高管人才選拔觀與全要素生產(chǎn)率:內(nèi)部晉級還是外部引進(jìn)

摘 要 人才是第一資源，也是提高全要素生產(chǎn)率的重要因素，企業(yè)作為微觀經(jīng)濟(jì)實體，是提高全要素生產(chǎn)率的關(guān)鍵來源。本文選取中國滬深A(yù) 股上市非金融、非ST 企業(yè)高管人才的履歷作為研究樣本，將其定義為內(nèi)部晉級、半路出道和外部引進(jìn)三大類，運用多元回歸分析方法檢驗該三類高管人才選拔觀對全要素生產(chǎn)率的影響。研究發(fā)現(xiàn)：重視半路出道和外部引進(jìn)高管人才選拔觀會降低全要素生產(chǎn)率，而重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀會提高全要素生產(chǎn)率。機(jī)制分析表明：重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀有利于企業(yè)嫁接市場資源，提升商業(yè)信用;而重視半路出道和外部引進(jìn)高管人才選拔觀不利于提升商業(yè)信用，同時商業(yè)信用有利于提高全要素生產(chǎn)率。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：傾向于內(nèi)部晉升高管人才選拔觀的企業(yè)會賦予更高的短期績效下降“容忍度”，更注重長期績效。此外，在非國有企業(yè)中半路出道高管人才選拔觀產(chǎn)生了與內(nèi)部晉級高管人才選拔觀相同的作用，為外部引進(jìn)方式選拔高管人才找到了替代渠道。本研究揭示了高管人才選拔觀與全要素生產(chǎn)率的內(nèi)在機(jī)理，該結(jié)論為企業(yè)選擇何類人才以破解經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量難題提供了經(jīng)驗證據(jù)，同時對我國實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略具有一定的啟示意義。

關(guān)鍵詞 內(nèi)部晉級;半路出道;外部引進(jìn);全要素生產(chǎn)率;商業(yè)信用

0 引言

改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠資本、土地、勞動力等要素的高投入支撐，實現(xiàn)了長達(dá)四十多年的跨越式增長，年均增長率超過9%，遠(yuǎn)高于世界經(jīng)濟(jì)增長率2. 9%。然而，依賴粗放型要素驅(qū)動經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式卻帶來了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量問題（郭慶旺和賈俊雪，2005）。在中國人口結(jié)構(gòu)、勞動力成本和供需關(guān)系日益改變的背景下，主要依賴要素疊加的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式逐漸捉襟見肘，要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展必然要從改善全要素生產(chǎn)率入手（ 肖文和薛天航，2019）。

現(xiàn)階段中國全要素生產(chǎn)率體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)度上遠(yuǎn)未達(dá)到目標(biāo)（ 錢雪松等，2018）。企業(yè)作為微觀經(jīng)濟(jì)實體，是提高全要素生產(chǎn)率的重要來源（ 蔡昉，2013），扮演著“排頭兵”角色，而全要素生產(chǎn)率所包含的創(chuàng)新技術(shù)、管理方式、生產(chǎn)效率等因素均離不開高質(zhì)量人才（Hsieh and Klenow，2009）。因此，高端人才往往是企業(yè)生存與發(fā)展的持續(xù)競爭力，換言之，誰能夠充分挖掘和激勵高端人才，形成優(yōu)秀的人才選拔觀，誰就可能在激烈的市場競爭中實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，即優(yōu)秀的人才選拔觀將是提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率的核心。

