快消品企業人力資源外包動因及風險規避策略淺析

馬 靜

（海南椰島酒業發展有限公司，海南 海口 570311）

一、研究背景和意義

1.研究背景

總所周知，人力資源外包公司其實是屬于“舶來品”，最早是在國外出現，而隨著中國經濟市場的發展，對人才的需求，對人才的管理等都達到了一個前所未有的高度。根據國內企業發展的不同階段，特別是在企業發展壯大上升階段，對于人才的大量且快速需求、對于技術人才的需求，對于階段性項目人才的需求等需求的出現，而企業自身在人力資源管理較為薄弱和需求增加的時候，使得很多企業考慮人才雇傭、人才專業化、人才資源豐富的人才服務公司，這也就使得人力資源外包公司涌現，通過人力資源的外包、派遣、轉讓，來完成人力資源的合理配置、合理流動、合理管理。基于此，使得企業的人力資源管理有了改變創新，而企業的效益進一步提升，高效發展，這樣也就可以更好地聚焦資源，追求更高更長遠的戰略目標。

2.研究意義

全球經濟及國際形勢變化，特別是信息技術發展，國內企業不斷創新管理模式，如何能夠保障持續有效的組織管理增強企業核心競爭力，特別是在短期內快速提高，就成為了企業現實問題。我國的人力資源外包業務起步比較晚，雖然對于人力資源外包業務也是在嘗試，但發展的速度比較快，有越來越多的企業選擇人力資源外包。截至目前，國內有超百萬數量的企業知曉并選擇了人力資源外包服務，且服務的人數也是超千萬，由此可見人力資源市場的活躍度和開放度也是逐漸提高。雖然人力資源外包可以為企業帶來一系列的好處，比如，實現企業成本降低，使得部分管理工作實現數據化、智能化，提升企業管理的效率，形成有效的體系化、標準化、流程化、專業化，等等，但人力資源外包公司自身發展業務水平參差不齊等各類問題也隨之出現了。

二、快消品企業人力資源外包動因

本文以某快消品企業的人力資源外包情況進行研究，該企業集“研產銷”一體化，全國市場拓展開發需要，以產品研發、產品生產、產品銷售為主要業務，全國分支機構、員工人數均較多，集中在華東、華中、華南等區域。為滿足企業人力資源管理需求，搭建匹配公司的人才團隊，特別是在面臨市場競爭日益劇烈、業務板塊擴張、新業態增加等各類問題，同時隨著業態的逐漸擴展，人員流動性也逐漸增加，全國各地的用工成本不一，各類福利、統籌、薪酬等都形成不小的費用支出。企業又需要在較短時間內完成不同業務區域、不同業務板塊的業務拓展、人才團隊組建、業績達標的任務目標，考慮到這些前提因素并結合自身發展，在短期內有高效的結果，選擇人力資源外包服務，其主要集中在：一線員工（生產、銷售崗）招聘配置、異地統籌購買、個稅薪酬代扣代發、核心人才推薦等。快消品企業人力資源外包的動因主要集中在以下幾個方面。

1.從人事管理向人力資源管理轉變的需求

企業從最基礎的事務性、基礎性、日常性的人事工作向專業性、數據性、戰略性的人力資源管理工作轉變，伴隨著市場經濟的需求，對人才的“選、育、留、用”等都發生了質的改變。將基礎事務性工作外包給專業的服務商，企業進行日常監督、監管，從而使得其從原有的繁瑣管理中抽出時間和精力，投入參與到更高層面的企業人力資源管理戰略規劃中。也可以使其有更多的資源進行有效使用，工作重心更傾向于有效利用人力資源外包資源整合，不斷挖掘企業自身潛能，彌補企業短板。通過對外部資源的利用和借鑒，發揮企業的人力資源管理效率，提升整個組織的效能，術業有專攻，正所謂“專業的人做專業的事情”。

人力資源管理外包服務商因其專業、高效而被企業選擇，這表明其專業性、熟練性、多樣性的特點明顯。外包服務商能夠作為一個相對獨立的合作伙伴，承接快消品企業的人力資源管理工作中的需求板塊，并處于較為獨特的角度和角色來處理勞資雙方的一些矛盾點、焦灼點問題，相應提供讓其雙方都能夠接受的問題解決方案。

