養(yǎng)老改革對事業(yè)單位人力資源管理的影響研究

趙莉

摘要：自養(yǎng)老改革正式啟動以來，事業(yè)單位的人力資源管理體制改革也逐漸展開。本文從養(yǎng)老改革的背景和事業(yè)單位的養(yǎng)老改革現狀出發(fā)，研究養(yǎng)老改革對事業(yè)單位人力資源管理的影響以及相應的應對策略。通過分析，本文認為事業(yè)單位需要結合養(yǎng)老改革實際，通過推動人員結構調整、提高工作效率、優(yōu)化財務管理體系、改善人力資源管理體制、強化組織文化建設等一系列措施的實施，幫助事業(yè)單位更加有效地管理人力資源，實現組織的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；養(yǎng)老改革；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20233052

一、事業(yè)單位養(yǎng)老改革的現狀

2015年1月14日，國務院發(fā)布了《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，自2014年10月1日開始實施。該決定標志著機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革正式啟動，該方案明確提出實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的方式，由單位和個人共同承擔基本養(yǎng)老保險費用。這次改革不僅統(tǒng)籌了全國的養(yǎng)老保險體系建設，而且建立了更加科學合理的養(yǎng)老保險制度，同時還削弱了身份屬性，加強了權利義務的對等性，體現了社會成員的公平性。這次改革打破了身份限制，有利于減輕國家財政負擔、促進社會公平、發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，并為未來的人口老齡化問題做好準備。

但是在改革過程中，依舊出現了一些問題，其中包括多頭的管理而導致參保繳費進程緩慢；個人賬戶的“空賬”問題增加轉軌成本，養(yǎng)老金支付風險較高；機關事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老保險制度的轉移接續(xù)程序不夠簡化；改革所帶來的待遇下降與福利剛性之間的沖突等。這些都需要事業(yè)單位繼續(xù)改進養(yǎng)老保險制度改革，建立更加高效的管理機制，采取多種措施平衡各方利益，為廣大事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老保障構建可靠、可持續(xù)的政策體系。

二、事業(yè)單位養(yǎng)老改革的意義

首先，事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險制度差異導致了養(yǎng)老待遇缺乏統(tǒng)籌性。而通過改革可以建立統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，確保不同單位和個人的養(yǎng)老待遇公平一致，實現養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)籌管理.其次，現行的事業(yè)單位退休制度存在財務壓力不均衡的問題，一些單位無法及時足額支付退休費用。通過改革，可以引入社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的制度模式，分散單位的退休費用負擔，確保養(yǎng)老金穩(wěn)定發(fā)放，提高養(yǎng)老保險制度的財務可持續(xù)性。再者，現行制度限制了事業(yè)單位與企業(yè)之間勞動力的流動和合理配置。通過改革，可以實現機關事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險關系的轉移接續(xù)機制，為人力資源的合理流動提供支持，促進人員在不同領域的優(yōu)化配置。最后，改革后的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，將基本養(yǎng)老金待遇與繳費水平和繳費年限掛鉤，多繳多得、長繳多得，可以更全面地體現工作人員在職業(yè)生涯中的勞動貢獻，并增強激勵機制的效果，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造力。

三、養(yǎng)老改革對事業(yè)單位人力資源管理的影響

（一）人員結構變化

首先，養(yǎng)老改革削弱了事業(yè)單位的身份屬性，使得工作人員有更大的自主選擇權和流動性，他們更有可能在養(yǎng)老保險問題上做出個人化的決策，這就會導致事業(yè)單位之間的人員流動性增強。其次，定向招聘與競爭加劇。養(yǎng)老改革使得事業(yè)單位的招聘方式發(fā)生變化。原先事業(yè)單位的養(yǎng)老保險制度較為穩(wěn)定，一旦加入某個單位，往往可以享受較高的養(yǎng)老待遇。但養(yǎng)老改革后，個人賬戶的重要性增加，個人在選擇工作單位時更加注重對養(yǎng)老保險的考慮。而事業(yè)單位為了吸引和留住人才，可能需要提供更有競爭力的養(yǎng)老保險政策，并開展更為精細化的招聘工作，以滿足人才的需求。再者，養(yǎng)老改革可能對事業(yè)單位的人才引流和引進產生影響。隨著人員流動性的增加，一些有經驗和能力的人才可能會選擇進入事業(yè)單位工作，而一些事業(yè)單位的人才也有可能離開事業(yè)單位，轉向其他行業(yè)或企事業(yè)單位，這會在一定程度上影響單位人力資源結構的穩(wěn)定性。最后，養(yǎng)老改革還可能迫使事業(yè)單位調整其組織架構和用人機制，確保人員結構的合理性和組織的持續(xù)發(fā)展。

