企業(yè)人力資源管理審計的問題與完善路徑初探

孫媛君

（內(nèi)蒙古自治區(qū)民航機場集團有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070）

企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時，組織架構(gòu)和內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)也會日益復(fù)雜化。人力資源對于企業(yè)發(fā)展的作用是不言而喻的。只有高效利用人力資源，制定科學(xué)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略適配的人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)才能走上高速發(fā)展的軌道。可見，考核人力資源管理程序和活動的有效性，為人力資源管理優(yōu)化提供可建設(shè)建議，利用人力資源管理審計來規(guī)避管理風(fēng)險，是現(xiàn)代企業(yè)面前的重大課題。人力資源管理審計與傳統(tǒng)的財務(wù)審計在內(nèi)容、方式方法等方面均有顯著不同，沿用傳統(tǒng)的理念和方法會直接影響人力資源管理審計結(jié)果。當前，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理審計。管理審計的理念萌芽于20 世紀初葉，人力資源管理審計是管理審計的重要組成部分，經(jīng)過專家學(xué)者多年來的潛心研究已經(jīng)取得了突破性的發(fā)展。國內(nèi)，部分大型企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理審計的戰(zhàn)略價值，著手實施后取得了一定的成效，但大部分的中小企業(yè)人力資源管理審計處于空白或者萌芽階段，人力資源管理審計的目標和范圍不清晰。且人力資源管理審計的理念、思想，以及主要指導(dǎo)理論都從國外學(xué)術(shù)界加以引進，這些理論和方法的適配性值得商榷。不斷完善人力資源管理審計的理論和方法，使之更加契合國內(nèi)企業(yè)的特點，這對于豐富國內(nèi)人力資源管理審計理論成果，提升人力資源利用效率都有著重大意義。

一、人力資源管理審計的內(nèi)涵

人力資源管理審計隸屬于管理審計的范疇，理解人力資源管理審計的內(nèi)涵可以從理解管理審計內(nèi)涵著手。

對于管理審計的內(nèi)涵，有兩種解釋。其一，管理審計是企業(yè)管理部門實施推進的，其借助和利用企業(yè)內(nèi)部的各項資源，以科學(xué)高效的分析方法，審計企業(yè)經(jīng)營管理活動的過程。審計后通過對比公眾普遍認可的標準，給出審計意見。從這一解釋可以看出，這一解釋下的管理審計是企業(yè)內(nèi)部的行為，目的在于審查企業(yè)經(jīng)營管理活動是否恰當，通過審計反饋促進企業(yè)管理水平的提升，因此又被稱為內(nèi)部管理審計。其二，管理審計是企業(yè)聘請第三方的審計機構(gòu)實施推進的，第三方審計機構(gòu)負責(zé)全面監(jiān)督和檢查企業(yè)的經(jīng)濟管理活動的效益性，對企業(yè)的管理系統(tǒng)、管理過程進行評價。第三方審計機構(gòu)是相對獨立的單位，可以充分保障審計結(jié)果的可靠性，維護委托人的利益。這種解釋又被稱為外部管理審計。新時代新經(jīng)濟形勢下，需要的是內(nèi)外結(jié)合的管理審計，目的就在于改善企業(yè)的資源管理過程，加強企業(yè)的管理建設(shè)。

從管理審計的內(nèi)涵可以看出，新時代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理審計也應(yīng)該是內(nèi)外結(jié)合的，應(yīng)兼具管理與評價的雙重職能。人力資源管理審計不能狹隘地理解為針對企業(yè)人事信息的審計，與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)的一切活動都應(yīng)該納入人力資源管理審計的范疇。綜上，人力資源管理審計指的是針對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)實施的，監(jiān)督、審核、評估企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效的內(nèi)部控制手段，其主要目的是審查企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)運行的有效性，找出不足之處，進而提供專業(yè)意見，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提升人力資源的利用效率，促進企業(yè)人力資源戰(zhàn)略乃至企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、人力資源管理審計的內(nèi)容分析

從上文人力資源管理審計的內(nèi)涵可以看出，人力資源管理審計，既包括對人力資源數(shù)量、人力資源成本的盤點計算，也包括了對企業(yè)所有人力資源相關(guān)活動的確認、計量，監(jiān)督、審查、評估相關(guān)活動的有效性。換言之，人力資源管理審計需從宏觀全局出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理程序、管理制度、人力資源管理相關(guān)制度執(zhí)行展開確認、計量、監(jiān)督、評估。人力資源管理的內(nèi)容也可以從內(nèi)部和外部兩個視角加以解讀。

