國企員工績效考核中存在的問題及改進思考

戴金喜

（淮北礦業股份有限公司電力分公司，安徽 淮北 235025）

一、前言

在激烈的市場競爭中，企業須具備更加科學的管理制度，提升員工的工作積極性，激發員工的創造力，通過確定組織經營目標后，實現最終的目標。

企業須更加注重員工的工作積極性，個人績效不僅會影響員工的切身利益，還會對企業的長遠發展產生影響。基于此，企業須及時解決內部員工績效考核問題，確定企業的發展方向，完善績效考核機制，制定激勵措施，激發員工的積極性，促進企業健康發展。

二、國企員工績效考核存在的重要性

黨的十八大以來，在以習近平同志為核心的黨中央堅強領導下，國務院國資委堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，學習習近平總書記提出的關于國企改革發展和建設的相關精神，堅決貫徹落實黨中央、國務院決策部署，推動國有企業發生了根本性、轉折性、全局性的重大變化。

習近平總書記強調，“國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量”“國有企業是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量，必須理直氣壯做強做優做大，不斷增強活力、影響力、抗風險能力，實現國有資產保值增值”。

黨的十八大以來，先后有26組47家中央企業按照市場化原則重組，中央企業數量從117家調整至97家。扎實開展非主業、非優勢產業“兩非”剝離專項治理和低效、無效資產“兩資”清理處置。截至2021年底，中央企業從事主業的子企業戶數占比達93%，主業投資占比達97%，在與國家安全等產生聯系的行業和關鍵性領域，須確保其營業收入占比超過70%。

要想做強做優做大國有企業，須對國有企業的員工進行合理、有效的績效考核?？冃Э己耸且环N重要的員工評估制度，借助系統性的原理和方法，可對員工職務上的工作行為和效果進行評估和測量，其屬于企業管理人員和員工實施管理溝通的重要活動?？冃Э己私Y果會對薪酬調整產生直接影響，其中獎金發放和職務升降與員工的利益息息相關。

開展績效考核的最終目的是改善員工的工作表現。在企業經營目標實現的過程中，須提高員工滿意度和成就感，以此實現企業和個人共同發展?；诖?，績效考核不僅屬于人力資源管理的核心職能，也是企業內部管理機制有效運轉的重要保障。企業想要實現經營管理目標，須完成這一管理行為［1］。

三、國企員工績效考核中存在的問題

（一）員工績效考核意識淡薄

績效考核本身屬于系統性的工程，過程中需要全員參與，各個部門須重視工作開展效果。一些國企高層管理人員認為績效考核屬于人力資源工作，其管理意識并不強，對相關工作的重視度不足。在具體管理過程中，大部分國企開展績效考核工作的部門是人力資源部門，其余部門僅僅是配合，這一現象會導致一些管理人員在考核階段僅停留在表面，還有部分管理人員事不關己，并不關注，考核僅是為了應付工作，在思想層面并不注重員工績效考核價值。

除此之外，一些員工并不具備個人績效考核認知，認為工作質量無論好壞都是相同的，薪資層面不會發生變化，這種考核方式會影響工作的積極性和創造性。國企引入現代化管理理論的時間較晚，并且在傳統理論影響下，國企管理人員認為員工績效考核僅是人力資源部門的工作，因此在具體工作中，經理僅僅是指示，部門主管僅填表，人力資源部門完成主要的工作，出現問題就是人力資源部門的問題，角色分配并不合理。

究其原因，是國企并沒有將績效考核作為系統性工程，將其簡單認為是表格填寫，在日常管理活動中未強調績效考核的作用。除此之外，各個部門之間基于利益糾紛，會立足于自身利益，績效考核流于形式。人力資源管理人員會對國有企業考核工作產生決定性影響，因此考核人員的素質十分重要。