根據(jù)人力資本理論（Becker，1962）、高層階梯理論（ Hambrick，2007） 和企業(yè)文化（Guiso et al. ，2015）等觀點，人力資本尤其高管人才是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵，因此，選擇何種高管團(tuán)隊尤為重要（謝克海，2019）。基于現(xiàn)有企業(yè)高管人才選拔觀，本文將其分為三類：一是內(nèi)部晉級高管。提拔優(yōu)秀的內(nèi)部員工，通過長時期的業(yè)績能力與個人品質(zhì)等綜合性考核合格后晉級為高管。二是半路出道高管。通過外聘方式選擇外部人才，并在非高管崗位（如中層崗位）經(jīng)過一段時間的業(yè)績能力與個人品質(zhì)等綜合性考核合格后提拔為高管。三是外部引進(jìn)高管。通過外聘等方式直接選擇外部人才擔(dān)任企業(yè)高管，也就是高管人才的“拿來即用”。從實際情況來看，三類高管各有優(yōu)劣：與半路出道和外部引進(jìn)相比，內(nèi)部晉級高管的企業(yè)文化認(rèn)同感高、員工威望深、個人歸屬感強(qiáng)、專用人力資本多、決策與執(zhí)行效率快，能夠有效地提高企業(yè)人才黏性和建立內(nèi)部晉級競爭激勵機(jī)制，提升凝聚力，進(jìn)而提高全要素生產(chǎn)率;但內(nèi)部晉級高管的晉升時間長，極易受內(nèi)部人際關(guān)系影響，衍生“站隊思想” 和“山頭文化”，可能不利于提高全要素生產(chǎn)率。此外，半路出道高管既擁有獨有的個人競爭力優(yōu)勢，又擁有一定的與內(nèi)部員工共事基礎(chǔ)。那么，哪類高管人才選拔觀更能提高全要素生產(chǎn)率，則需進(jìn)一步的研究檢驗。

針對如何提高微觀主體企業(yè)全要素生產(chǎn)率的文獻(xiàn)已較為豐富，例如宏觀政府層的產(chǎn)權(quán)保護(hù)（Cull and Xu，2005）、環(huán)境規(guī)制（Greenstone et al. ，2012）和政府補助（Aghion et al. ，2015）等角度;中觀市場層的市場化改革（樊綱等，2011）、商業(yè)信用（李旭超和宋敏，2021）、市場分割（ 徐保昌和謝建國，2016） 和市場競爭（簡澤和段永瑞，2012）等角度;微觀企業(yè)層的企業(yè)規(guī)模（ 孫曉華和王昀，2014）、企業(yè)所有制（江艇等，2018）、企業(yè)年齡（王書斌，2018）、資本密集度（ 楊亞平和李晶，2014）和股權(quán)制衡度（李雙燕和苗進(jìn)，2020）等角度。此外，還有文獻(xiàn)提出，全要素生產(chǎn)率不僅受到政府層面、市場層面和企業(yè)層面的影響，還與管理層的股權(quán)激勵（盛明泉等，2021）、薪酬激勵（王洪盾等，2019）等激勵機(jī)制相關(guān)。

然而，全要素生產(chǎn)率的提高是結(jié)合企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)、管理方式、生產(chǎn)效率等多個因素的結(jié)果，該過程所進(jìn)行的各種活動均需要投入大量資源，因融資約束而被迫放棄的情況時有發(fā)生（Caggese and Cu?at，2013），且在提高全要素生產(chǎn)率過程所進(jìn)行的創(chuàng)新或投資等活動具有強(qiáng)風(fēng)險、長周期和高失敗率等特點，企業(yè)高管出于職位穩(wěn)定、風(fēng)險成本和社會聲譽等個人自利行為考慮（ Bertrand andMullainathan，1999），容易造成代理人和委托人在創(chuàng)新或投資行為上出現(xiàn)偏差，表現(xiàn)為高管人才在創(chuàng)新或投資意愿、方向和管理等做出有損委托人利益的行為（Ederer and Manso，2013）。因此，獲得外部利益相關(guān)者的資源支持，緩解融資約束并減少高管自利行為，是提高全要素生產(chǎn)率的重要渠道。理論上，從企業(yè)文化認(rèn)可度、組織凝聚力、員工配合度和外界信任度等角度看，內(nèi)部晉級、半路出道和外部引進(jìn)高管人才選拔觀可能會形成不同的價值觀、管理行為和外界評價，從而對全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生差異化的結(jié)果。基于此，本文對企業(yè)整個高管人才選拔屬性進(jìn)行研究，深入研究三類高管人才選拔觀對全要素生產(chǎn)率的影響和潛在傳導(dǎo)路徑，為企業(yè)選擇有效的高管人才選拔觀以提高全要素生產(chǎn)率提供參考和借鑒。

