大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力的形成研究

呂瑞雪

[摘 要]本研究從網(wǎng)上查找了馬云、馬化騰、李彥宏、雷軍及喬布斯的訪談資料，運(yùn)用扎根理論的方法，總結(jié)提煉出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力的形成機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)力的觸發(fā)因素為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，包括內(nèi)心熱愛、有能力、有擔(dān)當(dāng)三個(gè)維度，在內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的作用下，個(gè)人通過認(rèn)真工作和獨(dú)立鍛煉可以訓(xùn)練自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，并通過不斷試錯(cuò)學(xué)習(xí)、注意溝通、追求進(jìn)步，最后在民主的、良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下形成了領(lǐng)導(dǎo)能力。文章通過分析個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的形成機(jī)制與條件，為個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的形成與組織領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)思路提供了借鑒。

[關(guān)鍵詞]扎根理論；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)能力

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）05-0007-03

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究有三個(gè)廣為人知的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論，包括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，之后又出現(xiàn)了大家熟知也經(jīng)常探討的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力或者說領(lǐng)導(dǎo)者的研究，在理論方面，西方國(guó)家先后形成了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論三大理論。其中，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性方面的特質(zhì)，如天生的性格、行事風(fēng)格等；領(lǐng)導(dǎo)行為理論注重的是外化的行為，尤其是其在領(lǐng)導(dǎo)過程中是如何對(duì)待下屬的；而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論則試圖將領(lǐng)導(dǎo)與適當(dāng)?shù)那榫诚嗥ヅ洹ｎI(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包括領(lǐng)導(dǎo)者、社會(huì)關(guān)系和組織文化三個(gè)層次。Storey等（2003）觀察到各類組織尋找獲取組織所需領(lǐng)導(dǎo)力的有效方式[1-6]，大約從20世紀(jì)90年代開始，人們逐漸意識(shí)到了領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。

本研究著重研究領(lǐng)導(dǎo)力形成的過程和條件，目的在于讓讀者了解領(lǐng)導(dǎo)力形成的觸發(fā)因素、在此過程中發(fā)揮作用的限制條件，以及如何做才能形成這種優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

本研究采用扎根理論的方法研究領(lǐng)導(dǎo)能力的養(yǎng)成。基于本研究的特質(zhì)并結(jié)合實(shí)際情況，需要采用探索性與理論構(gòu)建的方法研究領(lǐng)導(dǎo)力的形成。扎根理論由Glaser和Strauss提出，是一種經(jīng)典的質(zhì)性研究方法[7]。研究者通常不提出假設(shè)，而是直接從實(shí)際入手，通過對(duì)語句的分析自上而下地發(fā)展出理論。研究扎根理論時(shí)應(yīng)先收集和預(yù)處理前期數(shù)據(jù)，分別對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼，之后得出模型并作出解釋說明。

（二）訪談選擇與資料來源

本研究根據(jù)2020年《財(cái)富》中國(guó)500強(qiáng)排行榜，按企業(yè)排名從上往下選取了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的企業(yè)家，在網(wǎng)上查找他們的訪談資料，結(jié)合研究主題，得到了四個(gè)訪談資料片段，包括阿里巴巴的馬云、騰訊的馬化騰、百度的李彥宏及小米的雷軍。之后為了視角的全面性，又納入了蘋果喬布斯的訪談。結(jié)合本研究的主題只留下了其中的管理思想、管理團(tuán)隊(duì)和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力成長(zhǎng)方面的內(nèi)容，最后得到這五位國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)家的訪談資料共七千多字[8]。

二、訪談對(duì)象、定性資料的收集與編碼處理

（一）開放式編碼

本研究通對(duì)收集的五位企業(yè)家的訪談相關(guān)部分進(jìn)行開放式編碼，獲得42條原始語句及其對(duì)應(yīng)的31個(gè)初始概念，之后對(duì)初始概念進(jìn)行了范疇化，最后獲得了12個(gè)初始范疇，見表1。

