淺析激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

張婧怡

加大力度運用激勵機制，不但可以提高事業單位工作人員的競爭觀念，對于工作更加認真負責，還能夠使事業單位內的組織協調能力得到增強，保證各項工作的有序推進，為事業單位的健康、長遠發展提供支持。因此，事業單位必須要認識到激勵機制在人力資源管理中的關鍵作用，提高人力資源管理水平。本篇文章介紹了激勵機制在事業單位人力資源管理中關鍵性，探究了激勵機制在運用過程中出現的問題，并提出了改善措施，希望能夠展現出激勵機制最大化作用，確保事業單位人力資源管理可以被落到實處。

隨著事業單位的進一步發展，對于所用激勵機制有了更高要求，需要考慮到職工現實需要來對于激勵措施進行更新，展現出激勵機制優勢，確保員工能夠對于工作充滿熱情。想要將激勵工作落到實處，事業單位需要將物質激勵和精神激勵相聯系，使員工主動投入相關工作，改善人力資源管理效果。

激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

當前，激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用更加突出，可以改善當前人力資源管理存在的不足，為事業單位的穩定、長遠發展提供支持。因此，相關人員要認識到激勵機制的重要性。工作人員在開展工作時可以將激勵機制在事業單位人力資源中的價值展現為以下內容：

增強職工競爭觀念 健全的激勵機制能夠有效增強員工的競爭觀念，提高職工工作熱情，為事業單位各項工作的順利推進提供支持。切實可行的獎懲機制下，職工想要獲得物質和精神上的鼓勵，就必須要認識到自身工作重要性，主動參與到工作中。例如，事業單位要表彰可以高效開展工作的團隊。職工只有彼此競爭，才能夠取得理想成績，受到組織的重視。

使員工對于工作充滿責任感 運用激勵機制，能夠使職工在進行工作時認識到自身的責任。激勵機制屬于柔性管理，可以在激勵目標指導下推動職工進行工作，并借助于可靠措施分析職工表現情況，對于職工進行獎勵或懲處，使職工對于工作充滿熱情。比如說，在設置激勵目標時，事業單位會將職工的行為標準作為依據，提高職工行為規范程度，為事業單位穩定發展提供支持。并且，對于激勵機制進行應用可以了解到職工心態變化，借助于可靠措施打造適宜工作環境，確保職工能夠端正心態，對于工作充滿熱情。當職工獲得獎勵時，會將自身當作事業單位的主人翁，嚴格要求自己，高效開展工作，這在一定程度上提高了事業單位工作能力。

提高事業單位的組織協調水平 事業單位在經營運轉環節很可能會出現工作和利益相互矛盾的情況，如果無法合理協調，就會出現沖突，導致職工彼此存在一定沖突，事業單位人力資源管理價值得不到體現。借助于打造完善的激勵機制，事業單位可以鼓勵職工堅定目標，彼此更加團結，降低矛盾沖突的出現頻率。因此，激勵機制可以調劑事業單位所開展的人力資源管理，增強事業單位組織協調水平。除此之外，激勵機制還能夠加強個人目標和事業單位發展目標的聯系，在推動事業單位發展的同時，滿足職工進一步發展需要，達成雙贏目標。

激勵機制在事業單位人力資源管理中應用存在的問題

在新時期，對于事業單位有了更高要求。將激勵機制運用到事業單位人力資源管理中優勢較為突出，可以為事業單位的進一步發展提供支持。但是由于諸多因素的影響激勵機制在應用過程中仍有不足，需要相關人員大力探究，提高事業單位人力資源管理效果。工作人員可以將激勵機制在事業單位人力資源管理中應用存在的問題總結為以下幾點內容：

并未對于激勵機制形成充分認識 加大力度開展激勵，能夠有效提高事業單位人力資源管理水平。但是，在開展過程中，激勵機制仍有不足，導致其作用得不到充分體現。目前，部分事業單位并未對于激勵機制的關鍵性形成充分認識，所用激勵機制較為表面，導致激勵的價值得不到體現，員工對于工作缺乏熱情，在工作過程中較為敷衍。除此之外，雖然部分事業單位制定了完善獎懲制度，標準較為明確。但是，由于事業單位的工作較為繁瑣、職工數量較多、工作持續時間較長，很難從多個角度出發分析職工的表現。