本文的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在如下四個方面：第一，現(xiàn)有文獻(xiàn)僅選擇個別高管（如CEO）為視角進(jìn)行研究，而未能考察整個高管人才選拔屬性進(jìn)行分類研究。本文通過識別高管人才選拔觀，分析其對全要素生產(chǎn)率的影響及潛在機(jī)理，有效拓展了高層階梯理論，推進(jìn)了高管人才選拔觀的相關(guān)理論研究。第二，首次證實了內(nèi)部晉升高管人才選拔觀具有市場資源嫁接的信號功能，有助于厘清高管人才選拔觀與全要素生產(chǎn)率的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)越重視內(nèi)部晉升高管人才選拔，則其向市場釋放的積極信號越強(qiáng)，促進(jìn)了商業(yè)信用提升，進(jìn)而提高了全要素生產(chǎn)率;而越重視半路出道和外部引進(jìn)高管人才選拔，則其向市場釋放的消極信號越強(qiáng)，抑制了商業(yè)信用提升，進(jìn)而降低了全要素生產(chǎn)率。第三，為外部引進(jìn)方式選拔高管人才找到了替代渠道。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)重視外部引進(jìn)高管人才選拔觀，不僅抑制了全要素生產(chǎn)率，而且視野短化放棄長遠(yuǎn)利益。同樣為外來高管但多了崗位考核程序的半路出道高管在非國有企業(yè)中起到了與內(nèi)部晉級高管相同的積極作用，即通過提升商業(yè)信用促進(jìn)了全要素生產(chǎn)率，有助于幫助外部引進(jìn)高管向半路出道高管轉(zhuǎn)型。第四，在當(dāng)前盛行“ 拿來即用” 和“ 挖人墻腳”的背景下，本文的經(jīng)驗證據(jù)表明重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀對提高全要素生產(chǎn)率的重要性。這為企業(yè)選擇何類高管人才選拔觀提供了較好的指導(dǎo)建議。

本文其余部分的安排如下：第1 節(jié)為文獻(xiàn)綜述和研究假說;第2 節(jié)為研究設(shè)計;第3、4、5 節(jié)分別為實證分析、進(jìn)一步討論、穩(wěn)健性分析;最后是研究結(jié)論與政策建議。

1 文獻(xiàn)綜述和研究假說

1.1 文獻(xiàn)綜述

高管人才選拔屬性對企業(yè)的影響，最早由Carlson（1961） 提出。此后，眾多學(xué)者對高管來源進(jìn)行了詳細(xì)探討，但主要集中于單個高管選拔屬性對企業(yè)績效的研究（ Karaevli， 2007; Georgakakis and Ruigrok， 2017）。例如， Cummings andKnott（2018）研究發(fā)現(xiàn)外部上任CEO 因缺乏行業(yè)知識，不具備提升研發(fā)績效的專業(yè)技能，會抑制企業(yè)創(chuàng)新績效。類似地，Chung and Luo（2013） 通過比較內(nèi)部上任CEO 與外部上任CEO 對企業(yè)績效提升貢獻(xiàn)度，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部上任CEO 所導(dǎo)致的績效下滑程度要低于外部上任CEO，主要表現(xiàn)在總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等指標(biāo)上。此外，李衛(wèi)寧和張祎寧（2014） 研究發(fā)現(xiàn)與外部上任CEO 相比， 內(nèi)部上任CEO 顯著提高了企業(yè)成長性， 包括總資產(chǎn)收益率和TobinQ，主要原因是內(nèi)部上任CEO 比外部上任CEO 更熟悉企業(yè)經(jīng)營所面臨的問題、各項業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和相關(guān)制度規(guī)定，并已形成了一定的人力資本。綜上，大部分研究認(rèn)為內(nèi)部上任CEO 更能促進(jìn)企業(yè)績效，但鮮有文獻(xiàn)探討高管人才選拔屬性對全要素生產(chǎn)率的影響。事實上，采用總資產(chǎn)收益率、TobinQ、凈資產(chǎn)收益率和每股收益等財務(wù)指標(biāo)僅僅衡量了企業(yè)在成長性或盈利方面的表現(xiàn)，而企業(yè)對社會資源配置更重要的績效應(yīng)該體現(xiàn)在促進(jìn)社會技術(shù)進(jìn)步和改善資源配置效率上，全要素生產(chǎn)率則能很好地刻畫該方面的作用（Solow，1957），Kumbhakaret al. （2000）將全要素生產(chǎn)率進(jìn)一步分解為技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)效率、規(guī)模效率和資源配置效率，能更好地幫助人們深入分析企業(yè)在促進(jìn)社會技術(shù)進(jìn)步和改進(jìn)資源配置效率等方面的績效①。