其一，基于外部審計視角的解讀。人力資源管理審計主要考察人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)整體運營以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的貢獻，其目的是為了促使人力資源管理系統(tǒng)的升級優(yōu)化，利用企業(yè)人力資源優(yōu)勢促進企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的達成。外部審計大都選擇行業(yè)內(nèi)或者相關(guān)行業(yè)的競爭對手為對比標桿，通過對比，綜合評定企業(yè)人力資源系統(tǒng)對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻程度。同時也可以對比企業(yè)人力資源管理制度與行業(yè)其他企業(yè)的相對競爭力，檢查人力資源管理程序的設(shè)計是否合理、執(zhí)行是否高效。

其二，基于內(nèi)部審計視角解讀。人力資源管理審計主要考察的是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理相關(guān)制度，考察制度的合理性和有效性，以及員工層面的執(zhí)行效果。這里人力資源管理相關(guān)制度包括但是不限于企業(yè)員工的招聘、員工薪酬福利制度、用工退工制度、業(yè)績評價制度體系、員工晉升機制等。人力資源管理設(shè)計如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)某方面效力低下，可以針對這一方面重點開展深入審計，以為企業(yè)決策者優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)提供建議。人力資源管理的內(nèi)部審計，大都是由企業(yè)內(nèi)部的審計部門開展，或者是由企業(yè)人力資源管理部門展開自查自糾，這主要取決于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模，是否設(shè)立獨立的內(nèi)部審計部門等因素決定。

綜合上述內(nèi)容，本文所研究的企業(yè)人力資源管理審計是內(nèi)部審計與外部審計相結(jié)合的審計模式，主要包括下述幾點內(nèi)容。

1.合法性審計

合法性審計主要是考察企業(yè)的人力資源管理活動是否符合我國相關(guān)法律法規(guī)的要求。合法性審計基于一個審計假設(shè)，即企業(yè)人力資源管理活動中的違法違規(guī)行為以及隱性風(fēng)險都是可以得到驗證的。生產(chǎn)實踐中，人力資源管理的合法性審計，主要是審計人力資源管理的程序、政策、活動等是否存在與法律法規(guī)相違背之處。生產(chǎn)實踐中，人力資源管理的合法性審計主要是審查企業(yè)的用工流程、退工流程、績效考核、薪酬發(fā)放等活動是否符合勞動法的相關(guān)要求。合法性審計的目的是檢查人力資源管理活動的合法性，排查隱性風(fēng)險，糾正違法違規(guī)行為，確保企業(yè)走上合法健康的發(fā)展道路。

2.制度審計

制度審計主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部制度是否設(shè)定了合理的目標？制度在企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行意愿和執(zhí)行效果如何？企業(yè)內(nèi)部的人事管理政策是否科學(xué)？成效如何？制度包括但不限于企業(yè)的招聘、薪酬、福利、績效考核、人員配置等各個方面。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的地位不斷提升，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。但同時，人力資源管理的成本也在不斷攀升，人力資源管理制度的審計就是考察人力資源使用的效率性，確定企業(yè)是否建立了科學(xué)高效的人力資源管理制度和程序，并為企業(yè)的人力資源管理制度和程序的優(yōu)化提供建議。

3.戰(zhàn)略審計

戰(zhàn)略審計主要是審查人力資源戰(zhàn)略的有效性以及執(zhí)行的效率性，考察人力資源戰(zhàn)略是否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略對于分析企業(yè)人才供需、調(diào)整人力資源配置方案、提升人力資源效率都有重大意義，有利于支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。戰(zhàn)略審計通過考察人力資源管理程序設(shè)計、企業(yè)人員素質(zhì)等方面，確定人力資源戰(zhàn)略是否與企業(yè)中長期的戰(zhàn)略目標相匹配，找出不匹配的具體原因，并提出改進的對策。如果企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略無法對企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮正向的促進作用，企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行效果和經(jīng)濟效果就會大打折扣，人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略制定，應(yīng)該站在全局的角度，從中長期發(fā)展著眼，結(jié)合市場的發(fā)展趨勢，對企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源展開系統(tǒng)規(guī)劃和評價，確保企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可以隨著外部市場環(huán)境的變化而機動調(diào)整，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略具有高度的契合性和一致性。總之，戰(zhàn)略審計主要審查企業(yè)人力資源供需是否平衡、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是否可以服務(wù)于企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、企業(yè)各個部門的人力資源配置是否高效合理，等等。

