民辦中職學校師資隊伍建設問題的實踐研究

韋曉華

摘?要：運用參與式觀察和查閱相關學校文件等方式調研發現，民辦中職學校師資隊伍建設存在師資培養方式淺表化，重考核輕培訓，師資隊伍數量和質量不穩定等問題，其原因是當前民辦中職學校忽視教師專業化過程的持續性，師資培養缺乏價值引領及缺乏長效激勵機制，優化師資隊伍建設路徑可通過文化融合、構建教師研修共同體、打造良好工作環境及設計豐富的、具挑戰性的工作內容和工作形式

關鍵詞：民辦中職學校；師資隊伍；建設問題

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.08.032

0?引言

在國家鼓勵社會力量舉辦職業教育的背景下，民辦職業學校將成為職業教育事業不可或缺的辦學主體。民辦中等職業學校作為重要的辦學力量，其師資隊伍建設水平同樣影響職業教育辦學成效，因此關注民辦中職學校師資隊伍建設現狀和存在的問題具有重要意義。本研究通過實地走訪調研的方式展開，研究過程中深入肇慶市K中等職業學校（以下簡稱“K校”）進行為期三個月的參與式觀察。K校屬民辦性質中職學校，是廣東省當前在校生規模最大的、且較具代表性的民辦中職學校。本研究以K校作為研究案例，旨在探索民辦中職學校師資隊伍建設現狀如何，存在哪些問題，對民辦中職學校乃至公辦中職學校具有哪些借鑒或警示意義。

1?數據收集過程

本研究主要通過參與式觀察和借閱學校文件的方式收集材料，同時采用正式和非正式訪談作為輔助方法收集數據。調研過程中，研究者參與學校教務處的日常工作，有機會在現場觀察和收集學校教師招聘、培養、考核各個環節的資料。研究者進入研究現場的契機是Ｋ學校教務處主任Y老師的引薦，且經K校副校長同意后方進入該校實習。在研究倫理方面，研究者均已告知相關負責人本研究的目的，并承諾嚴格保密K學校相關事務和相關工作人員的隱私信息，同時承諾不收集該校不允許透露的文件或事務。在研究效度方面，本研究所使用數據均為真實原始材料，研究者通過反饋法進行反復論證，同時廣泛聽取該校不同教師的意見，盡可能從多角度和多方面檢驗研究數據的真實性。

2?民辦中職學校師資隊伍建設存在的問題

2.1?師資培養方式淺表化

民辦中職學校的師資培養主要依靠學校自有資源，培養方式主要包括崗前培訓、“以老帶新”幫扶項目、寒暑假參加學校組織的校企合作實踐項目，另有省、市教育主管部門舉辦的中職教師培訓項目，但名額有限，往往只有少數行政管理人員或骨干教師可參加。

崗前培訓是學校教務處組織的培訓活動，內容包括教師職業道德、教科研制度、教學秩序管理、教學過程管理、教學設備使用培訓、班主任工作經驗分享等相關經驗或要求。崗前培訓為期三到四天，涉及的內容主要是工作技能規范，培訓目的是幫助新入職教師盡快適應工作崗位要求。

“以老帶新”項目是學校組織老教師一對一幫扶新教師，雙方簽訂幫扶協議，協議簽訂之后老教師即為新教師的指定指導老師。幫扶內容包括指導新教師備課、撰寫教案、授課規范等。指導形式主要是新老教師共同備課、共同寫教案、新老教師互相聽課。幫扶時間以一個學期為限，指導教師須在備課、撰寫教案和講課方面為新教師作指導。同時指導教師要為新教師撰寫的教案和聽課記錄進行優缺點評價和給出修改意見；學校教務處發放統一的聽課記錄本、教案本，新老師和其指導教師都須在相應的記錄本上把教案、備課、聽課情況記錄在案，待學期結束時教務處會把上述記錄本回收和審核。

校企合作項目是由學校統一安排教師不定期到企業實踐或調研，學校要求教師兩年內累計實踐不少于兩個月，對實踐或調研過程尚無監督或統一考核要求。

教師專業化過程是一個循序漸進的過程，2013年教育部印發《中等職業學校教師專業標準（試行）》的通知指出，中等職業學校教師應“不斷跟進技術進步和工藝更新；優化知識結構和能力結構……做終身學習的典范”。通過調研K校發現，民辦學校對教師的培養停留在基本教學技能的培訓，對教師持續學習和實踐要求較少，有關專業化成長過程所需要職業技能提升觀缺乏關注，師資培訓停留于淺表層面。

