國有企業職工教育培訓的重要性分析

王佳斯

（唐山市路南區城市建設投資有限公司，河北 唐山 063000）

一、引言

國有企業是國際舞臺上的主力軍，體現著我國的科技含量和現代化水平，而教育是推動經濟和社會發展的根本力量，國有企業的職工教育對社會進步和經濟發展有十分明顯的推動作用。我國雖然是人口大國，但是在人才質量和高端技術方面與發達國家存在一定差距，缺乏不斷創新和開拓進取的優秀人才，無法推動企業乘風破浪。我國屬于人力資源大國，而有層次、有針對性地展開職工教育培訓，不僅能推動國有企業發展，還能加速我國向人力資源強國轉變。

二、國有企業職工教育培訓的定義、特征與原則

（一）國有企業職工教育培訓的定義

國有企業職工教育培訓就是在一定的目標指引下，有計劃、有步驟地向職工灌輸正確的政治思想，傳授生產經驗、管理知識和技能等，使職工樹立正確的價值觀，保持端正的工作態度和飽滿的工作熱情等，進而提升企業的整體發展水平。目前，職工教育培訓已成為現代企業建設物質文明和精神文明的重要方式，更是企業人力資源管理的主要內容之一。

（二）國有企業職工教育培訓的特征

國有企業的職工教育培訓有自身的特征，這些特征是由培訓對象、培訓內容及企業主體運行機制共同決定的，與一般企業的教育培訓既有相似之處，也有不同之點。

1.服務性

國有企業職工教育培訓的根本目標是踐行國有企業的職責和使命，即服務社會，而對企業本身來說，其主要是為了服務廣大在職職工。職工是國有企業最重要的財富，決定了企業的發展方向，健全的職工教育培訓體系能夠持續為內部職工服務，進而推動企業不斷發展。

2.廣泛性

國有企業涉及行業、領域十分廣泛，因此教育培訓形式和內容也多種多樣。職工必須以活躍、開放的視野面對社會進步與發展，這樣才能保證職工教育培訓的全面性和實用性。

3.層次性

國有企業的職工分布根據其組織結構而定，有一定的上下層級，這就意味著其教育培訓需要根據不同的層級進行設置，不得局限于某一層級或某一部門。只有因材施教，同時注重互補，才能實現教育培訓的作用最大化［1］。

4.開放性

一個企業的開放包容程度決定了企業的生存與發展，只有保持開放積極的包容心態，才能夠吸引外部人才、技術及資源，推動企業良性發展。

（三）國有企業職工教育培訓的原則

1.實踐性原則

國有企業的職工教育培訓必須緊密聯系企業實際需求，本著“缺什么，學什么；學什么，補什么”的基本原則確定培訓內容，培訓方式也不得完全依賴簡單的課堂教學，需要為職工提供實踐操作的機會和時間，幫助其學以致用。

2.激勵性原則

在現代企業理念中，培訓已經成為激勵職工成長的一種方式，能彰顯企業對人才的重視程度，幫助其制訂職業生涯規劃，增強其對組織的向心力和信任感，使其更好地投身到工作中去。

3.針對性原則

國有企業崗位繁多，不同崗位的工作內容各不相同，且職工的興趣、學習能力等也有很大差異，所以國有企業在設計培訓方案時，需要基于個人的實際情況，做到因材施教，制訂個性化的培訓計劃，通過不同的培訓方式、培訓途徑及培訓內容，最終達到提升職工個人能力的目的。

三、國有企業職工教育培訓的方法

職工培訓方法多種多樣，但只有與其實際情況契合的培訓方法才能夠真正起到促進職工成長的作用。目前，企業應用最多且起到實際作用的培訓方法有如下幾種。

（一）視聽技術法

視聽技術法即通過現代信息技術設備，如DVD、投影儀等，為職工講解知識內容，結合視覺和聽覺等感知器官，直觀地將知識灌輸給職工，這種培訓方式需要投入較高的成本，多用于概念性知識的傳輸。

（二）討論法

討論法以研討會和小組討論形式為主，前者多為專題演講，中途允許職工和演講者溝通，交換相關信息，但缺點是一對多，無法完全解決所有問題。而小組討論形式能夠實現實時溝通，平級交換信息，職工參與度較高，多用于鞏固知識，提高職工人際交往能力。