4.績效審計

績效審計指的是企業(yè)運用定性或者定量方法或者二者相結(jié)合的方法，全面審查企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動，評估人力資源管理系統(tǒng)的有效性，找出問題，為企業(yè)決策者提供人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化建議。企業(yè)人力資源績效審計主要考察人力資源管理績效考核體系的規(guī)范性、企業(yè)內(nèi)部對人力資源管理績效考核體系的反饋、人力資源管理績效考核體系制定程序的正當性以及人力資源管理績效考核體系執(zhí)行情況、企業(yè)人力資源管理績效與人事管理活動的相關(guān)性、人力資源管理績效活動的經(jīng)濟效果，等等。

三、人力資源管理審計常見問題分析

1.審計工作缺乏戰(zhàn)略協(xié)同性

正如前文所述，在國內(nèi)許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)中，人力資源管理審計是缺位的。有的企業(yè)雖然開展了人力資源管理審計，但是內(nèi)容相對較為局限，往往只針對核算和控制人力成本、審查人力資源管理制度的制定過程和執(zhí)行的有效性，等等。由于未能將人力資源管理審計提升到戰(zhàn)略視角統(tǒng)籌安排，導(dǎo)致人力資源管理審計的效果大打折扣，自然無法對企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮積極的正向促進作用。積極推進人力資源管理審計，全面了解企業(yè)的人力資源供需情況，評價人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度，有助于進一步改進和修正，促進人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展。現(xiàn)階段許多企業(yè)忽視了人力資源管理審計對于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的修正作用，人力資源管理審計的真正作用未能得到有效發(fā)揮，難以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。

2.審計小組成員配置不合理

許多企業(yè)雖然開展了人力資源管理審計，但是審計小組成員配置并不科學(xué)合理，如專業(yè)人才匱乏、人員專業(yè)素養(yǎng)不達標，等等。

一方面，前文中提到過，許多企業(yè)并沒有邀請第三方專業(yè)的人力資源管理審計人員開展工作，而是由企業(yè)內(nèi)部審計部門或者人力資源部門員工擔(dān)任，這些員工本身就有繁雜的工作任務(wù)，難以保證充分的時間和精力投入，且這些人員，或許具備一定的財務(wù)審計知識，但是專業(yè)的人力資源管理審計知識和技能依然是有所欠缺的。這樣的成員配置會對人力資源管理審計結(jié)果的客觀性、科學(xué)性造成不利影響。

另一方面，很多企業(yè)是安排內(nèi)部審計部門和審計人員開展人力資源管理審計工作的，這種模式實質(zhì)是一種企業(yè)內(nèi)部的自我審計。這種審計模式很容易受到企業(yè)內(nèi)部利益分配、人情關(guān)系等因素的影響。且許多審計人員，雖然具備一定的財務(wù)審計技能，但是長期工作實踐中已經(jīng)形成了思維定式，這些內(nèi)部審計人員在人力資源管理知識方面相對有所欠缺，專業(yè)技能值得商榷，可能會對人力資源管理審計結(jié)果的公正性、客觀性和專業(yè)性造成影響。

3.審計工作不夠深入

企業(yè)開展人力資源管理審計大都會選擇在一個集中的時間段對被審計部門開展連續(xù)密集的審計。這種審計方式人力物力投入相對集中，便于控制成本，可以短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的不足，并制定針對性措施加以優(yōu)化。但是這種審計方式，時間緊任務(wù)重，難以完成深層次的審計，往往審計工作只能停留在人力資源管理程序、管理活動表面，對于發(fā)現(xiàn)的一些審計問題也難以及時擴大審計工作范圍進行進一步追蹤審計，難以科學(xué)深入細致地評估人力資源管理程序和管理活動的實施效果。

