、家庭幸福感等產生影響，這需要進一步探究。

（二）技術壓力影響結果的中介變量

在認知路徑上，Wu等[34]證實技術壓力使員工工作投入降低，進而影響員工的工作績效；Chiu等[35]提出技術壓力會增強員工的不安全感，增強道德脫離，做出更多越軌行為；Nayak等[39]闡明員工在組織中過度使用數字化技術會降低工作績效，進而增強員工的離職意向。Buenadicha-Mateos等[10]發現互聯網連接的學習環境增加了學生對信息技術的依賴，這增強了個體內部沖突，繼而產生情緒耗竭。在情感路徑上，Wu等[34]提出工作幸福感中介了技術壓力和員工績效之間的關系；Becker等[13]和Baewens等[18]驗證了技術壓力會導致情緒耗竭，進而降低工作績效和工作質量；Nayak等[39]研究發現心理健康中介了技術壓力和離職意向之間的關系。

綜上所述，職場技術壓力主要是通過認知和情感兩條路徑對員工、組織和家庭產生影響，但探討的都是職場技術壓力負面影響的中介機制。然而，如上文所述，技術壓力也可以增強工作績效，這其中的傳導機制值得繼續探究。

（三）技術壓力影響結果的邊界條件

本文通過回顧已有文獻，總結了目前影響技術壓力作用程度的邊界條件，主要歸納為個體因素和情境因素（見圖1）。

1. 個體因素。在人口統計學方面，Ragu-Nathan等[15]和Hauk等[40]的研究都證實了年齡是重要的調節因素，隨著年齡的增長技術壓力對員工的影響會降低。在人格特征方面，Srivastava等[41]的研究結果發現大五人格調節了技術壓力對工作投入和倦怠的影響；Tiwari[21]的研究表明主動型人格能夠減弱技術壓力對個體生產力的負面影響；Harris等[42]提出負面情感強化了技術壓力對工作-家庭沖突的負面作用；Harris等[19]則證實心理權利能夠調節技術壓力和離職傾向、工作-家庭沖突以及家庭耗竭的關系。在個體認知方面，Saleem等[36]驗證了創造性自我效能感對技術壓力和員工績效關系的調節作用；Mushtaque等[32]對巴基斯坦的大學教職員工在新冠肺炎疫情期間使用信息技術教學情況進行研究，結果發現，不安全感強化了技術壓力對工作意愿的消極影響；Pirkkalainen等[12]將應對策略納入研究模型，結果表明主動性應對策略能夠影響技術壓力對個體生產力的作用程度，但是反應性策略不能單獨調節技術壓力和生產力的關系。然而，Becker等[13]提出應該考慮不同類型反應性應對策略的影響，并檢驗了反應性應對策略的兩種類型（主動功能性應對和功能失調性應對）對技術壓力結果的調節作用。實證結果表明，主動功能性應對能夠減輕技術壓力對工作耗竭的消極影響[13]。

2. 情境因素。在組織因素方面，Harris等[42]認為社會壓力源會加劇技術壓力對員工工作-家庭沖突的負面作用；Hwang等[43]發現技術壓力抑制源（文化促進、技術支持、參與促進）能夠削弱技術壓力的負面影響；Goetz等[16]提出組織支持使得員工自身資源（如：自尊）得以增強，緩解技術不安全感對員工健康的影響；Chiu等[35]提出非正式制裁減弱了技術不安全感對道德脫離的負面效應；此外，組織學習[34]和培訓[36]為員工提供了新的知識、技能和經驗，能夠減弱技術壓力對績效的消極作用。在人際關系方面，內部溝通可以激勵員工學習新技術，緩解技術壓力對組織變革承諾的消極作用[38]；友誼機會能夠通過朋友間相互獲得的社會支持來緩沖消極的壓力效應[16]。在領導特征方面，Bauwens等[18]發現員工技術壓力的不同維度對情緒耗竭的作用受到授權型領導的影響，但是影響結果卻有所差別，授權型領導降低了技術入侵和情緒耗竭之間的關系，但是增強了技術負荷與情緒耗竭的關系。

總體而言，技術壓力的作用程度會受到眾多因素的影響，本文將其歸納為個體因素和情境因素。在個體因素方面，主要包括人口統計學變量、人格特征以及個體認知；在情境因素方面，主要包括組織因素、人際關系以及領導特征。對于技術壓力的邊界條件還有待進一步擴展，未來可以對其他個體因素（如：自我管理）和情境因素（如：團隊文化）進行研究以及對個體因素和情境因素的雙重作用進行討論等，從而幫助組織更好地規避技術壓力的負面效應。

五、結論

信息技術的快速發展，在給予組織和員工便利的同時，也提出了新的挑戰——技術壓力。合理使用數字化信息技術，減弱信息技術的負面效應，對企業的可持續發展和勞動者穩定就業具有重要的意義[44]。本文基于現有文獻，對技術壓力的概念、維度測量及影響后果進行了系統梳理。雖然現有文獻對技術壓力進行了理論與實證探討，豐富了我們對于技術壓力的認知，但仍然存在一些問題有待繼續探究。

第一，目前對于技術壓力的影響大多是集中在其負面評價，而忽略了技術壓力可能會作為一種積極壓力有正向作用。例如，Saleem等[36]研究發現信息技術讓教職工的工作變得便利，節省了他們的資源，所以教職工把技術壓力看作正向壓力。未來可以從深層次的理論上探討技術壓力的積極方面，如適當的技術壓力是否可以促使員工積極學習知識和技能，以此適應組織的數字化變革。

第二，技術壓力的概念和測量有待進一步研究和發展。目前最常用的概念和測量由Ragu-Nathan等[15]針對信息技術（information communication technology）的使用所提出，但是此量表沒有考慮數字化的背景。隨后，Fischer等[14]提出了15種數字化時代的技術壓力源，并開發了相關量表。但是由于其量表復雜且研發自美國組織情境，目前對于該量表的使用較少。有興趣的學者可以驗證該量表在我國的適用性，或者針對我國組織情境對技術壓力的概念與內涵進行重新界定，并在此基礎上開發適用于本土的數字化背景下技術壓力測量量表。

第三，豐富技術壓力的研究方法。當前技術壓力的相關實證研究主要是通過調查問卷的方式來進行主觀評估，并且多是橫截面數據。因此，建議未來從兩個方面來進行改進：一方面，可以考慮客觀測量方式。比如，可根據某些個體的生理指標對技術壓力程度進行評估，如壓力激素的提高或者自主神經系統活動模式的改變[9]。另一方面，建議在具備條件的情況下多采用縱向數據，以更好地解釋其作用機制。

第四，探究其他領導特征及行為在技術壓力影響中的作用。在組織中，作為直接影響員工組織資源配置并與員工交往比較密切的群體，領導者對員工的影響是不容忽視的。然而現有研究中，對領導者和員工技術壓力的關系探究較少。根據資源保存理論，社會關系是一種資源，發揮作用的程度取決于它們刺激其他有價值資源保存的能力[17]。領導者作為組織中的一種社會資源，能夠幫助員工獲取更多其他有價值的資源，對員工的工作行為和結果產生重要的作用[18]，因此領導者在技術壓力的作用機制需要進一步研究[25]。

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[責任編輯：甘小梅 胡? ?梁]