1事業單位人力資源管理中的績效考核

劉淼

摘要：績效考核工作的高效推進符合事業單位人力資源管理的實際需求及其發展方向，因此，績效考核工作應引起足夠重視。本文客觀分析人力資源管理工作實施的價值與意義，分析當前事業單位該項工作中的不足，最后提出相應的完善策略，以供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核

績效考核是事業單位人力資源管理的重要環節，其實施效果關系到事業單位優質人力資源的獲取，影響著事業單位的整體運行。績效考核涉及諸多關鍵環節，事業單位要以提升人力資源管理效果為總體目標，嚴格把控績效考核中每個環節，進而構建相對完善的績效考核模式。

一、事業單位人力資源管理中績效考核的重要性

明確績效考核的重要意義，有助于事業單位形成客觀認知，并積極主動投身到該項工作中。首先，有助于激發單位員工的潛能。在績效考核中，可以科學判斷內部員工的工作潛能，然后結合員工的工作意向及發展需求將其分配到合適的崗位上，讓其充分發揮個人潛能，提升事業單位人力資源管理的針對性。

其次，有助于激發員工的工作積極性。科學有效的績效評估工作，可以在事業單位內部營造公平公正的氛圍，客觀呈現員工對單位的實際貢獻，進而使員工的實際價值得到單位認可，一些具有突出貢獻的員工還會得到單位的額外獎勵，進而減少單位內因不公平對待而引發的員工負面情緒及內部矛盾。對此，激勵員工更加積極主動地投身到崗位工作中，可以充分顯現優質人力資源對事業單位運作管理的積極影響。

最后，有助于建立更加完善的反饋機制。通過績效考核工作的科學實施，事業單位可以及時發現內部人員工作中存在的問題，以此反饋信息為參考，進一步認識人力資源管理工作中存在的不足，然后及時改進，進而在管理與反饋中形成良性互動。

二、事業單位績效考核的原則

事業單位在績效考核工作的實施中，首先，遵循實事求是原則。整個績效考核工作的開展，要緊密結合單位的實際情況，隨著單位業務工作內容及崗位的變化，相應地調整績效考核工作。其次，遵循公平公正原則。依據單位設定的考核指標，考核人員在考核工作中要避免主觀判斷，確保考核結果的客觀性和精準性，以此確保整個績效考核工作公平、公正。最后，遵循時效性原則。事業單位開展的績效考核工作要以服務單位人力資源管理為目標，為單位的運作提供有效支撐，進而發揮績效考核工作的實際效力。

三、事業單位人力資源管理中的績效考核策略

（一）明確績效考核目標

通過設定績效考核目標，可以為事業單位績效考核工作的推進打下良好的基礎，總體來看，事業單位績效考核的總體目標應是為單位獲取優質人力資源，在階段性考核工作的推進中，考核人員還應設立階段性目標，如果事業單位內部包含多個部門，考核人員還應針對部門業務的差異為不同部門設定不同的階段性考核目標。考核工作者要圍繞績效考核目標科學規劃整個績效考核工作，細化每環節考核工作的具體實施，且每個環節的工作都應緊緊圍繞目標開展。

（二）完善考核指標

圍繞績效考核工作的實施，事業單位首先要通過考核指標的量化，為單位績效考核提供科學的標準，減少考核中的主觀臆斷，提升績效考核結果的客觀性和準確性。以公立醫院為例，醫院在內部醫護人員德能考核指標的設立中，為了使指標得到量化，減少考核人員考核中的主觀性，要以是否損害院內患者利益為參考，評估醫護人員是否達到“德”的標準，對此，考核人員要通過與患者及其家屬進行全面溝通，深入了解院內相關醫護人員是否通過明示或暗示的方式向其討要好處，進而以客觀事實為依據作出科學評估。考核人員還要以院內患者的疾病控制及身體恢復情況為依據評估醫護人員是否達到“能”的標準，例如，在對院內骨科科室醫護人員的績效考核中，考核人員選擇本科室收治的骨折患者為對象，通過分析患者骨骼損傷是否得到有效控制、機體功能是否在特定的時間范圍內得到恢復，以此評估本科室醫護人員的工作能力。

其次，設立的績效考核指標要體現層級差異。事業單位內部往往會包括不同層級，不同層級人員的工作內容、強度及其承擔的責任會有所不同，因此，要根據工作內容、強度及其崗位責任進行層級劃分，針對不同層級的人員設立不同的考核指標，在考核過程中，還要針對不同層級考核指標賦予不同的權重，進而確保考核指標能夠客觀地反映不同層級人樣工作業績中的差異，以此提升績效考核的可信度和有效性。

最后，注意指標等級的拉開。很多事業單位習慣性將考核等級分為優秀、合格、基本合格、不合格，在此指標等級下，單位中往往被認定為優秀的人員數量較少，而大多數人員被認定為合格，通常沒有不合格的人員。在上述等級設定的基礎上，可以進一步優化績效考核等級設定。具體而言，可以將等級劃分為遠超目標、稍超目標、達標、未達標，在考核過程中，考核人員僅僅需要對照相應的崗位工作標準和要求，就能將考核對象準確劃分到不同的等級范圍之中，而且上述指標等級具有較強的客觀性和公平性，不會使人產生不良聯想，不易使單位內部人員質疑考核結果，進而更好地展現考核指標的實際效果。

