公立醫院人力資源精細化管理探析

唐淑萍

摘要：隨著經濟發展與醫療體系的進步，公立醫院正朝著高質量發展方向邁進。為實現這一目標，人力資源的精細化管理顯得尤為關鍵。基于此，本文提出了人力資源精細化管理的核心原則，包括以人為本、科學定位、動態調整和數據驅動，并從組織結構、績效管理、員工培訓和人才激勵四個策略維度出發，詳細闡述了公立醫院應如何實施人力資源精細化管理，旨在推動醫療行業持續、健康、高效發展。

關鍵詞：高質量發展；公立醫院；人力資源；精細化管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20233050

一、 高質量發展背景下的人力資源重要性

高質量發展不僅是對經濟增長的追求，更是對發展模式、組織結構、服務質量和效率的全面提升。在這樣的背景下，公立醫院如何更好地服務于社會、贏得更多患者的認可、如何提高其綜合競爭力，都與其內部的人力資源管理密不可分。

首先，醫療行業的特點決定了服務質量主要依賴于醫療人員的專業能力、服務態度和團隊協作。而這些因素又直接受到人力資源管理策略的影響。醫院對其員工進行合理的培訓、激勵和管理，才能確保員工為患者提供高質量的服務。

其次，隨著醫療技術的快速發展和市場競爭的日益加劇，人才已經成為醫院之間競爭的關鍵。如何吸引、留住并合理地配置這些人才，決定了醫院能否在競爭中脫穎而出。而這一切都離不開精細、科學的人力資源管理。

再次，醫療行業的特性決定了其對人才的需求多樣化，不僅需要醫療技術人才，還需要行政后勤管理、財務管理、科研教學、安全保障等多種類型的人才。如何確保各類人員的協同工作，最大限度地發揮其綜合效應，也是醫院人力資源管理的重要任務。

最后，高質量發展還要求醫院不斷創新、適應變化，這也對人力資源提出了新的要求。醫院不僅要有能夠適應當前工作的人員，還需要有能夠引領未來發展、驅動創新的人員。這就需要醫院做好人力資源規劃，依據醫院在不同發展階段對人力資源的需求以及醫院未來的供給狀態，制定相應對策平衡供需關系，使醫院在不斷變化的環境中穩定有序發展。

二、 公立醫院人力資源精細化管理的原則

（一）以人為本，關注員工的成長和發展

首先，以人為本是對人性尊重的體現。公立醫院注重員工的成長與發展，意味著醫院尊重每位員工，而不僅是其勞動生產力。這種尊重能夠激發員工的工作熱情，提高其職業滿意度，從而使其更加愿意為醫院的長期發展做出貢獻。

其次，員工的成長和發展直接關系到醫院的業務能力和服務質量。在醫療行業，尤其是公立醫院，技術更新快速，治療方法和手段也在不斷進步。如果醫院不關注員工的持續學習和成長，很容易導致員工怠工，其服務技術和理念滯后，無法滿足患者日益增長的需求。而當醫院重視員工的培訓和進修，鼓勵他們掌握最前沿的醫療技術和理念，不僅可以提高醫院的整體服務質量，還能增強醫院的核心競爭力。

最后，關注員工的成長和發展也是醫院吸引和留住人才的關鍵策略。在當前的醫療行業，人才競爭尤為激烈。優秀的醫療人才不僅關心薪酬待遇，更注重自己的職業生涯規劃和職業發展。公立醫院能夠為員工提供較多的發展機會和廣闊的學習晉升平臺，員工更容易產生歸屬感，更愿意為醫院長期服務，從而降低人才流失率，確保醫院穩定運行。

（二）科學定位，根據醫院的發展戰略進行人才布局

首先，醫院的發展戰略直接決定了其業務范圍、目標市場和未來方向。而醫院的業務能力、服務質量和市場競爭力，又在很大程度上依賴于其人才的結構和質量。因此，公立醫院必須根據其發展戰略，進行精準的人才需求分析，確保其擁有與戰略目標相匹配的人才結構。如果醫院決定專注于某一特定的醫療領域，就需要吸引和培養在該領域有特長和經驗的人才。

其次，隨著醫療技術的快速進步和患者需求的多樣化，公立醫院面臨著越來越復雜的市場環境。這就要求醫院不僅要有應對當前市場需求的人才，還需要前瞻性地考慮未來市場變化和技術進步，培養和吸引具有創新思維和技術前沿知識的人才。這樣，當國家政策或者市場環境發生變化時，醫院可以迅速調整其人才結構，確保自身穩定發展。

最后，對于公立醫院來說，人才不僅僅是生產要素，更是其核心競爭力的體現。一個具有科學人力資源規劃的醫院，可以更好地滿足患者的醫療需求，提高服務質量和效率，從而在激烈的市場競爭中獲得優勢。同時，從外部吸引的優秀人才還可以為醫院帶來創新思維，推動醫院的技術和管理進步，確保醫院長遠發展。

