企業人力資源管理及防范

黃舒鈺　康培亮　謝昱嘉　肖海

摘? 要：進入新時期，我國經濟發展理念、發展方式發生了深刻改變，企業的發展環境和運行模式也發生了深刻改變。在這樣的背景之下，市場要求企業要具備更強的競爭能力、更集中的凝聚力和更與時俱進的創新能力。基于此，人才的地位和作用更加凸顯，人力資源管理的重要性更加突出。

關鍵詞：企業人力資源管理；防范

1新時期企業人力資源管理面臨的主要矛盾

1.1發展環境變化與思想觀念滯后的矛盾

我國經濟從高速增長轉向高質量發展，云計算、大數據接踵而至，新技術、新思想和新方法快速融入，各行各業都發生了巨大的變化。但是，不少企業發展思路、發展戰略、路徑選擇，都還停留在傳統思維層面上。在人力資源規劃、管理制度、方法措施上，與新時代的要求仍存在較大差距。

1.2企業文化缺失與員工多元追求的矛盾

企業文化是建立目標愿景、聚合員工向心力的重要基礎，也是吸引優質人才的關鍵因素。但從現狀來看，一方面，部分企業對文化建設不夠重視，忽視了企業文化建設對員工的重要性；另一方面，對當代青年員工在移動互聯網時代的多元精神文化追求，部分企業也重視不夠，在應對上缺乏有效的辦法和措施。這種情況導致一些優秀人才對企業缺乏認同感和歸屬感。

2新時期企業人力資源管理的創新路徑

2.1轉換人力資源配置機制，進一步提高人力資源配置效能

實施“雙向選擇”機制。堅持成績公開、指標公開、自愿平等、雙向選擇、競爭擇優。一是在保證集團公司人員總量不增的前提下，結合各單位用工需求計劃，科學合理確定各單位分配人員指標。二是按照分配單位范圍，由畢業生本人根據個人意愿到意向單位填報就業志愿。三是按照分配指標根據畢業生綜合成績排名從高到低依次擇優錄用。建立一線歷練培養機制，樹立一線培養人才觀念。堅持專業對口、學用一致、面向基層、面向一線的原則，將畢業生分配到各單位基層區隊、車間等生產一線進行崗位鍛煉，從操作崗位做起，與一線職工同工同酬同待遇。推行競爭擇優上崗常態化機制，推行公開競聘上崗機制，樹立起“薪酬靠崗位、崗位靠競爭、競爭靠素質”用人導向。堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，統一在集團公司范圍內組織公開招聘，為“能干事、想干事、會干事、干成事”的優秀人才脫穎而出提供了機會。

2.2建立適應新時代背景的企業組織架構

企業人力資源管理的核心環節，是建立一個科學、合理的組織架構。大數據、云計算、互聯網+技術，可幫助企業將原來的“金字塔”管理組織結構轉變為“扁平”管理組織結構，部門互動更為頻繁，信息傳輸更為迅速，保證人力資源管理的高效、規范、專業。與此同時，技術的進步和設備的更新對企業組織的各個層次都會產生重大改變和調整，期間難免會削弱勞動密集型和一般事務性工作作用。技術類、管理類和專業化工作的作用將會逐漸加強。人力資源管理工作也將會產生結構調整變革等一系列重大變化。企業管理者需要從戰略高度重視人力資源管理與開發，不斷適應組織調整變革的需要。

2.3創新人才培養模式，建立與市場經濟接軌的人才激勵機制，為人才打造“用武”平臺

積極構建全方位的人才升級戰略，以技能大師工作室、交叉掛職鍛煉、崗位主任工程師等為依托，培養和造就一批高技能專業技術人才；以特色亮點樹評工程為抓手，重點實施一批應用面廣、示范性強的高新技術研究項目，為企業安全高效生產提供可靠技術支撐。具體來說，一是打造人才培訓基地，采取“入職有老師、定期有講師、練技能有實訓基地、學理論有網絡題庫”的全程培訓模式，為人才成長提供“營養供給庫”。強化學徒試點落實。二是堅持“企校雙制、工學一體”原則，在礦井單位開展學徒試點工作。三是創建技能大師工作室，名師帶高徒。立足企業進行技術攻關、技術創新，解決生產技術難題，并以技能大師為帶頭人，帶高徒、傳絕技，為企業培養高技能人才。四是搭建成才崗位平臺。設立主任工程師崗位，為工程技術骨干人員搭建新的工作平臺，在集團公司機關和各礦井單位安全、生產、技術部門暢通技術職務晉升途徑，提高員工學技術、學技能、作貢獻的積極性。組建大學生班組，安排大學生班組主動承擔一些安全生產課題、技術改革等科技項目攻關，使他們學有所用，用有所成，把基層班組作為大學生施展才華、磨練毅力的重要平臺。建立崗位交叉輪流制，打破了以往定人定崗工作制，增強企業人才技術支撐力度，為員工成長搭建學以致用的新平臺。

2.4構建基于員工責任使命的企業文化

企業文化是一個企業的根基和靈魂，企業興衰的關鍵因素與企業間的競爭取決于企業文化。當代企業員工尤其是青年員工，特別需要加強使命感和責任感教育，幫助員工建立對自己的責任，對家庭的責任；對企業的責任；對社會的責任；對國家的責任，提高員工的思想境界、思維格局，建立企業與員工共同的愿景和目標，企業的長遠發展才有堅實的基礎。

2.5建立契約化、市場化管理機制，進一步激發人力資源潛能

徹底打破統包統配管理機制，引入契約化管理機制，變行政化管理為市場化管理，堅持“放”和“管”兩輪驅動，賦予契約化管理單位用工自主權，實行自主經營、自主創收。同時，建立以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的契約化、市場化用工管理機制，實現人力資源的高效流動，為企業適應新發展階段新要求提供新的動力引擎。全面推進員工崗位管理新機制，構建管理、業務技術、操作技能三大序列三條通道的職業晉升機制，每個序列各成體系，構建起若干個任職級別的分層分級遞進通道，推行“三個轉移”市場化用工模式，鼓勵機關向基層轉移、輔助向一線轉移、管理向技術轉移，促進用工結構優化。堅持工資分配“雙傾斜”，向井下、邊遠艱苦地區、盈利創效的單位傾斜，向工作環境條件差、安全管理責任大、業務技術含量高的崗位傾斜。

3結論

綜上所述，在新時期，市場競爭將會越來越激烈，人才的地位和作用更加凸顯，人力資源管理工作將面臨更大的挑戰和機遇。企業管理者需要站在新時代背景下，充分認識到人力資源管理的重要性和必要性，推動人力資源管理工作不斷創新，不斷向高質量、專業化方向發展。

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