（二）經濟壓力增加

首先，養(yǎng)老改革要求事業(yè)單位與員工共同承擔養(yǎng)老保險費用，這就會增加事業(yè)單位的經濟負擔。事業(yè)單位需要投入更多的財務資源用于支付養(yǎng)老金，尤其是在人員流動性增加、離職員工較多的情況下，養(yǎng)老金支付的規(guī)模和壓力可能進一步加大。其次，養(yǎng)老改革要求建立個人賬戶制度，這意味著事業(yè)單位需要為養(yǎng)老金儲備基金進行資金積累和管理。而建立和運作養(yǎng)老金儲備基金就需要投入一定的經濟資源，包括基金的建立成本、管理費用、投資收益等，這些成本會增加事業(yè)單位的財務負擔。最后，為了應對養(yǎng)老改革后的人才流動性增加，事業(yè)單位不得不投入更多資源用于人才引進和留住，包括提高薪資待遇、提供更好的福利和養(yǎng)老保險政策、提供培訓和發(fā)展機會等，這樣也會增加事業(yè)單位的經濟壓力。

（三）人力資源管理體制有待優(yōu)化

《關于2023年調整退休人員基本養(yǎng)老金的通知》明確提出，從2023年1月1日起，按照2022年退休人員月人均基本養(yǎng)老金的3.8%的幅度上調。這一調整措施將直接影響到退休人員的養(yǎng)老金待遇，進一步提高退休人員的福利水平，同時會促進事業(yè)單位的人力資源管理體制改革，包括對崗位設置進行精簡和優(yōu)化，明確人才培養(yǎng)和晉升的路徑，建立激勵機制并提供更好的福利保障，保持相對的競爭力和吸引力。從實際情況來看，事業(yè)單位普遍存在職務晉升機制僵化的問題，一些崗位的晉升更多依賴于工齡和資歷，而忽視了個人的能力和貢獻。這種機制不利于激勵員工積極進取和提升自身能力，也不利于組織長遠發(fā)展。

四、養(yǎng)老改革背景下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）人員結構調整

首先，事業(yè)單位應對當前的人員結構進行全面審視。通過分析人員的年齡結構、技能組合和職位分布等方面的數據，了解員工的養(yǎng)老狀況以及將來的變動情況。這有助于確定哪些部門或崗位需要特別關注，以及哪些人員可能面臨離退休或轉崗的情況。其次，根據審視結果，在充分了解了組織目標和業(yè)務需求的基礎上，制定出人員結構調整方案。方案包括增加招聘年輕人才、提供職業(yè)培訓和轉崗機會、優(yōu)化團隊組織和合理安排工作任務等。同時，為了適應員工離退休和轉崗的情況，事業(yè)單位可以考慮引入靈活用工方式。一般包括雇傭臨時工、兼職工或采取彈性工作時間等方式，以確保在不同崗位上有足夠的人力資源，并滿足不同時期的工作需求。在人員結構調整過程中，事業(yè)單位應加強對員工的人才發(fā)展和績效管理。通過制定個人發(fā)展計劃、提供培訓機會和指導，激勵員工提升自身能力。與此同時，還要建立有效的績效評估體系，將績效考核結果作為人員調整和晉升的重要指標。最后，事業(yè)單位應特別關注員工的福利和保障問題，包括優(yōu)化養(yǎng)老金、醫(yī)療保險和住房公積金等福利制度，確保員工的合法權益得到保障。單位可以結合自身發(fā)展實際考慮提供額外的福利措施，如員工培訓補貼、健康管理和靈活工作安排等，以提高員工的福利滿意度和工作積極性。

（二）提高工作效率

首先，優(yōu)化和簡化工作流程，減少冗余環(huán)節(jié)和不必要的復雜性。可以利用信息化技術和自動化工具，提高工作效率和準確度。例如，引入電子化審批系統(tǒng)、自動化報表生成工具以及任務管理軟件等，簡化審批流程和減少手工操作可能造成的錯誤。其次，科學設計和合理分工崗位，確保每個崗位的職責明確，并與組織目標相契合，避免職責重疊或待遇不明確的情況。發(fā)生合理分配工作量和資源，確保每個員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢，并提高整體工作效率。再者，需要為員工提供培訓和發(fā)展機會，幫助他們掌握所需的技能和知識。通過提供的專業(yè)培訓、軟技能培訓和領導力培養(yǎng)等來提升員工整體素養(yǎng)和能力水平，使其更加適應工作需求并提高工作效率。最后，要鼓勵和支持管理創(chuàng)新，引入新的管理理念和方法，利用先進的管理工具和技術，如項目管理、敏捷方法等，提高工作效率，增強項目執(zhí)行效果。