2.提升管理水平專業化，提供人力資源保障

企業發展階段，對于管理的橫向、縱向要求不斷提升，配合企業戰略實施，更需要系統化、標準化、專業化，對于組織中的各項職能、業務都有更高的要求。對于人力資源管理方面，就更要為戰略服務和提供有力保障。很多企業在戰略方面可能更傾向于產品研發、市場投入等，而在于人力資源方面的戰略較少，從而使得人力資源的專業化水平相對較低，且人力資源的管理功能薄弱，更有缺失的情況。但在近些年的國家政策，特別是“技能報國”、“大國工匠”、復興傳承等相關的人才戰略出臺，讓很多企業逐漸認識到人才的重要性，在選拔、培養人才方面也結合國家政策，不斷往專業化方面發展。也逐漸由原來的合并職能到現今的專業職能部門，人力資源專業領域的職技、職稱人才出現，更到人力資源管理專業服務公司的出現，使得企業戰略的實施有了專業的人力資源保障，當然也有專業的人員基于企業戰略致力于人力資源戰略方面的工作，實現人力資源管理工作的戰略轉型，企業獲得了專業化的服務，企業管理水平不斷提升。

3.降低人力資源管理成本，效益最大化

“降本增效”是企業發展過程中提到最多的任務目標，無論是作為企業管理者還是員工都有責任在各自的工作中實施完善。快消品企業更突顯一個“快”，市場份額的占領、新產品的研發、消費者的喜好，如何將有限的資源合理利用及分配，都會影響到企業發展、業務開發和最終的業績結果、經營結果。在人力資源方面，涉及到人員的頻繁流動，以及各個階段人員的選拔、培養等，特別是新市場、新業務的開拓，新的組織架構中面臨的數量較多的人員招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系、統籌辦理、檔案轉簽等一系列人力資源的基礎事務性工作。特別是在初期階段的招聘工作，人力資源外包商的人才庫資源遠遠超過企業的人才信息，能夠在短期內為企業找尋到匹配合適的人選，這將大大降低企業在人員配置方面的時間成本、招聘選拔成本，等等。在招聘完成人員配置上崗之后的各項入職手續辦理、檔案統籌、崗前培訓、試用期考核、流失人員替補，等等，都會讓企業投入大量的人力、精力來完成相關工作。這也是現在企業面臨的問題，專人來做該項工作，仍然覺得事務繁雜且業績效果不明顯。

梳理人力資源管理中的各模塊業務流程，并結合重點工作的任務目標對變化的業務、業務模式等，實現業務各項流程的優化再造重組等。這將通過優化人力資源外包工作的管理結果，實現科學規范、標準化的管理方式，進一步提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的各項有形無形成本，讓企業有更多的精力關注到核心重點的業務工作中，產生附加值更高、利潤率更高的業務板塊，統籌企業運營、經營的各項成本降低。

4.資源共享，實現協同合作共贏

企業發展的各個階段對人力資源管理工作的需求不同，加上各種內外部因素，比如：市場經濟環境、同行競爭、政策、供需等因素，企業管理者及管理團隊的管理思路和決策等，都將會影響企業治理、戰略發展、管理風險、法律政策等各個方面。企業如果與外包服務商協同合作，把雙方的資源加以有效利用，實現利益最大化。外包服務商有人力資源管理方面專業高效的管理理念和方法，也能夠為企業提供專業的服務和咨詢，彌補企業在薄弱管理環節的短板，提升企業人力資源管理工作效率，不斷完善管理模式和方法，降低管理風險和管理成本。

企業與外包服務商之間形成資源共享、協同合作的模式，這必將使雙方的關系更為緊密，形成共同抵抗風險的有效機制。通過對雙方的權責劃分和商議，如果發生風險和意外，那雙方的協同處理、共擔責任，將會得到專業的技術支持，其結果也能減輕企業的壓力，降低企業的相關成本。

雙方都能夠通過協同合作，享受到因其帶來的共贏紅利。企業有了共擔伙伴的協助，對各類風險的抗力增強，專業度提升，成本降低。外包服務商通過為快消品企業的服務，對企業提供人力資源管理的業務支持，借助在此過程中不斷積累不同行業的背景和經驗，提升業界服務口碑，傳播路徑；同時既能獲得企業的服務費，也能享受政府的相關福利，使得自身企業經營得以發展和壯大。由此可見，雙方的合作可以形成互補、實現共贏。