在高管人才選拔觀中，相比于外部引進(jìn)，內(nèi)部晉級高管在企業(yè)經(jīng)歷了長時間磨煉，個人業(yè)務(wù)能力、道德品行以及忠誠程度等能夠有效地被員工所熟知，可以積攢一定的專用人力資源，因委托代理沖突產(chǎn)生的信息不對稱問題也將減輕（李新春和蘇曉華，2001）。基于企業(yè)內(nèi)部晉級錦標(biāo)賽視角，激勵機(jī)制有效程度的核心是內(nèi)部晉級收益和概率，在保證晉級存在收益的前提下，晉級概率所產(chǎn)生的影響極為重要（Chan，1996）。因此，當(dāng)企業(yè)選擇高管傾向于外部人才市場時，內(nèi)部人員選拔為高管的概率將會減小，為保證晉級錦標(biāo)賽激勵機(jī)制的長期有效性，在選拔高管的過程中賦予內(nèi)部人員一定偏向或優(yōu)勢會是一種適當(dāng)措施（張紅等，2017）。從特殊高管CEO 的選拔屬性來看，相比于內(nèi)部晉級，半路出道和外部引進(jìn)有更少的專用人力資本，更高的職位穩(wěn)定擔(dān)憂程度（Tribó，2007），可能會抑制全要素生產(chǎn)率。對高管人才選拔方式進(jìn)行拓展研究，可以印證企業(yè)在高管人才選拔屬性方面的喜好，即反映高管人才選拔觀。一方面，企業(yè)創(chuàng)造、管理和運營活動均需要員工工作、高管管控和股東決策，唯有將人力資本和有形資產(chǎn)有機(jī)結(jié)合，才可確保資產(chǎn)的保值、升值和擴(kuò)張（Becker，1962）。但良好的人力資本是需要持續(xù)的投資、挖掘和選拔，才能最大限度地提升人力資本質(zhì)量和存量。在企業(yè)層面，對人才的重視表現(xiàn)為引進(jìn)、激勵和培養(yǎng)員工，不斷提升員工業(yè)務(wù)能力，改善人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另一方面，挖掘、激勵和儲備高端人才是投資人力資本的首要目標(biāo)，尤其是高管人才（謝克海，2019），投資哪類人才有效反映了企業(yè)人才選拔觀的喜好（ Guiso et al. ，2015），高管作為企業(yè)高層管理者有著天然的獨特性和稀缺性，因此擁有強(qiáng)烈傳遞人才選拔觀的信號作用。員工根據(jù)高管人才選拔方式的實際情況，即可以確切“捕獲”企業(yè)人才重視程度，還能甄別選人偏好（Guiso et al. ，2015）。此外，企業(yè)個別高管選拔屬性具有一定的偶然性，從而基于個別高管選拔屬性以體現(xiàn)整個高管人才選拔觀將會缺乏一定的說服力。現(xiàn)有對企業(yè)高管人才選拔觀的考察均為理論分析或案例討論，缺乏客觀性的指標(biāo)量化及大樣本的實證檢驗。