所用激勵方式較為固定 第一，事業單位中有著較多數量的職工，而不同職工現實需要有所不同。一但固定繼續運用激勵機制，將很難推動職工的個性化發展。然而，從實際來看，因為多種不同因素的約束，目前事業單位所用激勵方式并不重視創新，激勵效果和預期差距較大。第二，部分事業單位在工作過程中僅職工的短期發展規劃作為了關鍵，導致所運用的激勵機制無法為多種職工的長遠發展提供支持，職工在進行工作時較為被動，而忽視了職工可持續發展需要，導致所設置的激勵機制難以適應不同職工需要，職工工作熱情明顯下降。第三，部分事業單位在開展激勵時，會將物質激勵作為重點，對于精神激勵的關注度較低，并未考慮到職工的現實需要設置切實可行的激勵方案，激勵的價值并未得到體現。

缺乏可靠的績效考核方式 想要將激勵機制落到實處，需要可靠的績效考核方式作為支持，根據考核結果獎懲職工，保證獎懲科學合理。然而，目前事業單位并不具備可靠的績效考核方式，在進行考核時仍將周期性考核作為主要模式，將考核結果為依據調賬員工的薪資報酬。再加上部分事業單位并未將激勵相關內容和考核標準相銜接，導致激勵機制在應用過程中問題較多。除此之外，事業單位的考核標準過于固定，無法從整體角度出發分析員工的表現。部分職工很可能會為了應對考核而將某一工作作為關鍵，忽視自身職責，導致事業單位工作無法高效、優質開展。

并不具備健全的人力資源管理制度 在新時期，部分事業單位所用的人力資源管理制度并不完善，在一定程度上，制約了激勵機制的創新。第一，部分事業單位在開展工作時會被傳統管理思維所影響，導致管理模式的應用效果并不理想，所運用的激勵機制科學性、合理性得不到體現，無法展現出激勵最大化價值。第二，部分事業單位所用的人力資源管理制度較為表面，難以為人力資源管理的開展提供支持。比如，事業單位人力資源部門部分員工的年齡較高、學習水平不足，很難在第一時間熟練掌握現代化人力資源管理技巧，導致所運用的激勵方式并不可可靠。除此之外，在進行激勵時，事業單位可用的準則和制度較少，導致在工作過程中困難重重。

激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

運用激勵機制開展事業單位人力資源管理是時代發展的必然，可以改善人力資源管理過程中出現的問題，為事業單位的可持續發展提供支持。因此，相關人員必須要對于激勵機制予以充分關注，并將激勵機制運用到事業單位人力資源管理中，展現出人才最大化潛力：

創新管理思維 對于激勵機制進行應用，能夠滿足事業單位人力資源管理要求。需要事業單位更新激勵管理思維，對于激勵工作關鍵性形成充分認識，在以人為本觀念支持下，確保各項激勵方式可以被落到實處。第一，事業單位要認識到內部競爭關鍵性，加強競爭思維和激勵機制的聯系，確保員工可以在合作、競爭的同時，提高對于工作熱情，增強事業單位整體工作能力。并且，借助于提高職工競爭思維，可以使職工更加銳意進取、艱苦奮斗。需要關注的是，事業單位在引導員工競爭過程中，要大力宣傳，確保職工需要認識到只有良性競爭才能夠獲得進步，避免惡意競爭所引發的矛盾沖突。第二，事業單位在開展各項工作時，要嚴格遵循以人為本，考慮到職工實際需要更新激勵機制，并運用物質和精神鼓勵，從不同角度出發確保職工的需要可以得到滿足。

對于現有激勵機制進行補充 想要展現出激勵機制的現有優勢，事業單位要對于激勵機制進行改良，對于多種不同方式進行應用。第一，事業單位要主動創新目前運用的激勵機制，提高激烈的合理性、客觀性。事業單位在分析激勵內容過程中，要明確各項條件，只有職工符合要求，才能夠獲得更好的發展。為了保證激勵機制是健全的，事業單位需要對于激勵問題進行分析、探究，并考慮到職工現實需要來完善激勵內容，提高激勵機制的合理性。第二，事業單位要選用多種不同方式開展激勵，在滿足職工物質需要的同時，確保其精神需求可以得到滿足。一方面，事業單位需要考慮到自身經濟水平設置物質獎懲方案。另一方面，事業單位需要確保職工的精神需求能夠得到滿足。比如說，定期開展表彰大會，并選拔優秀員工，樹立榜樣作用，確保職工可以對于工作充滿熱情。