三、分析快消品企業人力資源外包的風險

1.合適外包服務商選擇風險

人力資源外包業務在國外發展歷程比較悠長且成熟，但在我國的發展也是從近40 年因市場經濟發展來逐漸出現。加之之前的監督機制較少、門檻也比較低，各類服務機構繁多，服務內容、服務水平差異較大。外包企業的專業度、規范度也參差不齊，整體行業新興，發展成熟度不夠。各行各業對外包企業的知曉度、了解深度都不足，無法全面準確的了解外包公司的實際情況、真實實力，容易造成企業在選擇外包公司時出現信息不準確的風險。

快消品企業在業績任務目標壓力之下，需要快速的達成業績，而對于業績不好的人員則根據業績達成情況進行優勝劣汰，這勢必造成人員大量的更替。同時企業管理層在戰略決策時也是首要考慮成本因素，當有成本控制要求為前提，就會造成在選擇人力資源管理外包商時以成本去衡量和選擇。對比人力資源管理外包企業，低成本、服務質量偏弱、品質保障不足，會給企業的人力資源管理帶來潛在法律風險。也會有一些外包商自身技能能力差、專業弱、人員流動大，業務流程簡單化，更有甚者出現違規違法現象，這也會造成企業員工的體驗感差，損壞外包企業自身口碑，造成惡劣影響。

快消品企業使用較多的外包服務主要有：獵頭招聘配置、人力資源管理代理、檔案轉移辦理、統籌派遣委托，等等。如果企業中缺失以上專業的人力資源管理人員，或者類似的技能技術薄弱，將產生不同的業務需求，這就使得企業需要選擇不同的服務資質外包商，正因為有此差異性，無法形成統一的標準，在行業規則方面也是缺少相應的規章制度與法律規范，近年才陸續出臺一些法律法規。基于此，企業在選擇人力資源管理服務商時，更需要對其基本的資質、發展歷程、合作案例、專業類別、合法合規性等信息收集、分析、對比。選擇合適企業發展的外包服務商，達到外包的有效成果。

2.快消品企業經營管理風險

在快消品企業經營發展的各個階段，管理的合理性將決定企業業績達成與否的關鍵，這也就更加考驗企業管理者的管理思路和方法。特別是在既有內部管理和外包管理都同時存在的基礎上，就有各種的經營管理風險出現，比如內外團隊的協同、經營安全問題、管理方式的差異、員工對于外包業務的接受程度等。

當人力資源管理外包商與企業合作越往深度發展，人力資源管理的職能在梳理完并實施了各司其職之后，有些職能已經劃分到外包商處，那企業本身的人力團隊將會形成依賴，一旦出現合作變化或者是企業發展變化，都會造成企業自身的適應性難度增加。企業自身的人力資源管理職能降低后，會造成相應的管理人員流失，如企業要培養這類人才，將會付出更多的成本。

因為各個人力資源管理外包商的服務內容存在差異，對于快消品企業的經營管理結果所對應的職責也不盡相同。鑒于此其也會形成國內外、不同行業的收費標準差異：服務內容不同收費標準無法統一；服務團隊配置差異；服務質量差異收費更有差異；更有可能產生更大的成本投入。企業也將無法享受到外包商的高品質專業化服務，最終無法達成經營管理目標，形成較大的風險。

3.雙方管理文化沖突風險

快消品企業與人力資源管理外包服務商屬于兩個完全不同類別的行業，雙方在各自企業發展進程中都會有差異很大的企業管理文化、經營模式。因雙方的發展背景、經歷都不相同，各自的市場競爭、產品屬性、客戶群體、盈利方式等完全不一樣，正是因為這些差異點，也就形成了雙方在管理過程中的文化沖突風險、無法避免文化融合的艱難問題。

首先，基于外包的模式就會引起雙方的企業管理文化、價值觀出現直觀的碰撞，雙方都有可能出現不適應的情況，兩種不同的文化要融合，考驗管理者和團隊成員。管理的藝術尤為重要，管理過度將會打擊企業自身團隊成員的積極性；如管理不到位，那么形成對比，有的積極、有的效率低下，團隊氛圍被破壞。