（二）主軸式編碼

主軸式編碼是通過分析初始范疇之間的邏輯關(guān)系，確定初始范疇之間的聯(lián)結(jié)關(guān)系并將其歸納提煉為更高一級(jí)的主范疇。例如，文章提出，初始范疇中的“內(nèi)在驅(qū)動(dòng)”“有能力”“有擔(dān)當(dāng)”都是一個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此將其歸納為“內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力”這一主范疇。采用相同的方法，文章共歸納出“內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力”“刻意訓(xùn)練”“追求進(jìn)步”“競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境”“時(shí)代環(huán)境”五個(gè)主范疇。

（三）選擇式編碼

基于從初始訪談中提取的初始概念、初始范疇和通過主軸式編碼得到的主范疇，不斷對(duì)其進(jìn)行精煉，就可以得到核心范疇。本研究通過檢驗(yàn)和分析五個(gè)主范疇，挖掘“領(lǐng)導(dǎo)力形成”這一核心范疇。以該核心范疇統(tǒng)領(lǐng)所有的概念范疇，構(gòu)建本研究的理論框架，如圖1所示。

三、研究發(fā)現(xiàn)

通過對(duì)這五位企業(yè)家的相關(guān)訪談部分的三步編碼，發(fā)現(xiàn)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力形成可以分為三個(gè)由內(nèi)而外逐步發(fā)展、循序漸進(jìn)的步驟。

內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力包括內(nèi)心熱愛、有能力和有擔(dān)當(dāng)；刻意訓(xùn)練是現(xiàn)象，包括工作認(rèn)真與獨(dú)立鍛煉，擁有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的人會(huì)更加認(rèn)真努力地工作，會(huì)注重在機(jī)會(huì)來臨時(shí)把握機(jī)遇，獨(dú)立鍛煉自己處事與領(lǐng)導(dǎo)的能力；其策略是追求進(jìn)步，在不斷學(xué)習(xí)與試錯(cuò)以及與上司、同事和下屬的溝通中取長(zhǎng)補(bǔ)短、彌補(bǔ)不足，成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在這個(gè)過程中，其本人所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)力的形成，也就是限制條件。其所處的環(huán)境越民主，就越有利于領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)。

首先是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的部分，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是領(lǐng)導(dǎo)力形成的驅(qū)動(dòng)因素。根據(jù)蔣京川等（2003）人提到的動(dòng)機(jī)的目標(biāo)理論[9]，個(gè)人的行為或做法會(huì)以其目標(biāo)和追求為中心，進(jìn)而組織推進(jìn)他的行為，諸如任務(wù)、關(guān)注點(diǎn)、計(jì)劃、努力等概念已成為日常性的動(dòng)機(jī)概念，這些都是領(lǐng)導(dǎo)力形成的先決條件[10]。

其次是外化為現(xiàn)象的刻意訓(xùn)練部分，有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力都是從熔爐中鍛煉產(chǎn)生的。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)朱懿（2015）的研究，相關(guān)訓(xùn)練的經(jīng)歷可以鼓勵(lì)潛在的領(lǐng)導(dǎo)力[11]。這一過程中個(gè)人所處的工作環(huán)境與同事之間的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)會(huì)影響他的領(lǐng)導(dǎo)力形成與否及其形成快慢。根據(jù)訪談資料不難得出結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)者都認(rèn)同并鼓勵(lì)良性的競(jìng)爭(zhēng)與合作，面對(duì)組織的挑戰(zhàn)，人人都應(yīng)該大大方方地開放協(xié)作。

最后，單單只是有激情、認(rèn)真工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在這個(gè)過程中，個(gè)人還要帶著思考鍛煉自己，不怕試錯(cuò)。組織中上下級(jí)之間注意溝通可以在組織內(nèi)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，大家暢所欲言，提高各成員的組織公平感。根據(jù)楊笛晗等（2021）人的研究，組織公平感可以促進(jìn)組織成員之間的交換，促進(jìn)顯性與隱性知識(shí)的傳播，將更有利于領(lǐng)導(dǎo)能力的形成與成長(zhǎng)[12]。同時(shí)，了解時(shí)代要求，最終才會(huì)形成所需的領(lǐng)導(dǎo)能力。