將考核工作落到實處 健全的考核工作可以將激勵機制落到實處。因此，事業單位必須要認識到激勵考核機制的關鍵作用。第一，事業單位領導層要對于績效考核價值形成充分了解，加強考核和現實工作的銜接，并更新當前考核內容，確保考核工作可以客觀、公平地進行，提高考核結果精準程度。第二，事業單位在開展工作時要合理地設置考核指標。事業單位中包含的部門眾多，需要考核人員考慮到各部門和職工工作要求以及需要承擔的責任設置切實可行的考核指標，確保指標能夠針對某一部門。比如說，在對于部門進行考核時，需要考慮到部門工作情況設置考核指標。而在對于員工進行考核時，需要考慮到職工工作范圍、需要承擔的責任以及任務開展情況，從不同角度出發進行考核，明確職工工作能力。第三，事業單位要對于現有考核監督機制進行更新，做好對于考核工作的監督管控，提高考核合理性，確保考核是獨立開展的，較為客觀。比如，事業單位可以和第三方單位開展合作，對于考核過程進行動態監督管控，防止違法違規行為的出現。第四，事業單位需要定期或者是不定期地反饋考核結果。個別事業單位在進行考核時，會忽視定期反饋考核結果這一工作的開展，這就導致職工對于考核工作的認知較為表面，將考核和處罰劃上等號，在面對考核時較為敷衍。為了改善這一情況，考核部門在結束工作以后，要根據相關標準精準反饋考核結果，并和出現問題的員工開展聯系，確保職工可以對于自身工作優勢、不足形成全面了解。在這一情況下，事業單位需要組織考核人員參與到培訓之中，確保其具有較強能力可以適應工作需要。

構建整體實力較強人才團隊 事業單位想要將激勵工作落到實處，就必須要加大力度構建人才團隊，確保所用的人力資源管理制度是健全的。我國事業單位在發展環節較為關注人力資源的引進，為應屆畢業生提供了一定量的就業崗位。雖然大學生有著較強的專業素養，但是工作經驗短缺。想要增強人才對于崗位適應能力，需要事業單位按照要求開展入職培訓，通過老帶新等方式縮短職工適應崗位工作的時間，并借助于新老職工合作降低出現的矛盾沖突。除此之外，為了使新職工更加主動地投入到入職培訓中，事業單位還需要考慮到新職工和老職工的現實需要，對于考核制度進行完善，表揚表現優異員工，確保其物質和精神需求可以通過工作得到滿足。

打造長效激勵機制 在傳統模式下事業單位所開展的人力資源管理激勵，會將短期激勵作為關鍵，這雖然可以使員工通過工作獲得一定回報，但是卻難以滿足事業單位可持續發展需要，規劃并不合理。因此，想要打造完善的激勵機制，就必須要將短期激勵作為立足點，融入長期激勵相關內容，確保職工可以感受到事業單位的關心和愛護。長效激勵需要和事業單位發展規劃相銜接。除了要提供社會保障、提高福利待遇以外，還需要考慮到職工的職級、工作時長等給予一定的權限，比如說帶薪休假、外出學習等。只有在長效激勵機制支持下，職工才會對于事業單位充滿認同感和歸屬感，將個人利益和集體發展相關聯，激勵機制才能夠更加健全。

根據上文來進行分析，健全的激勵機制，可以使職工對于工作充滿熱情，貢獻自身最大化價值，為事業單位的發展做出一定貢獻。但是，當前事業單位所用激勵機制效果并不理想，無法展現出激勵機制關鍵性作用。因此，事業單位不但要重視激勵機制，還需要系統分析激勵制度在應用環節出現的不足，并考慮到事業單位實際情況開展優化，在多種不同激勵方式支持下，展現出激勵機制在人力資源管理中的關鍵作用。