（三）案例研討法

案例研討法即根據參與培訓的職工的需求，設置相應的培訓方法，費用低、針對性較強，可有效解決問題，利于職工構建完善的知識體系。

（四）自學法

自學法多用于理念性知識的積累，讓職工結合工作經驗和自身的理解，達到事半功倍的學習效果，但對個人的自控能力和自我監督能力要求較高。

（五）網絡培訓法

網絡培訓法隨著互聯網的發展而興起，應用起來更為靈活，職工可自由分配學習時間，且網絡培訓涵蓋的信息量大，可以便捷地傳遞新知識和新觀念，這也是未來職工培訓的發展方向之一。

四、國有企業職工教育培訓的重要性

（一）教育培訓是留住人才的必要手段

就國有企業和事業單位這類有政府隱性擔保的經濟組織而言，其自身優勢已經足夠吸引人才加入，但除了工作穩定外，薪資待遇也不容忽視。國有企業要想留住人才，加強教育培訓是重要手段之一。職工除了得到所在崗位的薪酬和績效等與崗位相匹配的回報外，更重視自我價值的實現，優質的教育培訓能夠幫助其提高自身素質，超額完成工作任務，繼而得到晉升機會，職工得到了滿意的待遇，自然更愿意留在企業工作。

（二）教育培訓能滿足知識經濟時代的需求

知識經濟時代的來臨，意味著知識已經成了企業資本的重要構成部分。技術更新周期逐漸縮短，技術創新成為企業不斷進步的原動力。在技術不斷更新的過程中，企業必須加強教育培訓，保證職工掌握先進技術，并具備積極進取、不斷創新的能力。只有這樣，企業才能不被時代拋棄，跟上社會發展步伐［2］。

五、國有企業職工教育培訓的發展契機

（一）科學技術的進步

科學技術是人類智慧的結晶，也是促進人類不斷進步的動力。當前技術更新迭代的速度越來越快，為了跟上社會發展的步伐，企業和個人不得不抽出更多的時間去學習新知識。換言之，科學技術的進步使國有企業不得不開展職工教育培訓工作，否則其就會被社會淘汰，失去存在的價值和意義。

（二）黨和國家的高度重視

黨和國家十分重視教育培訓事業，為此作出了一系列重要決策與戰略部署，如2002年國務院發布的《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》、2019年出臺的《中華人民共和國職業教育法》等，都彰顯了國家對教育培訓工作的重視程度。開創教育培訓新局面，強調經濟責任主體的自主培訓能力，加強對職工尤其是一線職工的教育，是黨和國家自改革開放以來一直關注的重點工程。

（三）經濟結構的變化

社會經濟結構迅速變化，產業內容快速更新，為適應環境變化，企業不得不通過教育培訓這一手段更新職工思想。

第一，隨著產業結構的調整，新產業逐漸替代舊產業，如紡織業從傳統加工逐步向現代自動化生產轉變，產業更新勢必導致產業結構的改變，這就意味著相關職工只有持續更新知識技能，才能免遭淘汰。

第二，隨著職業結構的更新，現代企業生產已經經過了“勞動密集型—技術密集型—資本密集型”的轉變過程，體力勞動逐漸被腦力勞動替代，新型職業結構需要與更優的人員智力結構相匹配，教育培訓則是優化智力結構的重要手段。

第三，隨著就業結構的變化，信息化正在強勢帶動工業發展，單一型人才對企業的吸引力逐漸下降，多元化、跨行業的人才成為企業青睞的對象。為了獲得更高的薪酬，職工不得不參與教育培訓，持續更新知識體系，以獲得更多就業機會［3］。

（四）企業改制工作的開展

目前，國有企業改革工作在如火如荼地進行，其內部管理機制逐漸向現代企業傾斜。現代企業的管理模式對國有企業的傳統觀念造成了一定沖擊，職工的競爭壓力增大，為了滿足企業改制的要求，國有企業的職工必須不斷優化自身的知識體系，提高自身的勞動技能，所以不管是主動還是被動，職工都會積極參與企業組織的教育培訓。

六、國有企業職工教育培訓的優化思路

（一）準確定位職工教育培訓

國有企業的職工教育培訓是生產力發展到一定階段的必然產物，具有一定的經濟教育性質，作為企業經營管理的一部分，其通過提高職工能力，達到提升企業發展質量的目的。所以，國有企業的職工教育培訓必須找準其與企業經營活動的交點。一方面，企業要遵循經濟循環的基本規律，即企業在職工教育上投入的資源要能產生一定的經濟價值，能夠產生一定的回報。另一方面，企業要遵循教育的基本要義，使職工教育培訓與政治和社會經濟的發展趨勢保持一致，同時滿足職工的個人需求。