（三）合理設定績效考核周期

當前，很多事業單位將績效考核周期設為一年，在年底為內部人員安排績效考核，然而這一考核周期較長，在績效考核中很容易出現近因效應，考核人員會習慣性地以內部人員的近期表現為主要參考，導致部分人員一年中大部分時間的工作表現被忽視，無法客觀評定工作績效。受考核周期較長的不利影響，部分人員還會采取投機取巧的行為，在臨近考核的一段時間積極表現，力爭給考核人員留下良好印象，此類行為會降低績效考核的公平性、準確性和可信性，導致績效考核工作失去應有的價值。

考慮到年度績效考核周期的不合理性，為了真正發揮績效考核在事業單位中的實際影響力，事業單位要適當縮短績效考核周期，客觀評定單位人員的工作績效，確保績效考核結果能夠真實反映單位人員的實際工作成效。在考核周期的設定中，事業單位可以將原本的年度考核進一步縮短為月度考核、季度考核或半年度考核等，謹防近因效應影響考核結果的準確性。通過適當縮短考核周期，減少單位內部人員工作中的投機取巧，使單位人員形成危機意識，在工作中時刻警醒自我，在日常工作中做到兢兢業業。事業單位也要適當縮短考核周期，在單位內部形成激勵效應，例如，當員工某月的績效考核結果并不理想時，單位領導要激勵職工在下月的工作中更加努力，以此提升員工的工作績效，獲得更理想的考核結果。

為了進一步提升事業單位績效考核周期的合理性，在設立新考核周期的基礎上，事業單位還可以將短期考核和長期考核結合起來，短周期考核的重點是評定單位內部員工工作中的細節，長周期考核的重點是評估內部人員在特定時期內對單位作出的貢獻，以此促使績效考核更加全面，對績效考核效果具有積極影響。另外，應根據自身的工作性質或工作內容適當調整考核周期，例如，在農業服務類單位的績效考核中，農事活動往往以季度為時間線，可以設定季度考核周期，客觀評價員工的階段性農事服務工作績效，以此提升績效考核工作的時效性。

大數據的出現促使事業單位人力資源管理從心理、主觀判斷等難以量化的管理方式，變為可以利用大數據量化的客觀指標模型，對于事業單位管理而言是一個有力手段。大數據處理技術不斷發展，應用范圍不斷擴大普及，對全球各行業具有很大影響，是社會經濟發展過程中不可缺少的重要資源。

（四）建立并完善績效考核制度

事業單位有必要建立健全績效考核制度，為單位績效考核工作的推進提供約束和指引。在具體的實施中，事業單位應以制度的形式明確績效考核的流程以及對不同部門的考核方式，還要在制度中明確不同考核人員的工作內容及其應承擔的責任。考核人員要按照制度要求，嚴格執行每一環節的考核工作，一旦出現工作漏洞，可以根據制度追究特定工作人員的責任，并為事業單位績效考核工作提供正確指引，有效約束考核人員，以此確保事業單位績效考核的規范性。

（五）做好考核結果的反饋與應用

一些事業單位的績效考核工作中，生成的考核結果往往用于單位人員績效工資、年度獎金發放的參考，但并沒有將考核結果用于工作上的反饋。單位領導無法根據考核結果及時發現單位人員工作中的不足，也無法通過考核結果的反饋調整人力資源管理工作。對此，在利用考核結果進行人員績效工資、獎金發放的基礎上，事業單位應從績效考核結果中獲取更全面的反饋信息，并應用于單位人力資源管理中。單位領導要通過分析績效考核結果，了解內部人員工作中的不足，進行有針對性的培訓，以此增強工作能力，彌補工作過程中的不足，充分利用績效考核結果。例如，一些事業單位的工作人員并不具備較強的群眾服務能力，在為群眾服務過程中采用的方式方法不夠合理，不僅無法獲得理想的工作效果，反而會引起與群眾之間的矛盾。事業單位在績效考核中發現這一問題后，要以提升單位人員的群眾服務能力為目標，對相關人員進行教育培訓。

整個培訓工作可以分為兩方面：第一，學習理論知識，讓工作人員認識事業單位與群眾之間的關系，明確群眾服務工作的重要意義，進而讓工作人員樹立正確的工作理念，并在群眾服務工作的開展中保持足夠的耐心，減少矛盾問題的發生。第二，對工作人員進行群眾服務技能訓練，可以采用一對一訓練、案例分析、現場模擬等方式，使工作人員的工作技能得以提升，使群眾的滿意度得以提高。

在績效考核中，事業單位要從人力資源管理角度出發深入挖掘考核結果，從中獲取更加全面的反饋信息，然后根據反饋信息調整人力資源管理工作。事業單位人力資源管理工作的重點是不斷完善激勵機制，而且這項工作需要提升內部員工的待遇水平，并通過收入的增長來提升內部人員對工作的認可度，增強工作動力。在激勵中事業單位還可以在內部樹立先進典型，為廣大員工樹立榜樣，鼓勵其向優秀人員看齊，進而積極改進自身的工作方法，力爭在崗位工作中作出更高的成績，以此更好地凸顯激勵效果，進一步優化單位的人力資源管理工作。

四、結語

綜上所述，事業單位績效考核工作的科學實施會產生深遠影響，因此，要對該項工作進行準確定位，正視當前推進過程中出現的問題，然后從不同層面入手進行有針對性的改進和完善。通過多管齊下的方式，提升績效考核工作的時效性，使其真正成為事業單位人力資源管理的一部分，在績效考核工作的支撐下，持續優化事業單位人力資源管理工作。同時，事業單位還要認識到，績效考核是一項動態工作，隨著外部環境以及單位發展方向的變化，績效考核工作也應做出適當調整，力爭通過持續優化，為單位爭取更多優質人力資源，為單位的高效運作提供強有力的人才支撐。

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