綜上所述，相比于單一考慮個別高管人才選拔方式，通過企業(yè)整個高管人才選拔屬性分析所體現(xiàn)的高管人才選拔觀，或存在更好的理論和實踐意義。從高管人才選拔屬性來看，若大部分高管人才通過內(nèi)部晉級方式選拔，則體現(xiàn)企業(yè)對內(nèi)部晉級人才挖掘和激勵的重視;若大部分高管人才通過半路出道或外部引進(jìn)方式選拔，則反映企業(yè)內(nèi)部可能未挖掘和激勵出適合的高管儲備資源，人才開發(fā)強(qiáng)度不足，需要從外部人才市場引進(jìn)。因此，本文認(rèn)為基于企業(yè)整個高管人才選拔屬性進(jìn)行研究，并分析其對全要素生產(chǎn)率的影響及機(jī)制，既有利于了解企業(yè)人才選拔屬性反映高管人才選拔觀，也能進(jìn)一步拓展高層階梯理論觀點聚焦高管人才選拔屬性對全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生后果的研究。

1.2 研究假說

1.2.1 高管人才選拔觀與全要素生產(chǎn)率的機(jī)制分析

在知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，全要素生產(chǎn)率受到資源開發(fā)效率的影響，其中人力是最為重要的因素，尤其是高管人才（Young，1995）。然而差異化的高管人才選拔觀在企業(yè)戰(zhàn)略選擇與管理行為上表現(xiàn)出較大差異，可能對全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生不同的影響。相比于內(nèi)部晉級，半路出道和外部引進(jìn)高管具備獨有優(yōu)勢，如不被內(nèi)部人事關(guān)系束縛，可以大刀闊斧地進(jìn)行工作，即“外來和尚好念經(jīng)” （ 鄭志剛等，2014）;可以幫助企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的核心技術(shù)和優(yōu)秀的管理模式，既能減少挖掘和激勵內(nèi)部員工的時間及其他資源投入，又能幫助快速破解技術(shù)難題和改善管理流程（ 逯東等，2020）。但半路出道和外部引進(jìn)高管也具有明顯劣勢：（1） 了解和信任不足。因其與內(nèi)部人員缺乏共事經(jīng)歷，信息不對稱問題較為突出，致使融入企業(yè)存在一段過渡期（ 柯江林等，2007），不利于工作的順利開展。此外，外部引進(jìn)高管存在與現(xiàn)企業(yè)需求是否相匹配的顧慮，還存在前企業(yè)業(yè)績斐然的高管跳槽后一無所成的案例。（2）產(chǎn)生抵觸心理，形成內(nèi)斗。引進(jìn)外部高管會加深內(nèi)部員工的提拔難度，對錦標(biāo)賽激勵機(jī)制的有效性帶來反向作用（Chan，1996），引發(fā)內(nèi)部員工的抵觸心理、工作不配合甚至是辭職等內(nèi)耗現(xiàn)象（ 柯江林等，2007），從而導(dǎo)致工作效率低下。（3）企業(yè)內(nèi)部文化、知識和信息缺乏。引進(jìn)外部高管后，其通常需要投入足夠的時間和精力用來理順企業(yè)人事及利益關(guān)系，了解內(nèi)部文化、戰(zhàn)略方向、管理及運營模式等，整合運用好人力和物力資源還存在一定難度（Daily et al. ，2000），這些不確定性將會影響企業(yè)文化向心力和凝聚力，從而對全要素生產(chǎn)率所需資源的合理調(diào)配造成不利影響。（4）視野短化，急于求成。一般而言，半路出道和外部引進(jìn)高管剛上任時較為迫切要證明個人能力，更偏向于選擇時間短、見效快、成功率高的投資項目及運營策略而減少甚至是摒棄存在長遠(yuǎn)收益和投資價值的活動（劉鑫，2020）。