（二）健全國有企業職工教育培訓相關機制

除了明確職工教育培訓的定位外，企業還要借助嚴格的機制約束和引導職工，真正落實教育培訓相關工作。

第一，要完善國有企業職工教育培訓領導機制。國有企業的職工教育培訓必須堅持黨建引領，要協調好部門工作內容，在開展教育培訓工作時保障每個要素都能跟上，要求各職能部門完善教育培訓制度，厘清職員接受教育培訓的程序，實現培育工作制度化。

第二，要完善國有企業職工教育培訓激勵機制。教育培訓激勵機制能夠調動職工的參與積極性，更好地彰顯教育培訓的實際效果。一方面，要重視物質激勵和精神激勵，將職工的個人價值與企業的未來發展深度結合，充分挖掘職工潛能；另一方面，要注重了解職工的實際需求，包括職工的個人規劃、家庭情況、經濟情況等，根據企業和職工的不同發展階段，柔性調整激勵政策，充分發揮激勵作用，實現企業職工的個人價值。一般職工的經濟需求更大，所以激勵內容要盡可能向這個方向靠攏；而高級專家的經濟需求往往不大，更重視能力培養和未來發展，所以制定的激勵機制需要向該方面傾斜［4］。

第三，要完善國有企業職工教育培訓監督機制。監督機制有利于約束國有企業職工的行為，可通過國有企業健全的法人結構進行監督，明確董事會、監事會及各管理層的權限，保證監督的客觀性和牽制作用。還可形成多維、立體的監督渠道，明確監督的重要地位，接受來自社會、內部職工的監督，形成黨內監督體制，及時糾偏，避免決策失誤。

第四，要完善國有企業職工教育培訓保障機制。這主要包括兩個方面：一是教育培訓的工作主體，即責任人和具體責任，其能保證教育培訓工作的順利開展；二是教育培訓的人才保障，即由專業水平高的人才負責培訓工作，包括內部優秀人才和外聘專業人才，真正提高職工素質，而不是形式化作業。

（三）加強培訓計劃需求分析，保證培訓的個性化

教育培訓的個性化設置與激勵機制密不可分，培訓需求分析是國有企業開展職工教育培訓的根本，應保證培訓內容和工作要求匹配，確保通過培訓縮小職工之間的差距。從組織層面來看，職工教育培訓需滿足群體性要求；從個人層面來看，職工教育培訓需滿足不同崗位、不同基礎的要求，幫助職工實現自我發展。國有企業在生產經營過程中，受技術和市場環境等多方面因素的影響，或多或少都會發生相應變化，因此企業的教育培訓也應有所改變，所以培訓需求分析必不可少，它是保證培訓結果與企業發展趨勢一致的關鍵［5］。

（四）建立科學的績效評價體系，審查培訓效果

除了靠監督機制、激勵機制等控制教育培訓，還需要借助科學的培訓評價體系深入分析教育培訓帶來的正面或負面效應，持續更新、完善。

第一，企業須改革對教育培訓內容的考核辦法，不得以教育培訓工作的完成情況作為主要的獎懲依據，而要根據不同崗位、層級的培訓成本，確定教育培訓績效考核指標。

第二，企業要保證教育培訓考評的獨立性，可成立培訓考核委員會，客觀評價企業職工的培訓情況，如實審查培訓效果，便于針對性改進，提高培訓質量。

七、結語

在知識經濟時代，要想在社會上立足，就必須持續學習與創新，這也是每個企業想要在經濟市場中存活下去的根本要義。國有企業的職工教育培訓，在一定程度上代表著經濟市場的教育培訓成果，要想真正實現國有企業向現代化企業轉型，必須走改革之路，構建與國有企業價值觀相匹配的教育體系。

本文從職工教育培訓定位、職工教育培訓相關機制建設、個性化培訓設置及培訓效果考評等方面出發，提出國有企業職工教育培訓優化策略。國有企業必須以積極開放且包容的態度對待職工教育培訓工作，從而邁上新臺階，開拓新局面，更好地為社會服務。