4.難以計量人力資源的投入與產(chǎn)出

人力資源投入和產(chǎn)出的計量是相對困難的，因為其不同于傳統(tǒng)的物質(zhì)性資源，容易受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，人力資源自身擁有主觀能動性，是具有私人性質(zhì)的特殊個體。再者，在不同企業(yè)，人力資源分類不同，估價模式也會存在顯著差異。上述種種因素導(dǎo)致人力資源價值計量的復(fù)雜性。一旦無法科學(xué)合理計量人力資源價值，就容易導(dǎo)致勞動者貢獻度的錯誤估計，這就導(dǎo)致企業(yè)難以根據(jù)勞動者貢獻度發(fā)放適當?shù)男匠旮＠枚弥焕谄髽I(yè)的安定團結(jié)和長期持續(xù)發(fā)展，勞動者工作積極性也會被嚴重挫傷，企業(yè)凝聚力和發(fā)展?jié)摿Χ紩艿浇稻S打擊。雖然國內(nèi)外許多學(xué)者在人力資源投入產(chǎn)出精準核算方面作出了積極的學(xué)術(shù)探討，也形成了一定的研究成果，人力資源會計也得到了廣泛的重視和推廣，但是人力資源會計研究依然存在較多空白領(lǐng)域，特別是勞動者權(quán)益確定、未來收益衡量等方面，目前尚未形成科學(xué)高效的解決方式。總之，現(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)對人力資源投入和產(chǎn)出的計量還缺少可靠的方法。

5.審計評價缺乏客觀性

審計評價的客觀性決定著是否能精準找出人力資源管理程序和管理活動的漏洞，關(guān)系著人力資源管理的優(yōu)化。這就要求審計人員必須基于事實科學(xué)嚴謹?shù)卣归_審計評估工作。許多因素都可能對審計評價的客觀性產(chǎn)生影響。例如：人力資源作為特殊的非物質(zhì)性資源，審計人員對其展開客觀計量存在一定的難度；審計時間相對集中，難以全面審計，發(fā)現(xiàn)問題也難以擴大審計范圍展開追蹤審計，容易導(dǎo)致審計結(jié)果片面化主觀化；人力資源管理審計細則缺失，導(dǎo)致工作缺乏統(tǒng)一的標準，許多審計評價工作都有一定的自由裁量空間，容易影響評價結(jié)果的客觀性；人力資源管理審計是企業(yè)內(nèi)部展開的，容易受到人情因素、企業(yè)內(nèi)部錯綜復(fù)雜的關(guān)系利益鏈條影響，數(shù)據(jù)獲得方式較為單一，缺少第三方數(shù)據(jù)的驗證和支持，影響了數(shù)據(jù)的真實性和客觀性。

四、完善企業(yè)人力資源管理審計的對策

1.明確人力資源管理審計的戰(zhàn)略作用

人力資源管理審計可以對人力資源管理活動的效率作出科學(xué)評價，還可以審查人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同性，并找出人力資源管理活動的問題，提出建議，優(yōu)化人力資源管理活動。可見，人力資源管理審計對于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。因此，我們首要任務(wù)就是要進一步明確人力資源管理審計的戰(zhàn)略作用。企業(yè)管理層思維應(yīng)不斷革新，做到與時俱進。針對企業(yè)管理層，應(yīng)該定期展開宣講和培訓(xùn)，邀請外部人力資源審計專家，就人力資源管理審計的作用、內(nèi)容、步驟、要點展開培訓(xùn)。同時，應(yīng)注意逐步完善人力資源審計資源的配置，包括不斷完善人力資源管理審計的制度、完善人力資源管理審計的人員崗位配置，通過標準化規(guī)范化的流程提升人力資源管理審計水平，確保人力資源管理審計工作可以順利實施。

2.培養(yǎng)具有專業(yè)素養(yǎng)的審計人員

首先，企業(yè)自上而下，自管理層到普通員工，都應(yīng)該定期接受人力資源管理審計相關(guān)知識的宣傳，提高對人力資源管理審計的重視程度，積極配合審計工作開展。第二，企業(yè)內(nèi)部審計人員、人力資源管理部門的相關(guān)人員，應(yīng)該接受專業(yè)的人力資源管理審計技能培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了解人力資源管理審計與傳統(tǒng)財務(wù)審計的異同點，逐步掌握系統(tǒng)化專業(yè)化的人力資源管理審計知識，為企業(yè)儲備專業(yè)的人力資源管理審計人才。

其次，人力資源管理審計，將人力資源管理與審計有機結(jié)合，參與審計的工作人員除了必須具備扎實的審計專業(yè)知識結(jié)構(gòu)以外，還需要具有過硬的思想道德素養(yǎng)并熟悉了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃、市場定位，還需要熟悉人力資源管理流程、方法，具備獨立深入分析人力資源管理問題的能力，對企業(yè)的招聘要求、崗位要求、薪酬發(fā)放流程、績效考核標準等都需要熟悉了解。上述這些內(nèi)容均應(yīng)納入人才培養(yǎng)過程中，為企業(yè)培養(yǎng)和儲備更多優(yōu)秀的人力資源管理審計人才。