與半路出道和外部引進(jìn)高管的明顯劣勢相比，內(nèi)部晉級高管更有利于降低委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的信息不對稱問題（Daily et al. ，2000）。信任積累、認(rèn)可增強(qiáng)和溝通成本減少將有利于對致力于提高全要素生產(chǎn)率的高管給予“獎勵”，進(jìn)一步減少代理成本（Manso，2011）。即越重視內(nèi)部晉級高管人才選拔越有助于減少創(chuàng)造和管理過程中可能產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險，更有效地激勵高管在創(chuàng)造方向和管理過程中產(chǎn)生積極效果，從而提高全要素生產(chǎn)率。此外，內(nèi)部晉級高管能夠在晉升過程中確切地感知并認(rèn)同企業(yè)價值導(dǎo)向，產(chǎn)生更強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，更容易形成以企業(yè)為家的理念（李新春和蘇曉華，2001），更不會為了贏得短期收益而放棄存在長期價值的經(jīng)營活動。

綜上所述，相比于外部引進(jìn)和半路出道，重視內(nèi)部晉級高管人才選拔的企業(yè)能夠辨別和挖掘有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T（張京心等，2017），有利于提升內(nèi)部晉級高管的感知度、激發(fā)管理人員工作熱情、提高歸屬感和人才黏性，有利于儲備人才資源、完善組織結(jié)構(gòu)和人才梯隊，實現(xiàn)“引進(jìn)來、拼出來、留下來”，為企業(yè)提供充足的后備人才。因此，重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀，能夠幫助企業(yè)提高全要素生產(chǎn)率。基于以上分析，本文提出假說H1。

H1： 重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀有利于提高全要素生產(chǎn)率。

1.2.2 高管人才選拔觀與全要素生產(chǎn)率：市場資源介入的機(jī)制分析

現(xiàn)有研究表明，融資約束引發(fā)資本配置的效率問題是造成全要素生產(chǎn)率低下的重要因素（Caggese and Cu?at，2013）。除了內(nèi)部資源支持，能否獲得外部利益相關(guān)者的資源支持同樣重要，但由于全要素生產(chǎn)率包含了各種復(fù)雜創(chuàng)造過程并具有較強(qiáng)的專業(yè)性，導(dǎo)致與外部利益相關(guān)者產(chǎn)生了天然的信息不對稱問題（Kogan et al. ，2017），因此，在獲取的有限信息中，外部利益相關(guān)者對創(chuàng)造過程的評判把握不準(zhǔn)，將感知到較高的投資風(fēng)險，限制其對企業(yè)的資源支持，從而遭遇逆向選擇和道德風(fēng)險問題。為全面分析三類高管人才選拔觀對全要素生產(chǎn)率的影響路徑，本文考慮了影響全要素生產(chǎn)率的關(guān)鍵市場資源：商業(yè)信用。但關(guān)于重視何種高管人才選拔觀能夠幫助企業(yè)提升商業(yè)信用以致力于改善全要素生產(chǎn)率還需進(jìn)一步檢驗。

