國有企業人才分類評價體系的構建與應用路徑探索

摘要：有效建設人才分類評價體系可以為國有企業的人才調配提供更多的參考與幫助，進而達到人盡其才、物盡其用的作用，促進國有企業的穩步發展，本文從人才選拔機制和人才評價機制兩個角度討論如何建立人才分類評價體系，提高人力資源管理的效率，幫助國有企業更快更好的實現戰略發展目標。

關鍵詞：國有企業；評價體系；人才選拔；人才考核

現階段，隨著市場經濟的迅速發展，國有企業面臨的運營風險和壓力越來越大，想要在激烈的市場競爭中樹立自身的優勢，建設人才分類評價體系是十分必要的，其可以提高國有企業人才管理能力，更好地發揮人才優勢，進而促進國有企業的發展。

一、建立人才分類評價中的選拔體制

（一）選拔體制評價的基本原則

在人才分類評價體系構建的過程中，選拔體制是人才補充的重要基礎，在選拔體系建設的過程當中需要秉承著以下幾點原則。

首先，擇優晉升與梯次建設原則。落實人才選拔，是為了更好的突出優秀人才，發揮其能力優勢，進而完善和優化人才結構。因此在人才選拔時逐級錄取、擇優錄取、分步落實，形成良性發展格局。

其次，動態管理與選用結合原則。國有企業應當強調選拔體制的實用性和科學性，通過動態管理落實選拔工作，完善激勵機制和考核機制，調動員工的主觀能動性，讓優秀人才更加積極主動地參與其中。國有企業需要對體制作出優化，在人才選拔的過程中不僅需要提拔，還要對綜合素養不過關或者具有惰性心態的工作人員進行懲罰，形成可進可出、可上可下的人才競爭機制。

再次，選德才兼備原則。在國有企業人才考核與選拔的過程中不僅需要考查人才的專業能力和專業素養，同時還需要考查其職業道德修養，包括具備較強的職業責任感、歸屬感和認同感，確保人才對于黨政方針政策有較為全面深刻的認知。

最后，客觀公平從嚴管理原則。嚴格按照相應的規章制度落實人才選拔，保障人才選拔的客觀性、公平性、公正性，分級分類落實人才選拔工作。一般情況下，選拔評價的主要類型包含技術型、技能型、經營管理型三種人才。

（二）選拔體質評價的主要方式

國有企業選拔評價工作落實的過程中需要嚴格遵守相關機構和部門發布的制度、規范和意見，以品德、資歷、素質、業績為人才評價體系的主要構成部分。

首先，品德評價最為重要，如果品德評價不合格，那么業績、素質、資歷評價分數再高也不能申報，品德評價應當是所有評價的重要基礎和首要前提。

其次，為資歷評價，資歷評價是指通過考察工作人員的工作經歷、專業素養、所具有的資格證書等方面進行有效的評定。素質評價需要從潛力、能力、知識等多個角度評定，工作人員是否具備較強的綜合素質和職業素養，能否滿足實際工作需求，在崗位調整基礎下是否能夠勝任。

最后，業績評價，通過工作人員在從業期間為國有企業創造的價值、創新成果、工作績效等多個維度來對工作人員進行評定和考察。

國有企業人才選拔評價流程較為簡單。首先由國有企業推薦人才名額，在此之后被推薦人填報申報表格，由各級人事部門落實初審和復審工作，從工作表現、資格認證、職業技能、學歷等多個角度來判斷工作能力是否達標，分析被推薦人是否具有較高的工作潛力，在必要的情況下，則可以通過理論知識考核的方式進一步考查其能力素養。能力考核可以通過線上考核的方式，讓被推薦人分析在不同工作情境下應當如何有效解決問題，不僅可以考查其問題解決能力，還考查其語言組織、語言理解、信息處理等多方面能力，通過這種方式用較短的時間評價被推薦人。

