創新發展理念下企業股權激勵制度設計及實施效果研究
——以碧桂園公司為例

周慧玲

（北京伊萊天時教育科技有限公司，北京 100000）

1 股權激勵的相關理論概述

1.1 股權激勵的涵義

股權激勵制度主要是通過向企業的高級管理人員、核心員工發放公司的股權，讓企業的高管和核心人才成為企業擁有者，在企業經營的過程中能夠獲得一定比例的分紅，成為企業的股東[1]。這樣的情況下企業員工的經濟利益與企業的整體利益能夠實現全面的融合，對于提升員工的工作效果具有積極的意義[2]。

1.2 股權激勵的作用

1.2.1 促進業績增長

股權激勵最主要是將股權作為一種激勵政策，通過考核對高級管理者和企業員工進行發放，在這種情況下，企業的高級管理者及核心員工個人利益能夠更好地與企業的發展保持一致性，促進其歸屬感和工作積極性的提升，更愿意深層次地加入企業的管理中來，這對于企業而言，能夠更好地提升日常的工作效率，提升運營能力和業績增長[3]。

1.2.2 改進財務狀況

股權激勵中股權作為一種紐帶能夠更好地促進被激勵者自覺地遵守企業制定的相關戰略指標，通過自身的不斷努力，將企業的經濟利潤、社會利益最大化，從而最大限度地釋放人力資本的潛在價值，最大限度地降低監督和管理成本，更好地改進財務的狀況[4]。

1.2.3 提高員工忠誠度

股權激勵政策一是因為被激勵者與公司已經形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其他原因導致公司利益受損，如出現虧損，則經營者將要分擔公司的損失；二是通過一些限制條件（如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益，這些內容都提高了員工的忠誠度。

2 碧桂園地產集團股權激勵的問題

碧桂園控股有限公司（以下簡稱“碧桂園集團”）成立于1992年，注冊資本139.4 億元，位于佛山市，主要經營的業務范圍有房地產的開發和銷售，目前開發的房地產行業遍布1 100 多個城鎮，服務業主達到400 余萬人，是世界500 強企業之一，從2012年開始碧桂園集團就實施了股權激勵政策，具體實施的內容主要有“成就共享”計劃。“成就共享”計劃主要激勵對象以高級管理者、業務和技術骨干為核心，以創新發展，強化業績戰略實施為己任，以“利益共享，風險共擔”為基本原則，激勵幅度較大，其本質是構建新型的“合伙人模式”，促進公司持續高速發展。當前“成就共享”股權激勵的解鎖條件主要涉及兩個方面，一方面是一年內實現集團自有資金投入全部回籠目標，另一方面是對自有資金投入和年化自有資金收益指標進行考核，年化自有資金收益不低于30%，只有滿足這兩個前提，才能獲得“成就共享”股權激勵的行權條件。在實際行權的過程中，區域總裁具有自由裁量權。但是，從當前“成就共享”實施的內容來看，還存在一定的問題，主要有如下幾個方面。

2.1 股權激勵對象過于單一，影響員工工作積極性

從現階段碧桂園集團“成就共享”股權激勵獎勵分配的設計框架來看，獎勵分配主要針對的是高級管理者、中層管理者、項目參與人員，針對一線員工、基層員工設置的激勵政策較少，分配的比例存在不明確現象。例如，在碧桂園制定的第一次股權激勵政策過程中，企業嚴格要求激勵對象只能是管理者或者是突出貢獻者，不僅如此，還設置了很多的高級門檻，如工作的年限或者是為企業帶來的利潤總額等內容，這些股權激勵政策雖然從表面上看，員工能夠得到較大的益處，但是，剛開始實行的過程中，企業所激勵的人員并不多，從整體的范圍來看，股權激勵對象過于單一，影響了員工工作的積極性。

根據上述碧桂園股權激勵的現狀內容來看，企業實行的“成就共享”激勵政策，區域總裁對于“成就共享”的獎勵分配擁有自由裁量權，因此，這種情況下，很容易由于主觀性強造成企業的獎勵和分配隨意性大，不僅僅會影響員工的工作積極性，甚至會出現消極怠工。

2.2 股權激勵方式單一

通過對“成就共享”股權激勵計劃的解讀發現，當前“成就共享”股權激勵行權條件主要包括兩個方面，即：一年內實現集團自有資金投入全部回籠目標，同時，自有資金投入和年化自有資金收益必須達到標準，才能解鎖“成就共享”計劃。根據碧桂園三線城市及以下合同銷售金額占總金額的比例來看，2017年僅僅占到了41%、2018年占到了46%、2019年占到了50%，這種情況下，企業在三線以下城市的發展成為企業整體戰略結構的重要部分，但是三線城市的發展本來遠遠低于一、二線城市，這種情況下，想在一年之內進行資金的迅速回籠十分困難，想要解鎖“成就共享”股權激勵計劃難度很大。