現(xiàn)階段，我國金融體系還不完善，采取商業(yè)信用的外源融資方式已逐漸成為企業(yè)獲取市場資金支持的重要渠道（姚星等，2019）。商業(yè)信用融資是一種基于交易伙伴允諾延時付款和提前預(yù)付款等方式而得到外部資金的融資方法。然而交易伙伴處在信息劣勢方，因此提供商業(yè)信用融資的核心風(fēng)險仍舊是能否按期償還“融資債款”（陳運森和王玉濤，2010）。基于此，交易伙伴向企業(yè)提供商業(yè)信用融資時通過跟蹤考察和監(jiān)督企業(yè)獲取的信息，反饋在“信貸政策”動態(tài)調(diào)整上，有效減少了企業(yè)違約風(fēng)險（鄭軍等，2013）。基于信號傳遞理論，相比于半路出道和外部引進(jìn)，重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀可以從信貸償還能力和信貸償還信任幫助企業(yè)提升商業(yè)信用。具體表現(xiàn)為：一方面，重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀的企業(yè)信貸償還能力會更強(qiáng)。內(nèi)部晉級高管在長期任職過程中對企業(yè)實際需求、文化內(nèi)涵和價值導(dǎo)向更為熟知，能夠有效整合運用好內(nèi)部人力和物力資源（Daily et al. ，2000），保障企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，這向交易伙伴釋放了有償還信貸能力的強(qiáng)烈信號（鄭潔和左翎，2016）。而在有限的高管職位情況下引進(jìn)外部高管，容易造成外部高管在不清楚企業(yè)戰(zhàn)略方向情況下作出低效決策，或因缺乏自身威望降低執(zhí)行效率，從而影響實施效果（ Daily et al. ，2000）。因此，當(dāng)大部分高管為半路出道和外部引進(jìn)時，會嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而影響盈利和發(fā)展能力，加深了交易伙伴對企業(yè)償還能力的顧慮。此外，基于交易成本理論，當(dāng)信息不對稱問題較為嚴(yán)重導(dǎo)致無法對信貸承受方的盈利和發(fā)展能力作出準(zhǔn)確判斷時，為降低信貸償付風(fēng)險，交易伙伴會采取增加合同中的風(fēng)險補償條款等手段，無形中提高了雙方交易成本，進(jìn)而增加了商業(yè)信用融資難度和成本（王化成等，2017），同時也反映出交易伙伴對企業(yè)信貸償還能力的懷疑。另一方面，重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀會減少信息不對稱所產(chǎn)生的道德風(fēng)險，加深交易伙伴對企業(yè)償還貸款的信任。商業(yè)信用融資是交易伙伴根據(jù)企業(yè)披露信息完整性和準(zhǔn)確性來決策的（黃波和王滿，2018），而內(nèi)部晉級高管人才選拔觀的企業(yè)意味著更低的高管人才流動性和更穩(wěn)定的組織架構(gòu)，長期的合作和熟悉的談判方，進(jìn)一步緩解了信息不對稱問題，提高了交易伙伴對企業(yè)按期償還信貸意愿的信任，致使交易伙伴愿意向企業(yè)提供商業(yè)信用融資（ 張新民等，2021）。而當(dāng)企業(yè)大部分高管為交易伙伴不熟知的半路出道和外部引進(jìn)高管，之前構(gòu)建的基于高管自身聲譽和信任的關(guān)系資源也會隨之崩塌（ 饒品貴和徐子慧，2017），因此，交易伙伴更傾向于向重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀的企業(yè)提供商業(yè)信用融資。

綜上所述，重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀向交易伙伴傳遞了有信貸償還能力且值得信任的信號，從而促進(jìn)了企業(yè)獲取市場資源，提升商業(yè)信用。而商業(yè)信用的提升進(jìn)一步減少了資源約束，提升了資本配置效率，從而提高了全要素生產(chǎn)率（Chen and Guariglia，2013）。

基于以上分析，本文提出假說H2。

H2： 企業(yè)重視內(nèi)部晉級高管人才選拔觀有利于提升商業(yè)信用，進(jìn)而提高全要素生產(chǎn)率。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)CSMAR、Wind 數(shù)據(jù)庫、企業(yè)年度財務(wù)報表、谷歌搜索等，以2010—2017 年中國滬深A(yù) 股上市企業(yè)（不含?ST、ST、金融行業(yè)以及數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的樣本企業(yè)）為研究樣本。其中，企業(yè)高管人才選拔觀來源于高管個人信息履歷，針對個別缺失的樣本，通過“姓名+企業(yè)”進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)搜索方式（如馬云阿里巴巴） 進(jìn)行補充。特別指出的是，本文還篩除了家族企業(yè)的董事長和總經(jīng)理屬于共同家族以及高管選拔屬性未能識別的研究樣本，以減少特殊樣本對研究結(jié)論的影響，例如家族企業(yè)容易降低高管職位激勵機(jī)制的有效性，形成單一的高管人才選拔觀。最終獲得3480 家企業(yè)的觀測樣本。此外，為降低少數(shù)異常值對研究結(jié)果的影響，將樣本變量在1%分位上通過Winsorization 方法縮尾。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量：企業(yè)全要素生產(chǎn)率