管理型人才對國有企業的整體運行會起到至關重要的影響，因此測評內容則應當適當調整，需要從勝任素養、價值觀念、動機特質、個性特質等多個角度展開分析，但是因為高級管理人才選拔規模相對較小，可以通過線上線下相結合的方式交叉測評，保證測評結果的真實性、客觀性和全面性，進而更好地分析人才的綜合能力和素質是否滿足標準。

國有企業從工作人員的素養、理論知識等多個角度落實測評工作，分析人才的綜合能力和素養是否滿足實際需求，通過答辯、面試、筆試等多個環節進行專業測試，展開量化評價，擇優錄取，確定最終入圍名單。

二、建立人才分類評價考核體制

（一）考核體制評價的基本原則

在人才分類評價考核時應當遵循以下幾點原則。

1.公平公正原則

考核內容、考核標準、考核流程都需要做好信息公示，保證考核評價全過程公平、公正、公開。從人才績效、崗位績效、個人能力等多個角度進行量化評價，對能力素養作出有效分析，保證考核結果能夠被公眾信服，確保人才考核評價全過程的公平性與真實性。

2.重視實績原則

重視實績原則是在人才考核評價過程中著重考查工作人員作出的貢獻和實際業績，注重評價考核體系建設的實用性，從本職工作出發，科學評價，保障考核體制建設有針對性。

3.戰略導向原則

在建立人才分類評價的考核機制時，結合國有企業的戰略發展規劃、發展需求、市場定位、戰略目標，明確人才的需求方向和對人才能力結構、能力素養、觀念態度提出的標準，將人才評價、人才考核與國有企業發展充分融合，進而為國有企業的發展提供更多的助力和保障。

4.分級分類原則

在國有企業人才分類評價考核體系建設過程中，不同工作崗位的工作內容、工作方向、工作標準有差別。為了保證考核體制建設的有效性以及考核結果的針對性，需要加強不同部門、不同層級、不同工作崗位的分析，從專業屬性和實際工作需求出發，構建評價考核的分級分類質保體系，落實人才分類考核制度，進一步提高人才分類評價考核體制建設的針對性與科學性。

（二）考核體制評價的主要方式

考核體制評價主要分為人才績效板塊、崗位績效板塊和能力評價板塊三個板塊，在考核評價過程中所占的分值權重是有所區別的，分別為50% 、30%和20%。需要引起關注和重視的是加強對工作人員的能力考核。能力考核是指通過觀察以及數據調查了解工作人員在實踐工作開展過程中所展現的顯性能力，進而進行量化評分，可以通過外部對標、小組訪談、戰略解析等多個角度、多種途徑建立能力素養基本模型，在評價指標確立的過程中從自我管理、人際管理、事務管理三大板塊落實評價，主要分析人才的專業特性，通過問卷反饋調查不進行量化打分，在保證數據信息收集全面性的同時呈現最終的量化評價結果。

三、國有企業中人才分類評價的應用

（一）選拔體制的具體應用

選拔體制可以在人才分類評價中應用于人才深入培養和人才薪酬激勵兩個角度。

一方面，從人才深入培養的角度來分析，國有企業中落實人才深入培養的主要目的是讓人才的能力素養更契合于國有企業的發展需求，尤其是人才工作崗位變動后的實際需求，通過人才培養工作的開展使工作人員可以更好地解決實踐工作中的各種問題。企業根據不同層級人員的最近發展區和國有企業的戰略發展目標確定人才培養方案，綜合考量人才發展需求、崗位工作需求、企業戰略發展需求，對人才培養體制作出有效優化和調整，落實各層級、各類型的人才培訓，形成完善科學且具有較高針對性的人才分類培訓體制。在這個過程中，需要引起關注和重視的則是建設人才接續計劃，通過人才調查、跟蹤觀察、動態調整人才所處崗位，進而調節國有企業內部的組織框架，形成人才梯隊。

另一方面，從人才薪酬激勵的角度來分析，國有企業需要根據人才的綜合能力素養調節人才所屬工作崗位。在此基礎上，根據所屬崗位為國有企業所創設的利益完善和優化薪資福利待遇，從高級、中級、初級人才三個角度展開分析進行薪酬調整，在改善人才物質生活質量的同時可以較好地提高人才對于國有企業的歸屬感和認同感，尤其是高級人才，可以有效避免人才流動率過高的問題。