目前，碧桂園集團開展股權激勵的過程中，股權激勵的方式單一還體現在如下的內容中行權指標上，根據“成就共享”股權激勵行權條件分析發現，當前其行權條件都是以財務指標為主，非財務指標沒有詳細的規定，這種情況下，員工想要獲得更多的激勵，主要是現金或者是相關的業績提成股利。與此同時，碧桂園集團股權激勵標準也不全面，很難全面地激發員工的工作熱情。碧桂園集團在開展股權激勵的過程中，需要考慮時間價值以及風險成本。很多的股權激勵方式擁有自身的特征，碧桂園集團在選擇股權激勵方式的過程中，需要結合碧桂園集團的實際情況實施多元化的經營，只有這樣才能夠按照股權激勵的相關方向開展日常的經營管理。然而，目前碧桂園集團股權激勵方案中并沒有做到這些內容。

2.3 股權兌現期限過長，不利于留住高端人才

成就共享計劃當中的虛擬股票激勵部分，碧桂園采用分散結算的方式實施股票激勵政策，在實現預算完成之后進行派發，同時每半年進行結算，這樣的分紅方式不僅使得員工的等待周期過長，而且因為兌現時間較長，不能有效地激發員工的工作積極性，尤其是針對高端人才，高端人才在市場中本來就稀缺，股權兌現期限過長，很容易出現高端人才的跳槽現象。對于發展而言這種獎勵兌現期限過長的情況，很難留住人才并挖掘人才的潛在價值。

3 碧桂園地產集團股權激勵優化方案的實施策略

3.1 擴充股權激勵方案的涵蓋范圍

為了能夠進一步提升碧桂園集團股權激勵的整體效果，碧桂園集團應該擴充股權激勵方案范圍，為股權激勵的實施創造良好的環境。碧桂園集團應該制定符合自身發展需要的股權激勵政策，政策與碧桂園集團之間需要保持緊密的聯系，能促使碧桂園集團的經營發展目標全面實現。在擴充股權激勵方案的過程中覆蓋的激勵對象不僅僅是企業的內部員工、高級管理者、項目參與者，還應該充分考慮企業產品鏈相關聯的外部利益者，將計劃的方案擴充內容包括這些方面，例如，授予工程承包商項目公司不超過5%的股權，入伙資金由承包商自籌等內容。

3.2 設置多樣的股權激勵指標

針對企業內部的人員股權激勵指標設定的過程中可以通過價值、能力和財務指標進行全面的考量，而企業外部股權激勵者還需要多維度考核其參與指標，例如，工程的質量、工程的安全、工程的客戶滿意度，甚至一些施工過程中的綜合量化指標，通過這些量化指標設置分紅的收益額，保證工程質量安全的同時，積極提升股權激勵的合理性。例如，碧桂園公司可以將股權激勵指標分為了物質激勵和非物質激勵兩個方面，在物質激勵方面涵蓋了現金激勵和非現金激勵，那么在實行現金激勵的過程中可以按照固定的定額，也可以按照浮動的比例實行，如果現金激勵實施的是浮動激勵，那么還要針對所在崗位的情況和業績進行綜合的評定。此外，如果采取的是非現金的股權激勵指標那么就要考量是中長期的還是短期福利等因素；如果企業實施的是非物質的激勵，那么就要針對員工的基本情況從榮譽和晉升等方面因素進行考量。

3.3 設定科學的股權激勵對象標準

股權激勵的價值是從公司長遠、持續、快速發展角度出發，以降低人力薪酬成本和激勵資金成本為基礎，合理分配公司發展后利潤增值部分的同時，最大限度的留住人才，約束管理人員，吸引聚集外部人才的加入，從而為企業可持續發展提供保障。所以，想要將股權激勵價值發揮出來，還需要在股權激勵方案優化的過程中，注重股權激勵對象標準設定，強化股權激勵效能。基于創新發展理念下，在實踐的過程中，結合碧桂園集團發展現狀，可以從如下幾個方面進行優化和完善：

