企業后備人才的管理應用研究

文/周文藝

一、后備人才選拔與培養的必要性

1.保證關鍵崗位人才的可持續性供給

核心技術和技能是企業持續發展的必要條件，在企業的生產和運營中起著舉足輕重的作用。首先，企業應建立后備人才培養體系。將現有的后備力量進行優化配置，根據當前社會發展趨勢和市場需求對其崗位設置、人員數量以及結構等方面作出相應調整。其次要保證關鍵部門核心員工在崗位上發揮作用。通過定期開展培訓與考核工作來提高他們自身素質水平的同時也可以促進其他相關工作人員不斷學習新知識并提升自己能力以應對企業轉型期所面臨的挑戰；再次建立后備人才培養體系，為企業注入新鮮血液和活力；最后加強對現有后備力量進行整合優化配置，將后備人才的培養工作納入到企業發展戰略規劃中，以保證其可持續供給。[1]

2.優化企業的人員結構

隨著時代的發展，科技的飛速發展，企業對知識、技能的需求也在快速地更新。但是，由于各種原因，很多企業人員，尤其是企業的一些關鍵崗位人員，無法勝任基本的工作。而后備人才管理系統則能夠從后備人員的選擇與培訓中，將優秀的人員不斷地充實到企業的核心崗位，從而使整個企業的人力資源配置更加合理。

3.為員工的個人發展提供空間，激勵廣大員工

科學、合理的后備人員管理制度應當包含對后備人員進行職業生涯規劃，以便后備人員能夠理解企業為其提供的發展途徑，并給予其更大的發展空間，促進企業與職工的共同發展，激發和激勵員工的斗志，營造一種積極的工作氣氛。

二、企業后備人才管理面臨的問題

1.在后備人才培養方面過于形式化

企業因其特殊的市場地位，加之多數是以機構或機構為主體組建而成，因而在人才培養上常常出現“論資排輩”、“任人唯親”等問題。許多企業在招聘基層和中高級干部時，常常忽略了對后備人員的培訓，由此使企業的后備人才培養機制形同虛設，由此導致企業對后備人才的培養意識相當淡薄。雖然部分企業在新形勢下主動轉變后備人才培養管理機制，但是因為企業一些管理者的綜合素養和管理意識不強，使得整體后備人才培養管理機制的改革或建設工作沒有在現實工作中成功實施，從而造成部分企業出現人才培養機制嚴重不足的問題。

2.人才的價值沒有通過待遇體現出來

許多企業在選擇人才時，并沒有將其真正的價值最大化，而建立后備人才管理制度，就是要讓這些人才發揮出應有的作用。企業中有些優秀的員工，因為他們入職時間較晚，資歷較淺，不能被納入到預備役人員的考慮范圍內，從而不能充分利用自己的能力，為企業帶來更多的利益。甚至還有一些人因為種種理由而遭受了不公正的對待，這與他們本身的優秀價值并不相符。如果優秀的人才不能在企業里發揮自己的作用，不能得到公平地對待，不能充分利用自己的才能，長此以往，必然會讓人才心灰意冷，對企業的發展和管理體系產生懷疑，從而導致優秀人才流失。人才的選拔與留用關系到企業的長遠發展，在企業的角度，不能把優秀的人才留住，不讓他們去做適合自己的工作，既是一種浪費，也是一種潛在的風險。

3.價值取向模糊

隨著中國特色社會主義市場經濟的蓬勃發展，中國企業內部對后備人員的選拔與培養也日益受到重視，但與較完善的企業管理體系之間仍存在一定距離，而在現實管理中，對后備人員的管理也與企業的核心文化價值觀相對脫節，部分企業還未能給后備人員提供良好的工作平臺，而長期存在的“關系取向”和“大鍋飯”思想的管理觀念，也導致了對后備人員的價值取向模糊不清、對員工的不尊重、人際關系環境緊張，進而影響到了后備人員管理水平的提高。

三、后備人才管理體系

后備人才的管理包括后備人才的選拔、后備人才的培養和動態的管理。

1.后備人才選拔

在選擇后備人才時，應當堅持民主、多元化的原則，即采用民主考核等方法，以提高職工的參與程度，通過單位領導推薦、部室負責人推薦、自薦等多種形式，保證群眾對選拔結果的監督和認可。

2.后備人才培養

后備人才的培養要立足于企業的戰略和經營需求，并根據不同類型的后備人才的特點和現實需求，采取培訓和學習、掛職鍛煉和職業生涯規劃相結合的方法，構建全面、個性化的培養模式。