員工道德素養(yǎng)建設(shè)方面，企業(yè)要定期展開誠信、客觀、愛崗敬業(yè)等內(nèi)容主題的教育活動，在企業(yè)內(nèi)部打造良好的道德建設(shè)氛圍。同時，企業(yè)內(nèi)部可以創(chuàng)設(shè)工作輪換機制、監(jiān)督與反饋機制，鼓勵員工互相監(jiān)督、公平競爭、互相學(xué)習(xí)，促使人力資源管理審計工作得以持續(xù)優(yōu)化和改進。

3.調(diào)整審計計劃，合理轉(zhuǎn)變工作方式

前文中提到，目前，大多數(shù)期刊開展人力資源管理審計會選擇在一個集中的時間段，針對被審計部門開展連續(xù)密集的審計，雖然一定程度上節(jié)約了資源和成本，但是審計工作難以深入，發(fā)現(xiàn)問題后也難以及時擴大審計范圍，這就要求我們必須適當?shù)卣{(diào)節(jié)審計工作方式。例如，人力資源管理審計可以錯開時間段，針對職能部門實際情況，安排不同的分散的審計時間，全面梳理人力資源管理的流程，檢查成效，審計發(fā)現(xiàn)問題后，也可以及時匯報，及時拓展審計范圍。同時，審計之前，審計小組就應(yīng)該經(jīng)過共同討論確定審計重點和風(fēng)險點，如新開發(fā)的項目或者工程的人力配置、制度情況、執(zhí)行效果等均應(yīng)成為審計的重點。記錄好每一次審計的結(jié)果，在日后的審計中，將之前的審計問題作為重點監(jiān)督和控制對象，開展專項審計，充分發(fā)揮人力資源管理審計的作用。

4.完善人力資源會計制度

人力資源會計是近年來興起的新興研究內(nèi)容，目前尚且處于探索研究階段，研究成果尚不豐富，特別是勞動者權(quán)益確定、未來收益衡量等方面，目前尚未形成科學(xué)高效的解決方式，這就導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)對人力資源投入和產(chǎn)出的計量還缺少可靠的方法。盡快完善人力資源會計制度，就可以讓人力資源管理審計有據(jù)可依。對此，企業(yè)可以進一步展開校企合作，利用高校的學(xué)術(shù)資源優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，推動人力資源會計核算與指標體系的完善，引進國外先進理論，為人力資源的確認和計量提供理論支撐。高校的理論研究成果，也可以通過校企合作的方式在企業(yè)進行試點實踐，找出問題，進一步完善，通過互惠互贏的合作模式，為人力資源會計制度的確立、完善提供支持。

5.建立人力資源管理審計評價標準體系

現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理審計過程中，尚未形成標準化的人力資源管理審計評價標準。缺乏統(tǒng)一規(guī)范的評價標準，就難以保證人力資源審計評價的客觀性。科學(xué)的人力資源管理審計評價標準體系應(yīng)該具備兩個方面的內(nèi)容，即強制性評價標準與靈活性評價標準。強制性的評價標準，指的是國家層面、法律層面、行業(yè)規(guī)范層面普遍適用的評價標準，如企業(yè)薪酬合法性、企業(yè)用工退工程序的合法性、企業(yè)福利制度的合法合規(guī)情況等，這些都可以參考勞動法等相關(guān)法律法規(guī)，具有較為嚴格的參照標準。強制性的評價標準應(yīng)該由相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者以及研究機構(gòu)共同參考加以制定。與強制性評價標準相對應(yīng)的是靈活性的評價標準，主要是根據(jù)企業(yè)真實的全部經(jīng)營狀況和管理模式制定的參考標準，與強制性評價標準相比，靈活性評價指標不具有完全的強制性，比較貼近企業(yè)自身經(jīng)營特點，對企業(yè)而言具有較強的可執(zhí)行性。靈活性人力資源評價標準的制定，可以參考國際慣例、行業(yè)慣例或者同類企業(yè)的相關(guān)標準，如人力資源關(guān)鍵績效指標、人力資源指數(shù)等。靈活性評價指標具有一定的事實依據(jù)和理論基礎(chǔ)，可信度較高，容易被企業(yè)內(nèi)部員工所接納。值得注意的是，不論強制性評價標準還是靈活性評價標準的確立，都應(yīng)該注意以定量指標為主，定性指標為輔。定量的指標更加清晰明了，不容易產(chǎn)生歧義，可以確保指標的明確性和可執(zhí)行性。