（二）考核體制的具體應用

考核體制的應用從人才激勵和淘汰以及人才更高層選拔兩個角度來展開分析，為了始終保證國有企業內部人才的創新能力、創造能力和工作能力，通過加強考核的方式來提高人才的關注和重視，讓內部工作人員在實踐工作開展過程中可以主動積極的分析如何有效創新工作方法、工作技術，調整工作理念，進而提高工作效益。因此，通過考核體制建設對工作人員進行量化評價，如果工作人員的綜合評分在內部人才考核評分中處于倒數10%的層次內或者考核分數并沒有達到及格分數，可以通過適當降級處理的方式調節人才結構。一方面內部人才結構更加科學，另一方面可以進一步調動各層級、各崗位工作人員的關注和重視。如果在人才評價過程中工作人員的綜合評分高于90分或者處于所有考核人員的前10%行列中，則可以通過評優、優先培養或者激勵政策調整等多種方式，秉承著多勞多得的原則，讓真正有能力有實力的工作人員能夠得到認可和尊重，獲得更多的獎勵，提高優秀人才對國有企業的歸屬感和認同感。

其次，從人才更高層選拔的角度來分析，人才晉升既關乎國有企業內部組織結構，也會關乎到人才自身的發展。因此，在晉升上，無論是工作人員還是國有企業給予的關注和重視都是相對較高的，而考核評價的結果分數可以為人才晉升的科學性提升提供更多的助力。如果綜合評價結果超過95分則可以通過適當降低人才申報限制的方式，讓該部分的人才在選拔活動中得到一定的保障。除此之外，采用考核得分積累制度，即當工作人員的綜合得分超過某一限定閾值后獲得加分待遇。例如，初級人才積累超過500分，初級人才在申報中級人才時則可以增加5分，這種得分累積制度也可以更好地激勵人才向上發展。這樣做的目的可以有效避免人才組織結構調節過程中，規則方法較為單一，進而導致很多優秀人才無法被看到的問題，讓各類型的人才都可以走到自己適宜的工作崗位，利用其能力為國有企業創造更大的價值。

四、結語

企業能否實現可持續發展人才往往起到至關重要的影響，而在國有企業中建立人才分類評價體系十分必要，這可以更好地明確人才的能力結構、綜合素養。在此基礎上，調節國有企業的組織架構，合理的調配人才工作崗位，讓綜合素養較高的人才在適合的崗位發光發熱，進而為國有企業的可持續發展提供更多的助力，促進戰略發展目標的快速實現。需要從考核評價體系和選拔評價體系兩個角度共同著手完成國有企業人才分類評價體系的建設與應用。

參考文獻：

[1]楊國順，繆志勇，孫漢中，樂浩.大型國有企業全價值鏈技能人才評價體系的構建與實施[J].中國培訓，2022（11）：35-39

[2]謝羽，王俊和，朱建臣.企業型科研院所人才評價體系優化研究[J].企業管理，2018（S2）：46-47.

[3]高蓓.關于國有企業人才分類評價體系構建與應用研究[J].智庫時代，2018（39）：128+130.

[4]楊月坤，葛琴.創新型科技人才評價體系的構建：現狀、問題與對策[J].科技與經濟，2018，31（03）：65-69.

[5]周曉新，全立云.新時代國有企業人才分類評價體系構建與應用[J].中國人事科學，2018（03）：56-65.

[6]王濤，陳思浩，熊斌.國有企業“三位一體”干部評價體系研究和應用[J].環境與可持續發展，2016，41（03）：122-124.

[7]陳勁，幸輝，陳鈺芬，孫同立，陳錦穎，毛許敏.中國城市創新人才評價體系構建[J].創新科技，2022，22（04）：73-80.DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2022.4.008.

作者簡介：張偉（1982），女，山西省平遙市人，碩士，中級經濟師，研究方向為人力資源管理。