激勵理論在企業管理中的運用研究

摘要：在現代企業管理中，激勵理論發揮著極為重要的作用。為了更好地將激勵理論應用到企業管理工作中，有效激發和調動員工的工作熱情和工作積極主動性，促進企業管理水平提升，還需要進一步加大對激勵理論的應用研究。本文從激勵理論的表現形式出發，對當前企業管理中激勵理論應用存在的問題作出分析，并結合多年工作經驗，提出激勵理論在企業管理中的運用策略，以期提供參考。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；運用策略

現階段，激勵理論在企業管理工作中發揮著十分重要的促進作用。無論是對員工個人職業技能發展，還是對企業戰略發展都有著極為重要的現實意義。越來越多的企業將激勵理論應用到管理工作中，以實現持續穩定的發展。因此，有必要進一步加強對激勵理論在企業管理中的運用研究。

一、激勵理論概述

“激勵”一詞最早出現在心理學理論中。心理學認為人的行為與動機息息相關，動機在某種程度上推動著人的行為，對人的行為發揮著積極的促進作用，因此被稱為激勵。企業在經營發展過程中離不開管理，人力資源管理是企業管理中不可或缺的重要內容，而激勵是人力資源管理中一項十分有效的手段，科學、正確應用激勵方式可以很好地激發和調動員工的工作主動性，使各項工作目標和企業目標得以完成，真正實現企業與員工協同發展。激勵主要是為了滿足激勵對象的實際需求，而激勵對象不同，所應用的激勵方式也各不相同，如精神激勵、物質激勵。在應用激勵理論時，需充分結合實際情況，深入分析激勵對象的實際需求，有針對性地選擇激勵方式，以滿足激勵對象的實際需求，最終達到激勵的目的。

二、激勵理論的表現形式

（一）內容型

在企業激勵理論中，內容型激勵是十分重要的組成部分，管理者需要全面深入了解員工的心理狀態，以便掌握員工實際心理變化。這種激勵是常見的一種表現形式。

馬斯洛理論將人的需求進行細化分解，如生理、安全、群體、自尊心以及自我價值的實現等多方面需求。而激勵理論可以劃分為保健因素和激勵因素兩種類型。如果只通過保健因素提高員工的滿意度難以實現，這種激勵因素不能用于員工激勵，只能在一定程度上消除部分員工存在的不滿情緒。因此，在此基礎上增加其他激勵因素，以使激勵的作用得以有效發揮，使員工的工作熱情真正被激發出來。

（二）過程型

在應用過程型激勵時，主要是人的心理過程和行為過程兩個方面，其中具有代表性的有期望和公平兩項理論。期望理論是指要最大限度滿足員工工作需求，就需要有明確的期望目標，待其完成后再制定進一步的期望目標，通過期望目標促進各項工作有效開展，從而激發員工的工作激情和動力。目標價值越高，員工的期望值也會越高。公平理論則認為，薪資待遇會對員工的工作積極性有著直接的影響。

（三）行為改造型

行為改造型激勵是指對員工的工作行為進行改造，以使其工作行為得到有效轉化，進一步激發員工的工作熱情和積極主動性，從而達到良好的激勵效果。這種激勵形式可以劃分為以下四種類型：一是正式強化型。這種激勵通常適用于在日常工作中表現良好且作出一定貢獻的員工，應給予適當的精神和物質獎勵。二是負面強化型。該類型通常在開展工作前就要向員工告知一旦發生錯誤或不良行為時，需要承擔相應的后果，使員工在實際工作中端正工作態度，認真對待各項工作。三是心理懲罰型。如企業制定有關懲罰規定，一旦員工出現違規行為時受到一定的心理懲罰，有效避免再次出現同類問題。四是強化衰減型。該類型是指以往的強化效果會隨著時間而有所減弱，最終難以發揮激勵作用，進而影響員工的積極主動性。

三、激勵理論在企業管理中作用

（一）有利于激發員工工作積極性

目前，大多數員工在企業工作中表現極強的工作能力，但部分企業的激勵機制缺乏合理性，員工勞動價值與工資待遇不對稱，使得員工產生消極情緒，不利于企業發展。為了有效激發和調動員工的工作積極性，需要對員工的工作狀態、作業環境、內部激勵機制等進行綜合分析，有針對性地調整和優化內部激勵機制，讓員工更加積極主動地投身于工作中，充分發揮潛能，為企業發展作出貢獻。