（三）動態調整，及時適應醫療市場和患者需求的變化

醫療技術的更新速度日新月異，這對公立醫院而言意味著必須時刻保持對技術進步的敏感性，確保所提供的醫療服務始終處于行業前沿。這不僅需要醫院定期更新硬件醫療設備和各類軟件系統，更需要其建立一種能夠及時捕捉醫療技術變化的有效機制，從而對其服務內容進行動態調整。

其次，患者的醫療需求也在持續變化。隨著生活水平的提高和健康觀念的轉變，人們對醫療服務的需求不再僅僅停留在治病救人的層面，更多地關注術后康復、疾病預防和健康管理。隨著網絡信息的暢通，患者對疾病的認知水平不斷提高，信息不斷完善，治療訴求和對治療手段的選擇也更為多樣化。公立醫院必須實時感知這些變化，調整其服務內容和方式，以更好地滿足患者的多元化需求。

最后，醫療市場的競爭日趨激烈。隨著私立醫院、股份制醫院、中外合資合作醫院等多種醫療機構的崛起，公立醫院已不再是醫療市場的唯一選擇。為了保持其市場地位和競爭力，公立醫院必須對醫療市場的變化保持高度敏感，及時對其業務策略、服務模式等進行調整。

三、 公立醫院人力資源精細化管理的策略

（一）構建科學的組織結構和崗位設置

首先，科學的組織結構是確保醫院各項工作順利進行的基礎。合理的組織結構可以明確各部門之間的關系，確保各項資源得到合理配置和使用，避免功能重復或遺漏。例如，臨床科室、輔助檢查科室、行政管理部門、后勤部門等都應在整體結構中占據合適的位置，與其他部門形成有效的協同和配合。其次，崗位設置是決定醫院工作效率和質量的關鍵。每個部門的崗位都應當根據其工作職責、工作內容、任職資格等進行明確，確保每位員工都能清晰地知道自己的工作范圍和要求。同時，科學合理地根據科室發展設置相應的崗位，不多設崗位，避免增加財務負擔。

最后，合理的組織結構和崗位設置可以提高員工的工作滿意度和歸屬感。當員工清楚地知道工作內容、職責范圍以及在整個醫院中的位置和作用時，他們更容易產生積極的工作態度，更愿意為醫院的發展貢獻自己的力量。同時，明確的崗位設置也有助于醫院進行人才培養和激勵，確保醫院始終擁有一支高效、專業的團隊。此外，隨著醫療技術和服務模式的變化，醫院的組織結構和崗位設置也需要進行定期的評估和動態調整。這不僅可以確保醫院始終處于行業的前沿，還可以及時發現和解決組織中的問題，確保醫院長期穩健發展。

（二）實施績效管理

在現代醫療機構運營中，績效管理已成為核心的管理工具之一，可有效確保醫療服務的高效和質量，并促進醫療團隊的持續改進和發展。實施績效管理不僅是對員工的業績進行評價，更重要的是通過對醫院績效工作的計劃、監控和指導、評價和反饋，形成有機的、系統的、持續的循環管理過程，推動醫院的組織績效、部門績效、個人績效全面發展。

首先，實施績效管理的前提績效計劃，是管理者對員工應該實現的工作績效反復溝通的過程。醫院要清楚自己的使命和發展目標，并且清楚員工所承擔的職位本身應完成的任務，同時注意不能將需要解決的問題都包含在績效目標中。

其次，明確績效的標準和指標。這些標準和指標應當充分考慮醫療行業的特點，如診療人次和質量、醫療安全、患者滿意度等，并結合醫院的戰略目標和愿景進行設置。同時，績效標準和指標還需要具有一定的靈活性，以適應醫療技術和市場環境的變化。

績效考核的實施需要完善的數據收集和分析系統工具。在醫療服務中，每天都產生大量的數據，如門急診患者數量、住院出入院數量、手術臺次、藥品使用情況、各類收入支出等。這些數據可以為績效考核指標提供有力的信息支持。但同樣重要的是，數據收集和分析的過程需要準確、及時，以確保績效評價的客觀性和真實性。

績效管理離不開反饋和改進。當績效考核完成后，醫院應及時將評價結果反饋給相關的部門和員工，并根據評價結果進行適當的激勵或調整。這樣不僅可以提高員工的工作積極性，還有助于醫院及時發現和解決問題，推動工作持續改進。此外，醫院還可以通過績效管理的反饋和改進，進行人員調配、獎金分配、員工的培訓與開發，確保醫院始終擁有一支高效、專業的團隊。

最后，績效管理的成功實施需要醫院領導的支持和參與。領導層應當為績效管理制定明確的政策和方針，并確保其在醫院各個層面得到貫徹和執行。同時，定期對績效管理的過程和結果進行審查，確保其始終符合醫院的戰略目標和方向。

