老板和你誰該拿高薪

趙凡禹

同一個員工，他在你企業(yè)是庸才，到了別的企業(yè)可能就是人才，為什么？人家給的待遇高，把他的才能給激發(fā)出來了。你給的待遇低，員工自然沒激情也沒才情了?？繅旱蛦T工薪水來牟利，到頭來還是你自己吃虧。本來這個員工可以給你每月創(chuàng)造10萬元財(cái)富的，但由于你每月少給了他1000元薪水，他只給你每月創(chuàng)造8萬元財(cái)富，你這不虧大了嗎？

有這樣一個故事：

一個企業(yè)經(jīng)營者某次跟朋友閑聊時抱怨說：“我的秘書來公司兩個月了，什么活都不干，還整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點(diǎn)顏色瞧瞧。”朋友說：“那就如她所愿——炒了她唄！”企業(yè)經(jīng)營者說：“好，那我明天就讓她走?！薄安?！”朋友說，“那太便宜她了，應(yīng)該明天就給她漲工資，翻倍，過一個月之后再炒了她?！逼髽I(yè)經(jīng)營者問：“既然要她走，為什么還要多給她一個月的薪水，而且是雙倍的薪水？”朋友解釋說：“如果現(xiàn)在讓她走，她只不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業(yè)市場上再找一份同樣薪水的工作。一個月之后讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不到的高薪工作。你不是想報復(fù)她嗎？那就先給她加薪吧。”

一個月之后，該企業(yè)經(jīng)營者開始欣賞秘書的工作。自從她拿了雙倍的工資之后，她的工作態(tài)度和工作效果跟一個月之前發(fā)生了天壤之別。而這個經(jīng)營者也并沒有像當(dāng)初說的那樣炒掉她，而是開始重用她。

許多員工喊出“公司不是我的家”，并且也為廣大的打工一族普遍接受。付出就要求回報，并不過分。如果你覺得員工不行，那么給員工最高的薪水后，他們就會大大進(jìn)步；如果你覺得員工還不錯，那么給員工最高的薪水后，他們就會更加棒。

從上面這個企業(yè)經(jīng)營者的角度看，通過增加員工薪酬可以使員工發(fā)揮出實(shí)力。如果當(dāng)初他就把秘書炒掉，這勢必對雙方都不利，而經(jīng)過這樣，雙方實(shí)現(xiàn)了共贏。

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要也最有效的方法。美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。

有些老板總想所有的錢他一個人賺，總抱怨員工留不住，招不到人。長期招聘新人還讓別人以為這家公司規(guī)模多么好呢，公司開起來像個培訓(xùn)班，員工招了一批又一批，招了走，走了招，總是留不住。老板就是沒有反思為什么留不住員工，沒有站在員工的角度想一想?？傁胱寙T工干這干那但又不想出錢。他們認(rèn)為人多得很，不愁招不到人，走了無所謂，員工招了很多，企業(yè)越做越小，這樣的老板又怎么能留得住人呢？企業(yè)又怎么能做大呢？

“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞”一樣，老板們別怕員工拿高薪，他拿得越多你賺得越多。

自從姚明加入NBA以來，他的收入就以幾何數(shù)字增長。姚明在NBA 9年光工資這一項(xiàng)，就已經(jīng)有9380萬美元入賬。而更有美國資深記者稱，如果姚明能在NBA打到40歲退休，那么姚明光在工資一項(xiàng)收入上將突破3億美元大關(guān)。

但姚明給火箭的老板賺來得更多，在2002年姚明未加入球隊(duì)前，亞歷山大還是NBA中最窮的老板，個人資產(chǎn)僅為8000萬美元。但五年后，他個人資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到12億美金；而火箭隊(duì)的市值也已經(jīng)由8500萬美元上升到4.39億美元，翻了五倍還多！

“先增加利潤還是先提高工資？”這是老板苦苦思索的問題，我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學(xué)的績效管理，公司將會進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

（摘自《經(jīng)濟(jì)學(xué)會撒謊：為什么經(jīng)濟(jì)學(xué)家是靠不住的》）