2.2?師資培養過程重考核輕培訓

重考核輕培訓指的是學校通過制度管理和績效考核的方式督促教師提升專業能力，但缺乏針對性地專業技能培養。以K校為例，為使學生和家長信賴學校教學質量，學校高度重視教師的教學過程管理能力，針對教師此項能力，學校教務處制定詳細的巡堂計劃。所謂巡堂，即在上課時間段安排教務管理人員巡視教師課堂教學過程。巡視的內容主要包括：教師教學內容是否是學校安排的課程內容，教師課堂放映的音視頻是否跟課程內容相關，學生在上課期間違反紀律時教師是否勸阻或教育等，假若教師在上述考核事項中的表現為“否”，巡堂人員則會記錄在巡查記錄本上，巡堂記錄情況與教師的期末績效考核成績掛鉤，并最終影響教師評獎評優情況。此監督管理行為本意是為督促教師提升其教學過程管理能力，但這種以管理和考核代替培養的方式，無形中忽視了對教師勞動的信任與尊重，且缺乏相關的技能培訓和價值引導，教師在學校的嚴格管理條框中難以把握自身的教學表現與學校教學管理規定之間的張力，因而K校教師普遍采用保守教學方法，一切以是否符合學校規定為標準，較少嘗試課程教學探索和創新，即在“把事情做對”和“把事情做好”的價值取向中選擇做學校認為對的事，習慣照章行事。

2.3?師資隊伍的數量和質量不穩定

民辦中等職業學校師資數量和質量不穩定現象極為普遍，一方面，學校難招聘到優質人才；另一方面，學校難以留住專業能力優秀的教師。人才難招和人才難留問題直接導致學校師資隊伍結構失衡，更嚴重影響學校師資隊伍的整體質量。研究者在K校參與式觀察期間，曾參與教務處組織的人才招聘會議，會議主要評議應聘者簡歷是否符合學校招聘要求，評議合格的應聘者將進入下一環節的試講考核。評議過程中參會人員普遍對名校畢業生或研究生學歷的應聘者持不樂觀態度。教務主任等人習以為常地認為：名校畢業生或研究生學歷的應聘者不會真正來K校，就算入職，其離職幾率也極高，往年招聘中此類現象頻發。除了難招到優質人才，學校難留住優秀教師的現象更為嚴峻。學校每個學期都需大量招聘教師，其中緣由是每個學期學校都有大量教師辭職，高流失率促使學校只能重新招聘人員補充師資力量。教務科科長如是解釋教師流失原因：“學校工作量大，可能沒公辦學校那么輕松吧，我們辛苦培養的教師在這里歷練幾年，能力提升后或考上公辦學校編制后就都走了，沒辦法，我們的待遇和公辦學校沒法比啊，只能重新培養了……”。除了學校層面對教師流失現象的解釋，研究者通過查閱K校教師薪酬獎懲制度發現，K校教師薪酬水平與肇慶市其他中職學校的教師薪酬水平基本持平，但社會保險和住房公積金待遇遠低于公辦中職學校的福利水平，且民辦中職學校的晉升機會對教師沒有實質吸引力。K校前教務處主任G老師在非正式訪談中透露：“教務主任這個職位需要承擔的工作非常繁雜，但除了每個月的工資高出一般教師一點外，沒有其他價值”。

3?民辦中職學校師資隊伍建設存在問題的原因分析

3.1?民辦中職學校忽視教師專業成長過程的持續性

民辦中職學校師資培養停留于淺表層面的根本原因在于學校忽視教師專業成長過程是有機的、動態的持續過程。職業教育旨在回應經濟產業發展需求和職業崗位要求，職業教育內容將隨科學技術和工藝的進步而更新，因此教師需要不斷學習先進的職業教育理念以及先進技術知識和技能，且教師的職業認知、職業情感、職業道德的習得過程也是一個動態的、不斷建構的過程，中職教師專業成長過程需要學校持續提供培訓資源。民辦中職學校的師資培養以崗前培訓、“以老帶新”幫扶為主，對教師的培育是階段性的，內容是淺表層面的，無法滿足教師持續專業成長的需要。

3.2?民辦中職學校忽視對教師專業發展的價值引領

民辦中職學校在師資隊伍建設過程中出現“重考核輕培訓”現象的實質是忽視對教師進行價值引領。學校這種管理方式是單向的、機械的，缺乏價值引領。為便于管理和考核，學校希望教師服從學校制定好的教學運作程序，學校管理者以權威者的立場告訴教師必須做什么和如何去做，這種忽視價值引領的管理模式，難以激發教師內在的學習動力。“價值觀是一種持久的信念，它具有動機功能，是行動和態度的指導”。價值引領可幫助學校從理想信念上持續影響教師的職業教育觀、職業態度和職業行動，科學的價值引領可幫助教師正確處理教師與學生、教師與學校、教師與職業教育事業的關系，從而提升教師對民辦職業教育的職業認同和工作滿意度。