現(xiàn)有研究對全要素生產(chǎn)率存在多種度量方法，例如OLS 法、OP 法和LP 法等。但OLS 法和OP 法均有不足，如OLS 法在測算時未考慮企業(yè)進(jìn)入和退出，導(dǎo)致存在同時性和樣本選擇偏差問題，由此引發(fā)較大的內(nèi)生性;OP 法在測算時將企業(yè)投資變量取作代理指標(biāo)，規(guī)定企業(yè)投資對于生產(chǎn)率是固定的單調(diào)函數(shù)，即企業(yè)投資為非零變量，但現(xiàn)實中很多企業(yè)投資為零，導(dǎo)致研究樣本被迫丟失;而LP 法則采用中間投入變量作為代理指標(biāo)，解決了OP 法存在的樣本截斷情況，此外企業(yè)中間投入的調(diào)節(jié)成本較低，可以有效地反映生產(chǎn)率的變化，計算結(jié)果也就更為精準(zhǔn)（Levinsohn and Petrin，2003;魯曉東和連玉君，2012）。綜上，本文利用LP 法計算企業(yè)全要素生產(chǎn)率，記為TFP;同時，也用OLS 和OP 法測算TFP，用于穩(wěn)健性檢驗。以上指標(biāo)越大全要素生產(chǎn)率越高，反之則越低。

2.2.2 解釋變量：高管人才選拔觀

根據(jù)《公司法》規(guī)定，企業(yè)高管包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和董事會秘書等。根據(jù)高管工作履歷，將其劃分為內(nèi)部晉級、半路出道和外部引進(jìn)三大類。此外，對三大類高管還進(jìn)行了如下界定：第一，來自股東（或母公司）、被并購方企業(yè)的高管界定。按照原企業(yè)聘任方式進(jìn)行判斷，在原企業(yè)屬于何種聘任方式的高管，則界定其在現(xiàn)企業(yè)中也屬于該聘任方式。第二，來自同一國資委管控下的高管界定。若高管來自同一國資委管控下的其他企業(yè)，通過職務(wù)調(diào)動擔(dān)任現(xiàn)企業(yè)高管，則界定其在現(xiàn)企業(yè)中為外部引進(jìn)高管。由此，內(nèi)部晉級高管人才選拔觀=高管內(nèi)部晉級人數(shù)/ 高管總?cè)藬?shù);半路出道高管人才選拔觀=高管半路出道人數(shù)/ 高管總?cè)藬?shù);外部引進(jìn)高管人才選拔觀=高管外部引進(jìn)人數(shù)/ 高管總?cè)藬?shù)。該值越大，意味著企業(yè)越傾向于持有該類高管的人才選拔觀，反之則越不傾向于持有該類高管的人才選拔觀。

2.2.3 機(jī)制變量：商業(yè)信用

現(xiàn)有研究一般采用應(yīng)付賬款占期末總資產(chǎn)的比值測量商業(yè)信用額度（ Geand Qiu，2007），然而該測量方法并未覆蓋商業(yè)信用的所有形式（陸正飛和楊德明，2011）。因此，參考陸正飛和楊德明（2011） 的測量方法，選取企業(yè)當(dāng)期應(yīng)付賬款、應(yīng)付票據(jù)和預(yù)收賬款占期末總資產(chǎn)的比值測算商業(yè)信用（TC）。此外，將企業(yè)應(yīng)付賬款占期末總資產(chǎn)的比值TCa 用于穩(wěn)健性檢驗。以上指標(biāo)越大，企業(yè)獲得的商業(yè)信用越多，反之則越少。

2.2.4 控制變量

參考以往研究（ 楊亞平和李晶，2014;江艇等，2018;王書斌，2018;王洪盾等，2019;李雙燕和苗進(jìn)，2020;盛明泉等，2021），本文控制了可能對全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生影響的高管層面、企業(yè)層面和行業(yè)層面特征變量，見表1。