部分國有企業的人力資源管理水平依然處于初級階段，不能滿足企業在績效考核工作中的需要，人力資源考核人員的主要作用是執行。這些人員專業素質較低，更加習慣安排好的工作，缺乏工作積極性，因此在績效考核實施過程中，其考核積極性和創新性不足，國有企業績效考核工作開展難度較大。

（二）缺乏考核標準體系

在實施員工績效考核過程中，績效標準設定屬于比較復雜的工作。國企人員數量比較多，其中人員的層級和崗位性質均會出現較大的問題。大部分國企的考核指標針對性較差，在設置考核指標的過程中，多數考核人員更加重視員工的實際態度，以此形成定性標準。在這一過程中，缺乏系統化的層級分析，對序列崗位情況也不甚了解。

組織目標部分并沒有實現量化分解，此種績效考核方式會涉及較多的主觀因素，不能有效反映績效成績?；诖耍w績效考核浮于表面。

另外，考核階段的人員專業性較差，此種考核方式容易脫離實際情況，產生考核偏差。要想有效實現國企戰略目標，須借助績效考核多種要素支持。實際情況下，分解企業戰略目標、落實效果，須借助績效考核結果，檢測各個崗位員工的工作完成情況。

在具體落實過程中，各個部門須達到績效目標，但整體效果較差，究其原因是績效目標分解過程中按照從上到下的順序進行，這會導致戰略目標與績效考核脫離實際，難以科學引導員工的行為，難以滿足戰略目標要求［2］。

（三）缺乏績效考核激勵機制

多數國有企業員工績效考核并未設置相關考核指標，相關工作人員通過主觀意識開展考核工作，缺乏準確性和真實性，因此考核人員懼怕造成部門內部矛盾。員工不想與考核人員溝通，究其原因，首先是主動溝通會引發考核人員的不滿，其次是不期待考核結果，認為工作做得好壞并不會影響薪酬差異。此種考核措施不具備引導作用，難以發揮激勵作用，不能有效解決實際工作中的問題。

（四）缺乏績效考核反饋體制

在員工績效考核過程中，企業沒有與員工開展有效互動和溝通，因此難以發揮企業內部績效考核的作用，多數是表面激勵作用。國有企業員工績效考核結果與員工的聯系并不密切，如比較常見的晉升、培訓以及選拔等，在員工激勵上喪失了應有的作用，對企業員工工作積極性產生了影響。

國企針對員工開展績效考核工作，獲得結果后通常會被閑置在一邊，并不會被有效應用，也不會反饋給員工，因此員工并不知曉自身績效考核成績，難以反省自身工作中的不足。除此之外，國企員工薪酬不能與績效考核結果聯動，導致員工滋生消極心理，員工逐漸喪失工作動力和上進心。管理層不具備先進的管理意識，難以科學對待考核工作，導致績效考核喪失原有的價值。

（五）員工考核存在人情現象

部分管理人員為與下級員工有效聯絡，或是受其他原因影響，會著重“照顧”部分員工?？冃Э己斯ぷ魅藛T與內部員工有私交，考核過程中會給予“照顧”。

四、國企員工績效考核問題改進方法

（一）強化員工的績效考核意識

績效考核工作質量與成果會受到企業高層管理人員的影響。高層管理人員要充分認識到績效考核的重要性，要高度重視，積極配合，以此推動績效考核工作順利開展?？己巳藛T須充分認識績效考核流程，掌握績效考核知識，了解管理過程中存在的問題，用全新的思維看待考核問題，促進考核工作朝著更加完善和規范的方向發展。

考核之前開展績效考核宣傳工作，幫助員工有效理解績效考核的價值，通過員工自身能力分配工作，積極調動員工的工作積極性。人力資源部門須組織員工參加相關培訓，避免員工產生消極抵觸情緒。與此同時，其他部門考核人員須強化員工績效管理責任意識。