第一，明確核心人才范圍。當前企業核心人才主要涵蓋了3 個方面：高管層、技術類、營銷類，通過圈定核心人才范圍，為股權激勵對象的設定提供基礎。第二，利用企業人才模型，從人員崗位價值、人員素質能力、歷史貢獻3 個角度對股權激勵對象的綜合能力進行評估。例如，崗位價值評估過程中一方面可以參考企業崗位職能履行情況，另一方面還可以從企業創新發展角度出發，對崗位可能帶來的收益和效能進行評估，保證崗位價值評估的科學性和準確性。第三，設置激勵對象評估權重，細化激勵對象確定標準。例如，可以按照崗位價值40%、素質能力40%、歷史貢獻20%的權重比例，對股權激勵對象進行具體的評價。

3.4 明確科學的股權激勵數量

股權激勵數量的設定直接關乎股權激勵實施效果，總量過高會影響企業戰略發展，總量過少又很難達到激勵成效，所以，明確科學的股權激勵數量對于股權激勵方案優化是重中之重。首先，結合當前碧桂園集團經營成果、財務現狀以及激勵對象人數，從“個量”和“總量”兩個層面設定股權激勵數量。“個量”即每位激勵對象具體可能獲得的激勵額度，在碧桂園集團股權“個量”設置的過程中，可以積極地應用“二八定理”，即企業的核心對象要所占比重大，并且是重點激勵部分，普通員工所占比例小，通過“個量”指標將激勵公平性發揮出來的同時，規避“搭便車”情況發生。而在實施過程中“總量”的設定要充分考量“個量”總額的同時，還需要考量企業股權激勵實施過程中的預留部分，保證“總量”的可續性和合理性。值得注意的是，“總量”不是“個量”的簡單加總，“個量”也不是“總量”的簡單分配，“量”的確定是雙向的過程，必須保證其準確性和科學性，才能更好地促進股權激勵效果的達成。其次，股權激勵數量確定的過程中，不僅要考量碧桂園集團發展現狀，還需要集合房地產企業特點，借助股權激勵路徑，將激勵方案的中長期激勵作用發揮出來。在實踐的過程中企業可以積極構建“股權激勵+浮動薪酬+基礎薪酬”的薪酬管理模式，從而實現短期激勵以工資為主，中期激勵以獎金為主，長期激勵以股權激勵為主的目標[5]。

4 股權激勵優化方案得以實施的保障措施

4.1 明確股權激勵制度的作用

創新發展理念強調了企業只有不斷的創新才能更好地適應時代發展機遇，推進企業發展。在創新發展理念的推進下，企業想要保證股權激勵方案的有效落地，還應該充分明確股權激勵在企業中所起到的重要作用，從內、外部兩個方面對股權激勵作用進行明確，在日常的工作中對股權激勵方案實施目標進行精準定位，對實施細則進行嚴格監督，從而為股權激勵優化方案的順利實施提供健康的環境。

4.2 靈活調整股權激勵制度

企業在創新過程中制定的股權激勵方案也不是一成不變，其不僅要契合企業發展戰略理念，還需要迎合企業發展情況，在不違背市場營商環境規律的基礎上，根據需求，對所實施的股權激勵方案進行靈活調整，將股權激勵與人力資源管理、經營戰略計劃、資源分配方案串珠成鏈，落實企業股權激勵方案的同時，探索企業管理、經營、計劃、戰略創新模式，這是創新發展理念在企業股權激勵方案中體現的關鍵，也是企業將股權激勵“柔性”優勢發揮出來的具體體現。

4.3 杜絕股權激勵的短視行為

創新發展理念下企業股權激勵機制的初衷是通過激勵的形式，將股東權益最大化，但是由于當前很多企業現狀是兩權分離制度，這種情況下管理權和所有權之間的矛盾凸顯，因此，在企業股權激勵制度設定及實施的過程中必須要杜絕股權激勵的短視行為，從長遠的利益角度出發，在促進企業經濟利益、社會效益、聲譽最大化的過程中，盡可能地降低由于企業經營的高競爭、高耗能、高飽和帶來的壓力，結合企業戰略部署，將股權激勵方案的作用最大化，這是促進企業可持續發展的關鍵，也是企業提質增效的核心路徑。

5 結語

創新發展理念下，企業股權激勵制度的設計及實施是一項任重而道遠的任務，不是一朝一夕能夠完成的，在本次研究的過程中，借助碧桂園集團為基本研究案例，詳細分析了創新發展理念下該企業股權激勵制度的設計和實施的效果，針對存在的問題提出了優化的策略，希望通過這些切實可行的意見能夠調動員工的積極性，更好地促進企業股權激勵制度作用的發揮。