良好機制促進人才成長

歷史車輪滾滾向前，有人選擇離開就會有繼任上來，我們要形成一個良好的機制，讓優秀人才不斷涌現。

華為要建立一個自己的高端人才儲備庫，不拘一格獲取優秀人才，但在招聘時要講清楚公司的業務邊界，允許在邊界內研究探索。我們要努力在有限的業務范圍內領先世界，不是全方位領先。所以，我們產品的邊界是收縮的，研究的邊界可以適當寬一些，也不是寬得無邊。不在我們這個邊界內專業的人員，他是否愿意從事在邊界內的工作？如果他愿意，轉行是可以的。

我們儲備人才，最終儲備出自己的人才庫。當然，高端人才全部是指技術方面，管理類或其他行業不在此列，管理類的干部走垂直循環、在實踐中逐步成長的道路，沒有層層的實踐成功經驗積累，很難有被破格提拔的可能。

對優秀人才的激勵，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。如何留住優秀人才？我認為，物質激勵不是最主要的，應該是他能找到自己熱愛的崗位，當他熱愛時，就會踏實工作。如果自己的興趣愛好與工作機會相結合了，他就會無怨無悔。

公司指定了一批高級專家，信任他們對人才的識別和評價，去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網上，有人回帖，專家就去找他溝通，判斷這個人是否明白了題目，是否有破題的能力，他適合到哪個部門工作、定多少級，專家簽字就行。新員工在入職時就可以有差異化，為什么同班同學一定要整齊劃一前進呢？我們不要擔心定錯級，即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實沒本事，過一段時間就會被自然淘汰，也只拿錯了短時間的高工資；如果他確實有本事，就還會往上升，很快就能超過標準線。

其實，集體評議往往會埋沒人才。“歪瓜裂棗”很多，我們的專家要識別他特殊能力的一面就行，也不用全面評價一個人。比如，清華大學數學系主任熊慶來讓只有初中學歷的華羅庚破格進入清華大學，開啟了華羅庚高水平數學的研究生涯；羅家倫當清華大學校長時，錄取了數學成績只有15分的錢鐘書，成就了一位文學大師。

全才是從專才中產生的，領袖是自然成長起來的。全才首先一定是專才，全才是從專才中成長起來的。他對某一項鉆研得很透，在其他項就能有理解力。如果沒有專才，就不可能成為全才，沒有專才的“全才”也許沒有突破能力，繞著城墻轉，找不到放“炸藥包”的地方。

為什么大領袖、大統帥絕大多數都是小鎮上產生的？因為大都市很重視規矩，約束很多，大量產生的是工程師、藝術家；小鎮沒有那么多條條框框，他們在某一件事上抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就容易成長起來，作出歷史貢獻。

我們要建立一個高級專家交流平臺，便于跨界交流。垂直專業是煙囪，跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云，這樣大家就知道跨界交流、融合創新也是一個很好的出路。公司還要創造人才成長的土壤和寬容的環境，讓大家暢所欲言，“炸開”思想，讓優秀人才涌現，英雄輩出。

華為公司一直貫徹選拔制，因為人才不是靠培養，而是自我成長，我們要創造人才成長的土壤，就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我們不要給高級專家擔負太多管理人才的責任，不要搞“拉郎配”，要給他們自由度，有多大能量就發揮多大能量。

歷史車輪滾滾向前，有人選擇離開就會有繼任上來，我們要形成一個良好的機制，讓優秀人才不斷涌現。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）