3.3?民辦中職學校師資隊伍建設缺乏長效激勵機制

中職教師職業吸引力主要受社會地位、發展前景和個人成就感的影響，目前民辦中職學校教師隊伍流失率高的主要原因是學校缺乏長效的激勵機制。目前民辦中職學校雖然提供和公辦學校相當的工資，但在社會保障福利、教師社會地位、發展前景方面低于公辦學校水平，因此雖然學校同樣提供獎金、崗位津貼等激勵措施，但此類激勵措施屬于短期激勵，并不能從根本上消除教師對民辦中職學校教師職業的發展前景、社會地位等方面的疑慮。有針對性地激勵可調動個體的積極性，民辦中職學校若要發揮教師工作的最大效能，必須為教師提供相應的長效激勵措施。

4?民辦中職學校師資隊伍建設的路徑優化

4.1?從利益合作到文化融合

民辦中職學校與教師的現有合作模式是基于各自利益的合作，學校需要教師完成教學工作，而教師合作的目的是為取得勞動報酬，雙方簽訂勞動合同，各取所需。假使合作雙方僅靠利益維持，那么只要其中任一方利益失衡，其合作關系也將難以為繼，因此利益合作模式具有潛在的不穩定性。只有雙方基于文化的融合，才能形成共同的愿景和使命從而達成長期協作關系。

“文化是一種集意義、信仰、價值觀在內的存在”，文化作為一種精神存在，其具有價值引領功能，可持續影響人的行為選擇。文化認同是理想、信念、價值觀方面呈現的趨同性，雙方經過文化上的溝通與交互作用，更易達成共同的價值觀和發展愿景，因此文化融合可促使雙方平等互助，共享共生。民辦中職學校應注重學校文化建設，在物質文化、精神文化、制度文化方面營造平等、尊重的文化氛圍，充分尊重教師的勞動價值，通過文化的引領作用幫助教師在工作中獲得歸屬感和成就感，從而促使雙方共建文化，達成文化融合，共謀發展。

4.2?從單向培養到組建教師研修共同體

教師研修共同體的理論依據來源于學習型組織理論，該理論是由美國學者彼得·圣吉在發展前人研究經驗基礎上完善的理論，其提出的學習型組織包括五項要素：建立愿景、團隊學習、改變心智、自我超越、系統思考，這五項要素也被稱為“五項修煉”。五項修煉的應用過程是通過建立可逐步實現的愿景來實現團體凝聚力，再通過團隊學習完成集體的系統思考和分析。團隊學習是為了改變個體或組織的個體思維或舊思維局限，推動組織創新和形成創造力。組織成員的團體學習可推動個體投入工作或學習，在實現愿景的過程中實現自我超越。民辦中職學校現有的師資培養模式主要是依靠學校有計劃、有組織地向教師輸出專業技能知識，這個過程是學校的單向的、機械輸出，而教師專業化的過程需要教師將專業知識和專業技能持續內化，因此學校有必要建立長效的學習機制，組建教師研修共同體。通過建立共同的發展愿景，利用教師群體的系統思維幫助教師個體學習和實現自我超越。民辦學校可制定具體的發展項目，充分利用現有師資力量組成研修共同體，利用處于不同學科領域的專業課教師和企業指導教師進行優勢互補，推動教師群體創新，實現教師個體和群體的互助學習和共同專業化發展。

4.3?從短期激勵到長效激勵

激勵，指的是采用各種原則和方法滿足個體的需要從而調動其積極性。民辦中職學校教師流失率高的癥結在于學校無法提供長效的激勵機制。學校現有的薪酬制度和獎勵制度不能從根本上滿足教師對薪酬福利和發展前景的需要，是導致教師離職流失的主要原因。赫茨伯格提出的雙因素理論認為，企業員工的積極性受滿意因素和不滿意因素的影響。其中，滿意因素與工作內容相關，包括成就、贊賞、責任感、晉升、發展、工作本身的意義及挑戰性等，這些因素若獲得滿足，則起到激勵員工積極性的作用，若得不到滿足，也不會引起員工的不滿情緒；不滿意因素則與工作內容無關，其內容包括公司的政策、監督、管理、工資、同事關系、工作條件等，這些因素若獲得滿足，則可消除員工的不滿情緒，但無激勵作用，僅可維持員工原有的工作效率。通過調研民辦中職學校的薪酬、獎懲和晉升制度發現，目前民辦中職學校為教師提供的薪酬獎勵僅能消除教師的不滿情緒和維持原有工作效率，無法滿足教師對發展前景、社會地位和個人成就感的期望。因此，民辦中職學校要調動教師的積極性，應兼顧滿意和不滿意因素的影響，為消除教師的不滿意因素，學校要為教師提供良好的工作條件，建立合理、公平的薪酬和評獎評優制度。為持續激勵教師積極進取和提高教師對民辦中職學校的認同感，學校首先要保證自身具有良好發展前景，民辦學校自身的發展是教師職業發展前景的基礎；其次，應注重工作流程的設計，將工作流程設計得民主化和人性化，民主和人性化的工作條件是提升教師工作滿意度的重要因素；最后，應注重工作內容和工作形式的設計，具有創造空間、挑戰空間且通過努力可最終獲得成功的工作，更易激發教師的進取性和增強教師的工作成就感。

參考文獻

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