（1）培訓與學習

要按照不同類型的后備人才的特征，制定相應的后備人才培訓計劃。定期組織內部培訓人員或部門的骨干人員為后備人才提供相應的培訓。

（2）掛職鍛煉

企業應當給各種后備人員創造掛職培訓的機會，使后備人員多接觸目標職位的工作人員，獲取越來越多鍛煉的機遇。在職培養的后備干部要以在實踐中學習、累積崗位經歷為目標，按照職務分配從事掛崗部室的管理工作，或擔負一定的崗位任務。在留任期內，受主管部門負責人的監督管理與考核，要遵守本單位的有關規章制度。在掛崗訓練中，后備人員要定時進行工作總結，進行工作與思想工作的全面總結，形成書面資料，供掛崗考核時依據。[2]

（3）職業生涯規劃

企業應按照企業的策略與經營要求，對后備人員進行職業人生規劃，以推動企業與人才的和諧成長，并獲得最佳的企業效益。對后備人員實施職業人生計劃前，首先明確其職業成長意向與導師，再根據其成長目標及策略，在充分了解企業的成長方向后，才能確定其成長目標與方向；在老師的引領下，對后備人員加以培訓，并確定其與目標人員的工作能力的差距，提出他們近期與長遠的職位成長計劃。

3.后備人才動態管理

（1）后備人才資格取消

企業應當根據年度評聘和年度考評情況，對后備專業技術人員進行動態調整，淘汰潛力有限、年度表現欠佳的后備人才，確保其質量和發展潛力。

（2）后備人才任用

在有關職位空缺的情況下，企業應當從業績表現突出的相應后備人員中挑選合適的人員，并鼓勵和支持他們參加各種公開招聘、競爭上崗。

四、提高企業后備人才管理水平的有效途徑

1.明晰價值取向，完善企業文化

在進行后備人才管理時，應根據企業發展需要，全面評價后備人才的任務管理、自我管理、人際管理等，重點考核后備人才的政治、道德素質，認識企業價值，明確價值取向，從而提升后備人才的管理水平。有關工作人員應按照“定向發展”的管理思路，確保企業后備人才與分配崗位之間的直接匹配，充分考慮到企業的組織需要和人才自身能力、興趣，明確人才的職業方向，從而提高管理效率。另外，要建立動態化的管理模式，增強企業后備人才的整體活力，健全激勵機制，加強對后備人才的考核和監督，并定期對其進行評價，以形成一整套的企業后備人員動態管理結構。

2.對后備人才管理機制進行有效的調整

在新背景時期，企業應該更加重視后備人才的培養，并根據企業發展的不同階段適時地進行相應的調整。后備人才的有效運行將直接影響到企業的創新能力，進而影響到整個企業在新形勢下的發展戰略。為此，必須建立起一套更為科學、有效的后備人才管理體制，提高其內部對后備人員的管理水平。在選拔后備人才時，需綜合考慮他們的工作價值和技術管理能力，以適應企業目前乃至今后的發展趨勢。同時，要根據當前生產經營的具體情況，對后備人才的管理體制進行創新和多樣化的改革，以創新、優質為內涵，更好地為企業后備人才提供全方位的培訓。在制定培訓方案時，重點培養各個部門急需的人才。在制定培訓內容時，要從企業實際出發，根據企業的現實需要，設置科學合理的培訓內容。在人才的培養中，要重視建立積極的業績評價體系和激勵機制，使后備人才在生產經營中充分發揮其主觀能動性，在個人績效大幅提升的同時，實現企業整體績效的提升，形成個人與整體雙贏的局面。

3.重視員工職業規劃，提高人崗契合度

通過對員工職業生涯進行合理的規劃，可以增強員工對企業和自身發展的信心。提高員工職業生涯規劃和企業發展的匹配程度，能讓員工在生產和經營中充分發揮自己的才能，為企業帶來更多的利潤。人力資源部要為員工制定更為細致的職業規劃，通過建立與崗位需求相匹配的后備人員培養機制，讓員工對未來的發展方向有一個更為明確的計劃，提稿人崗契合度，使企業的人才儲備制度更具公平性和科學性。

五、結語

總之，在對后備人才的管理中，必須明確當前的發展戰略與發展需要，使后備人才的管理方向與企業發展需要相適應，并優化后備人才管理結構，提高企業后備人才管理工作的綜合質量水平。