四、結(jié)語

通過對(duì)阿里巴巴的馬云、騰訊的馬化騰、百度的李彥宏、小米的雷軍及蘋果的喬布斯五位知名企業(yè)家的訪談進(jìn)行扎根編碼分析，總結(jié)提煉出了大企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)能力的形成過程[13]。其主要內(nèi)容包括處在時(shí)代環(huán)境下并受競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境限制的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這是大領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力形成的先決條件。之后顯現(xiàn)為刻意訓(xùn)練，能力的提升來自理論和實(shí)踐。

此外，在訓(xùn)練過程中要注意不斷總結(jié)，在追求進(jìn)步中養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力的養(yǎng)成需要領(lǐng)導(dǎo)者自己源源不斷的內(nèi)在激勵(lì)，同時(shí)要十分注重實(shí)踐，在一件件大事與小事中鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。在這一過程中，個(gè)人應(yīng)關(guān)注時(shí)代大勢(shì)，了解組織的未來在哪里，這樣才不會(huì)使企業(yè)走錯(cuò)方向。

本研究運(yùn)用扎根理論的方法，通過三步式編碼一步步總結(jié)提煉出領(lǐng)導(dǎo)力形成的機(jī)制，為個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力的養(yǎng)成及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)后備軍提供了一定的啟示。

本研究的局限性主要體現(xiàn)在沒有將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行細(xì)分，如經(jīng)典的變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)及創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者的不同領(lǐng)導(dǎo)能力等。后續(xù)的研究可進(jìn)行更細(xì)致的劃分，以便更精準(zhǔn)地應(yīng)用。此外，受制于時(shí)間與精力，文章未能直接進(jìn)行訪談，而是從已有的訪談中提煉了相關(guān)部分，可能導(dǎo)致部分內(nèi)容不夠準(zhǔn)確。

參考文獻(xiàn)：

[1]Antonakis J E， Cianciolo A T， Sternberg R J. The nature of leadership[M]. Sage Publications， Inc， 2004.

[2]Bass B M. Leadership and performance beyond expectations[M]. Collier Macmillan， 1985.

[3]Carver C S， Scheier M F. Control theory： A useful conceptual framework for personality， social， and health psychology. Psychological Bulletin， 1982.

[4]Klinger E. Emotional mediation of motivational influences on cognitive processes. International perspectives on achievement and task motivation. In： Halisch F， Bercken J V ed. Nisse， Netherlands： Swets & Zeitlinger，1989.

[5]Myra W. Isenhart. An investigation of the interface between corporate leadership needs and the outward bound experience[J]. Communication Education，1983.

[6]Storey，J.Leadership in Organizations：Curent Issues and Key Trends.London：Routledge，2003.

[7]Glaser B， Strauss A L. The Discovery of Grounded Theory： Strategy for Qualitative Research[J]. Nursing Research，1968.

[8]李朋波，孫雨晴，雷銘.權(quán)力何以授予：目標(biāo)理論視角下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的形成機(jī)制[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2019（07）：1167-1182.

[9]蔣京川，郭永玉.動(dòng)機(jī)的目標(biāo)理論[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003（06）：635-641.

[10]蘭徐民.領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成及其形成規(guī)律[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（22）：34-35.

[11]朱懿.我國(guó)企業(yè)破壞型領(lǐng)導(dǎo)力的形成機(jī)制研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2015（17）：60-62.

[12]楊笛晗，謝洪濤，董亞倩，等.知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享行為的影響路徑——社會(huì)交換的中介效應(yīng)與組織公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2021（04）：409-416.

[13]李樹文，羅瑾璉，梁阜，等.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下研發(fā)企業(yè)組織情緒能力與組織績(jī)效：雙路徑模型檢驗(yàn)[J].南開管理評(píng)論，2021（02）：118-127.