（三）優(yōu)化財務管理體系

第一，制定詳細的財務預算，還要充分考慮人力資源管理的經濟壓力。預算應包括人員成本、福利待遇、培訓開支等方面的費用，并圍繞這些費用進行合理的規(guī)劃和控制。第二，應建立健全的財務制度，確保財務管理工作的透明度。透明的財務管理能夠減少資源浪費和濫用，提高經濟效益。相關部門應定期公開財務報表，讓相關人員了解財務狀況和資源利用情況。第三，應加強成本控制，優(yōu)化財務管理體系。采取有效的措施控制可以減少不必要的開支，如優(yōu)化人員編制和人力資源配置，減少非必要的薪酬和福利待遇，合理控制培訓和招聘費用等。通過合理地資源利用，降低財務壓力。第四，積極尋求外部資源的支持，如引入社會資本、合作辦學、開展社會公益項目等。通過與外部機構的合作，共享資源，減輕財務負擔，實現人力資源的有效管理。第五，不斷創(chuàng)新財務管理方式，借助信息化技術提高財務管理效率和精確度。采用財務軟件進行財務核算和報表編制，而自動化流程可以降低人力成本，提高財務管理的精細化程度。

（四）改善人力資源管理體制

首先，加強對人才的選拔和培養(yǎng)，注重挖掘、培養(yǎng)和激勵高素質的人才。可以通過建立科學的選拔機制、提供培訓發(fā)展機會、設立獎勵制度等方式吸引和留住人才。其次，單位可以重新評估績效考核制度，將養(yǎng)老補貼與員工績效掛鉤。這樣可以更加客觀地評估員工的工作表現，激勵他們提高績效水平。通過引入更加科學、公正的績效考核機制，可以提高單位的績效管理效果。再者，針對老員工離職造成的知識流失，事業(yè)單位應加強對老員工的知識傳承，并加大對新員工的培訓力度。因此，可以建立知識庫、開展內部培訓計劃、制定導師制度等方式，確保單位的業(yè)務連續(xù)性和人才儲備。最后，還應該重新評估養(yǎng)老保障和福利體系，包括調整養(yǎng)老金制度、退休金計算方法等。這樣可以確保養(yǎng)老保障制度可持續(xù)發(fā)展，滿足員工的養(yǎng)老需求。

（五）強化組織文化建設

在養(yǎng)老改革背景下，事業(yè)單位的人力資源管理需要強化組織文化建設，以營造積極向上的工作氛圍，樹立正確的價值觀。第一，可以確定事業(yè)單位的核心價值觀和共同愿景，使其成為組織文化的基石。核心價值觀應體現組織的使命和目標，如專業(yè)卓越、公正誠信、創(chuàng)新進取等，同時要激勵員工實現這些目標。第二，建立開放、透明和雙向的溝通機制，使員工和管理層能夠暢所欲言、共享信息和意見。通過定期團隊會議、工作討論和員工調查等方式，鼓勵員工提出建議，并及時反饋他們的意見。同時，管理層也需要及時向員工傳達組織的政策、目標和變化，以確保信息及時傳遞。第三，可以建立正面激勵機制，即通過獎勵和認可機制，鼓勵員工積極發(fā)展和展示他們的價值，包括獎勵優(yōu)秀工作表現、提供晉升和職業(yè)發(fā)展機會，以及公開表彰個人和團隊的成就。正面激勵能夠增強員工的歸屬感和認同感，促使他們更好地融入組織文化。第四，要鼓勵員工之間的合作和協(xié)作，強調團隊合作的重要性。建立跨部門合作的機制和項目組，鼓勵知識共享和經驗交流。還可以組織團隊建設活動，如團隊拓展訓練、團隊項目等，促進員工之間的合作和互動。第五，提供員工個人和職業(yè)發(fā)展的機會和支持，幫助他們不斷提升能力和技能。通過定期的培訓計劃、培訓補貼和個人發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工不斷學習和成長。員工在感受到組織對他們的關注和支持時，會更積極地融入組織，并為組織的發(fā)展做出貢獻。第六，要營造積極、健康和友好的工作環(huán)境，關注員工的福利和工作條件。確保員工的工作負荷合理、工作壓力可控，并提供必要的支持和資源。

五、結語

在事業(yè)單位養(yǎng)老改革全面推行的背景下，事業(yè)單位人力資源管理制度優(yōu)化勢在必行。人員流動性的提高、職務晉升機制的靈活化、養(yǎng)老福利的完善以及績效考核體系的創(chuàng)新，都是改革的重點方向。而且通過這些改革舉措，可以激發(fā)人才的活力，提高組織的創(chuàng)新能力，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。

未來，隨著養(yǎng)老問題的日益突出，事業(yè)單位的人力資源管理將更加注重養(yǎng)老保障和人才流動，提高福利待遇，增加培訓發(fā)展機會。同時，隨著數字化、智能化的快速發(fā)展，人力資源管理需要借助技術手段，提升管理的效率性和精準性。只有結合實際情況持續(xù)改進和優(yōu)化人力資源管理制度，才能為事業(yè)單位提供穩(wěn)定、高效的人才支持，推動組織可持續(xù)發(fā)展。

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