其次，雙方各自的職能職責劃分不清晰，特別是在權責界定不清晰的前提下，就更容易出現責任推諉，互不承擔責任的風險。尤其是在涉及到利益的問題點上，那會使得雙方的管理文化沖突風險更為突出，也有可能導致雙方的合作風險。

最后，因為雙方管理文化沖突產生隔閡，互相溝通不暢，員工敏感度增加且心態發生變化，如果有多家人力資源管理外包服務商存在一家企業中，也就會有多元化的企業管理文化，一旦不能形成有效的文化融合，必將使得內外團隊成員之間形成質疑、猜忌、顧慮重重，無法在互相信任的基礎上共事，更不能有效協同提高效率，反而產生內耗，也必將增加企業的隱形成本。

4.核心信息泄露風險

企業的核心競爭力是其發展壯大的關鍵點，核心競爭力來源于企業的商業機密、核心客戶、核心人才、核心技術、薪酬福利等多個方面，企業如果有人力資源外包合作，那么將會面臨企業的各類機密外泄的風險。

基于我國的人力資源外包發展進程不長、規范性不夠、缺少法律法規的保障，特別是在信息安全方面的制約就顯得尤為薄弱。考慮到外包商能夠更好的為企業提供專業服務，就會讓企業盡可能的提供詳盡資訊信息，共享信息過程中，使得機密資料可能因外包商的實力水平、外包團隊成員職業素養、技術能力、信息溝通渠道的諸多因素影響，存在核心信息泄露風險。

人力資源外包商行業各企業之間本來就存在競爭，為有較好口碑且實力的展現，有的就可能在進行新的企業合作業務洽談時，將成功案例的部分信息作為宣傳的資料不經意透露給商談客戶，特別是存在不正當競爭的情況下，造成信息泄露風險就更大。

5.監督風控管理風險

監督機制和風險控制管理模式的不完善，也將會使企業和人力資源外包商在相互的協同中的監督風控管理風險增加，特別是在快消品行業，整個業務流程都是快速的，各類規范的人力資源外包業務對應的法律法規并不是特別多。人力資源外包商的業務運作標準可參考的法律法規較少，尤其是缺少各方的權責利的法律條文等方面的明確規定，無法可依。當然隨著勞動力市場的發展，《勞動法》《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》《人力資源服務機構管理規定》等陸續頒布出臺為人力資源市場運作提供一定法律依據的法律法規，但仍然不能滿足人力資源市場運作飛速發展的需要，法律風險、監督風險都會成為最大的風險挑戰。

前面缺少相關依據，在雙方合作過程中缺少第三方的監督角色，沒有匹配的監督干預體系，如果再加上缺少監督模式，將會導致合作的風險因素增多、風險程度增大，管控難度增加。如不規避此類風險，勢必無法控制人力資源外包的服務職能，造成人力資源外包商的服務水平降低，阻礙企業的發展，進而產生負面的消極影響。在整個合作實施的過程中，企業團隊成員和外包商都應當認真履職，協同合作。

四、規避外包風險的策略淺析

1.匹配合適的外包服務商

通過前面各種可能存在風險的分析，企業在選擇匹配合適的人力資源外包商時，需要注意其風險點應對的策略主要有：首先是要對人力資源外包行業整體進行充分的信息數據收集了解，如果有條件，可以對國外國內的外包商都做一個詳盡的分類整理。通過對在成本控制范圍內各個外包商的服務內容、服務特點、優劣勢、成功案例、財務狀況、團隊成員、職業素養等基本信息了解對比，也可以考慮公司組建臨時性管理團隊，抽調各個業務職能優秀人才組隊進行對外包商的評估工作。從多維度多方面進行外包商的遴選考察，最終作出綜合評估，分析整理其各自的優缺點，結合快消品企業自身的特點和戰略需求，盡量能夠將各種風險點控制在最小范圍之內，并選擇出匹配合適的人力資源外包商。

在選擇了匹配合適的外包商后，接下來需要進一步完善雙方合作的權責即合作合同的簽訂，這也將是雙方合作的基本保障和監督約束前提。前面有評估工作團隊，到此階段就需要由人力、法務、財務、采購等相關專業知識扎實的工作團隊來完善訂立合同的內容商議起草修訂確定等工作，內容涵蓋：合作內容、期限、價格；雙方的權利和義務；保密約定；費用結算；任務指標；違約責任等。通過雙方確認并簽訂的具有法律效力的合同，據實可行的外包實施方案，明確規范的外包管理流程，將作為雙方共同的履約條款，成為合作關系的有力保障。