（三）加強員工培訓和職業發展規劃

在公立醫院的運營和管理中，為確保醫療診療技術的規范、醫療質量不斷提高，加強員工培訓和為其提供清晰的職業發展規劃變得至關重要。這不僅有助于提高醫療服務的質量和患者滿意度，還有助于吸引和留住優秀人才，提高員工的職業滿意度和工作激情。

首先，員工培訓是醫療機構提供高質量服務的基石。隨著醫療技術的迅速發展，醫護人員需要不斷更新自身的知識和技能，以應對日益復雜的醫療環境。因此，醫院應制定科學、系統的培訓計劃，覆蓋新入職員工的崗前培訓和基礎培訓、在職員工的模擬實訓、臨床操作演練、常規培訓和高級職務的專業培訓。從資歷、崗位、職務等多角度對員工進行培訓開發，員工不僅能夠掌握最新的醫療知識和技能，提高醫療技能和操作規范，增強協作能力和溝通交流能力，為患者提高更好的醫療服務。

其次，職業發展規劃是吸引和留住醫療人才的關鍵。醫護人員往往對自己的職業發展有著明確的期望和計劃，醫院如果能為其提供清晰、可行的發展路徑，將提高員工的忠誠度和工作積極性。因此，醫院可制定完善的職業晉升制度，為有能力、有意愿的員工提供更多的晉升機會。同時，還可以通過與高等醫學院校合作，為員工提供進修和規范化培訓學習的機會，幫助其實現職業發展目標。

最后，員工培訓和職業發展規劃還有助于提升醫院的核心競爭力。通過系統的培訓，員工不僅能夠掌握先進的醫療技能，還能培養團隊合作、溝通協調等軟實力。而明確的職業發展規劃能激發員工的創新精神和工作熱情，推動醫院持續創新與發展。

（四）建立科學的人才激勵與留人機制

為確保醫療服務持續性、優質性及其長期穩定發展，建立一套科學、有效的人才激勵與留人機制顯得尤為重要。這不僅是為了吸引和留住醫療領域的優秀人才，更是為了激發內部員工的工作積極性，進而提升醫院的綜合競爭力。

首先，公立醫院的人才激勵機制應當從多維度進行設計。除了提供與市場水平相符，甚至更具競爭力的薪酬待遇外，醫院還應設立各類獎勵制度，如按績效加薪、月季年績效獎金、臨床成果獎等，以此鼓勵在各自崗位上不斷努力及創新發展的個人和團隊。其次，職業發展的留人機制也不可或缺。醫療行業的員工，尤其是學術帶頭人和骨干醫師、醫技人員，對職業成長時間和環境有著非常明確和迫切的需求。醫院應為員工提供豐富的培訓和進修機會，如內部培訓、上級醫院進修、學術會議、研討會等，幫助他們在技術和知識上得到提升。此外，制定清晰的職業晉升路徑，為員工提供從基層到管理層、技術骨干的多元選擇，這也是保持員工長期忠誠度的關鍵。

其次，醫院需要營造正面的、積極向上的工作氛圍。員工的情感因素在決定其留任與否中，起著至關重要的作用。團隊合作、同事和領導的尊重與信任、公平公正的評價制度、合理的工作安排、良好的工作環境以及健全的心理健康支持體系，都是構建積極工作氛圍的關鍵因素。

最后，醫院還應重視員工的福利與關懷。除了基本的醫療保障和社會保險，醫院還可以為員工提供如子女教育支持、住房補貼、健康體檢等額外福利，以展現醫院對員工的關心與珍視。在員工遭遇生活困難或特殊情況時，要及時施以援手，增強員工的歸屬感和忠誠度。

四、結語

在高質量發展背景下，強調以人為本的管理哲學，認為員工的成長與發展是醫院成功的關鍵。本文深入分析了如何根據醫院的發展戰略科學定位人才，及時響應市場與患者需求的變化，構建科學的組織結構，實施績效管理，以及加強員工培訓與職業規劃，提出了建立科學的人才激勵與留人機制的建議，旨在確保醫院吸引并留住優秀人才，從而實現高質量發展。只有將員工視為醫院寶貴的人力資源，充分發揮潛能和創新能力，公立醫院才能在日益激烈的競爭中保持領先地位，為患者提供優質的醫療服務。

參考文獻：

[1]梁華盛，何怡梅，吳芳泳.公立醫院人力資源配置與薪酬分配現狀分析[J].現代醫院，2023，23（08）：1244-1246.

[2]仲偉偉.公立醫院人力資源信息化體系構建[J].今日財富（中國知識產權），2023（08）：149-151.

[3]文莎莎. 組織文化對公立醫院人力資源管理績效的影響研究[D].山東財經大學，2023.

[4]李思遙.公立醫院人力資源成本管理的存在問題和解決策略分析[J].大眾投資指南，2023（07）：56-58.