在實施員工績效考核過程中，高層管理人員要提高重視度。員工績效考核是企業管理中的重點，通過此種方式可引導員工樹立管理意識，為其提供更加公平的考核環境。積極學習多樣化的管理措施，借助全方位的專業知識，確保績效考核的準確性和真實性。國企構建科學的績效考核制度，對建設企業文化具有積極作用，員工能夠更好地參與到考核中，提高工作熱情［3］。

（二）建立健全績效考核標準

國企要依據自身發展過程中存在的問題，制定更加合理的績效考核制度，主要工作是掌握基本的考核問題，人力資源部門要組織相關部門，在確定崗位職責后，形成相應的標準，通過上下級組織，形成更合理的績效指標，開展有效溝通。

相關部門要整理分析不同部門涉及的崗位信息，對崗位情況加以說明，在細化考核指標后，制定定量、定性指標，并設置科學的比例。針對員工的薪酬獎勵，須進行科學的有效分析。不同崗位的績效考核標準須存在差異，依據層級管理要求，開展分級考核工作，分類考核差異性類型人員，構建國企績效考核標準和指標體系，凸顯績效考核體系的潛在應用價值。

（三）建立完善考核激勵機制

國有企業在管理過程中，須重視內部績效考核制度，強化績效考核結果的應用效果，將考核結果落實到實際工作中，對表現優異的員工給予工資和效益獎金上的激勵，同時對員工在晉升、培訓后期發展等方面給予激勵，通過各種方式，全方位調動員工的工作熱情，以此提高員工的工作業績，實現組織目標。

強化各級員工培訓宣傳效果，借助宣傳和培訓作用，員工可更好地了解績效考核系統的組成和各個部分之間的有機聯系，讓員工對績效考核方案有更加清晰的認知，為后期個人發展明確目標。通過培訓和宣傳效果，將人本管理績效考核逐漸發展成“大家公式”，挖掘員工的個人潛力，以此達到考核的最終目的。

（四）優化績效考核反饋體制

國企須開展宣傳指導工作，在具體工作中，提高員工和考核人員之間的溝通質量，掌握員工實際態度和想法，開展工作輔導，利用工作回顧等方式指導員工績效，有效完成績效目標。在考核完成后，須及時告訴員工考核結果，使其了解日常工作中的疏漏，并有針對性地改進工作，重視員工的開發質量，提高訴求重視度，有效解決問題。

在開展績效考核后，須及時公開考核結果，與員工友好交流，員工可在最短時間內發現自身缺點，為其提供指導性建議。除此之外，須完善反饋機制，構建績效考核結果與薪酬聯動掛鉤機制，管理人員須充分利用考核結果，激發員工的工作熱情。除此之外，績效考核結束后，要聽取員工的看法和建議，以此增強國企績效考核機制的有效性和可靠性。

（五）始終堅持公平公正原則

針對考核人情問題，企業可倡導競爭文化，績效考核也不會受制于人情而產生明顯趨中現象。實際上，績效考核結果產生的差異好處較多，企業可作為團隊看待，團隊精神的建設與競爭需求相適應，不斷增強效果。團隊內部同樣需要競爭，不具備競爭環境，員工的熱情和積極性將難以長久維持。基于此，企業領導層須遵守公平公正原則，集思廣益，利用適用于本企業的競爭機制，營造你追我趕的工作氛圍，激發員工的積極性和創造性，同時將公平公正原則融入競爭機制中，企業也可合理開發與篩選出綜合素質更高的員工，實現對人力資源的有效利用。

五、結語

在目前國有企業員工績效考核工作中，還存在一些亟待解決的問題，因此要確定問題所在，采取針對性的措施，遵循具體問題具體分析的原則，持續完善人力資源績效考核制度，以此推動國企績效考核的科學化和合理化。激發員工工作熱情，增強工作能力，企業與員工共同進步。塑造企業品牌文化，提高核心競爭力，在企業戰略目標和組織目標中，融合績效考核，凸顯國企發展的經濟效益與社會效益。