2.明確雙方權責，互信溝通

企業在選擇了匹配合適的人力資源外包商，簽訂了雙方認可的合作協議后，針對合作合同約定的雙方權責內容開展既定工作。這些工作都是由企業和外包商雙方以公司的角度來完成的，接下來的具體工作則將有雙方的團隊成員共同來實施。

在決定采用人力資源外包的決策后，企業首先是要通過各個層級溝通取得企業內部團隊的理解和支持，特別是對于引進外包板塊，職能、流程、工作內容都發生變化的管理者和員工需要重點關注。變革的前提是要團隊成員的思想協同，后續的實施步伐和節奏才能一致朝著既定目標前進。其次企業可以召開溝通會議，設立公眾郵箱，不斷聽取企業員工的想法、意見，通過對存在疑問、不滿思想的員工溝通，將企業使用人力資源外包的信息積極正面的傳遞到各個層級，講解外包服務的工作內容、基本流程、政策規定、協同合作等，消除員工的疑問、顧慮，增強企業員工的信任度，調動其積極性，鼓勵變革中員工參與及支持。企業與外包商開展外包服務后，設立專門的問題接收、處理渠道，及時公開外包服務的階段性工作結果信息，定期進行外包服務的員工滿意度調查，對于出現的問題給予快速解決及回復。

3.雙方企業文化的融合

人力資源外包工作的具體實行除了有的思想共鳴，還需要有一個良好的合作氛圍，這個氛圍來自于企業及人力資源外包商雙方的企業文化融合程度。當企業文化既有內部的也有外部的情況，相互包容理解尊重是前提，逐步探索雙方的企業文化融合平衡點。快消品企業通過后續的文化梳理、提煉、培訓，讓員工了解人力資源外包帶來的變革變化，增強員工換位角度思考意識、合作意識、包容尊重意識等，理解雙方的工作差異性，總結優秀的工作方式并加以推廣，達到增效的結果。協同工作團隊成員樹立合作意識，積極配合外包商派駐的工作伙伴，在信息安全的基礎上積極配合外部人員工作，通過專業學習，互相進步。為減少試錯成本，在選擇人力資源外包商的時候可以考察評估其企業文化，如有相似企業文化的外包商可選擇，將可以減少雙方的磨合時間，高效開展工作。

4.保障信息安全機制

企業與人力資源外包商合作過程中，可能會向其提供企業的信息，涉及的面也比較廣：戰略目標、經營規劃、考核指標、組織架構、人員配置、薪酬福利、市場客戶、技術等內容。基于各類信息安全保障考慮，除了企業自身的信息安全保障機制建立，更重要的是要與人力資源外包商簽訂保密協議，雙方均需對保密條款內容進行意見反饋和最終確認。企業通過安全保障機制建立和保密協議簽訂，能夠盡量避免機密信息外泄，推動外包服務工作能有序進行，同時在出現機密泄露、違約產生等情況時能夠有相應的保障，并保護好企業的利益。

5.建立監督機制

不論是在企業內部的管理方面還是人力資源外包商的管理方面，都需要有合適的規章制度和監督機制來對雙方的協同合作進行監督管理。針對保密信息的安全保障、樹立良好的溝通協作方式、工作過程中的互相監督、及時發現并處理問題、階段性外包工作考核評估等監督管理工作，都將為企業信息安全提供保障。

五、結語

根據對快消品企業的人力資源外包管理方式的研究，更清晰地了解到其優劣勢、存在的各類風險。越來越多的人力資源外包商的出現，也說明了市場需求能夠讓其存在并發展，在監管機制下不斷提升外包服務的質量和效率，與企業協同共贏。但對于企業要實施這種新型管理模式，還面臨艱巨且不確定的挑戰，行業差異也使得影響因素不同，這也增加了面對各類風險的壓力，企業必將會通過提升經營管理水平來應對和解決這些問題。通過運用各類法律法規，不斷完善監督管理體系，對外包服務給予監管，保障企業的良好、持續穩定的發展和權益，同時也能促進人力資源外包公司的健康發展。