（二）有利于員工自我價值實現

企業對員工需求的判斷主要取決于員工的價值。員工也要正確認識自我價值，想要企業認可和肯定自己的工作能力，就需要在工作中充分展現自我價值。激勵理論的應用實際上是企業肯定員工工作表現的一種形式，也是員工價值體現的重要指標。因此，企業需要認真研究如何將激勵理論應用到管理中，使員工需求得到滿足，在員工心中建立認同感和歸屬感，通過營造良好的工作環境，優質的技能培訓，不斷提升員工價值，更好地服務企業。

（三）有利于人力資源優化配置

新時期，企業的競爭主要體現在人才的競爭。因此，人力資源管理至關重要。企業合理有效應用激勵理論，可以讓員工更好地發揮自身潛能和價值，打造精英隊伍，促進人力資源優化配置，使員工能力與崗位需求高度匹配，促進工作質量和效率提升，助力企業實現戰略發展目標。

（四）有利于增強企業凝聚力

合理與完善的激勵機制可以滿足員工的實際需求，幫助員工實現自我價值，還可以提高員工的滿意度，更有歸屬感。激勵機制能夠在企業與員工之間建立有效的溝通渠道，使企業與員工聯系更加緊密，使員工全身心地投入工作中，可以提高工作質量和效率，形成凝聚力和向心力，推動企業健康發展。

四、激勵理論在應用在企業管理中存在的問題

（一）激勵環境不足

激勵理論的應用需要有良好的環境和企業文化作為基礎，才能將激勵的作用有效發揮出來。目前，許多企業在應用激勵理論時仍然存在盲目性，對企業文化等方面給予的重視度不夠。在現代企業管理工作中，大多過于注重短期激勵，對長期激勵重視不夠，在制定激勵制度及措施時過于注重眼前利益，難以有效維持員工長期的工作積極性，甚至短期激勵的效果也會隨之消失。

（二）對員工關注度有待加強

企業的激勵制度、措施等都是為員工而定制的，所以需要結合員工的實際需求開展，加強對員工的關注度。但就目前來看，許多企業在制定激勵制度及措施時，往往沒有對員工實際需求予以重視，缺乏針對性。另外，激勵反饋不及時也是常見的問題，員工對企業作出貢獻后會有一定的激勵期望，如果企業激勵反饋不及時，會對員工的工作積極性造成不良影響。

（三）激勵模式比較單一

目前，有些企業在應用激勵理論時模式過于形式化。如企業在物質、精神激勵中模式過于單一，難以實現長期激勵，而且激勵的作用和效果十分有限。

（四）激勵機制存在缺失

激勵機制是企業實施激勵措施的重要基礎和依據，也是員工自我激勵的基礎指標。目前，企業在激勵機制上還存在一定缺失，且部分管理人員存在個人主觀意愿，致使激勵措施缺乏科學合理性、公平性，甚至還出現工作能力較強的員工沒能得到重用，忍受不公平待遇，最終使員工產生消極情緒。此外，部分企業沒有對激勵效果進行有效跟蹤處理，從而使激勵理論的作用得不到充分發揮。

五、激勵理論在企業管理中的運用策略研究

（一）構建全面、系統的企業文化

在企業管理工作中，企業文化發揮著至關重要的作用。企業可以結合激勵理論實施管理，積極構建良好的企業文化使內部環境得到有效的改善，創設舒適、公平的工作環境和氛圍。與此同時，為了更好地將激勵理論的作用、功能及效果得到充分發揮，營造良好的企業文化氛圍，使企業文化價值理念得到有效宣傳，企業應引導員工樹立正確的價值觀念，端正工作態度，有效促進員工的工作熱情和工作積極性提升。另外，企業還可以結合員工實際情況，對員工的關注點、需求等加以了解和掌握，積極組織與員工需求相符的活動，使員工積極主動地參與到活動中，營造和諧的工作氛圍，在無形中傳遞企業文化及價值理念。

此外，企業在文化建設過程中還需要注重以下四個方面的內容：一是要充分尊重與重視員工，因各崗位員工發展規劃與實際需求存在較大的差異，需要充分理解和尊重員工，使員工的工作能力與崗位匹配，挖掘人才潛能。二是注重團隊合作，加強引導并加以教育，積極促進員工之間的交流與協作。三是積極鼓勵員工創新發展，借助激勵措施引導和幫助員工創新，有效提高員工創新力，增強工作積極主動性，推動企業創新發展。四是與員工喜好相結合，積極組織多元化的集體活動，培養團隊精神。

（二）加大對員工的關注

在企業管理工作中，要切實充分發揮激勵理論的作用，始終堅持以人為本，制定科學合理的激勵機制與措施，充分結合員工實際情況、崗位需求及員工心理預期等展開綜合有效地研究與分析，把握員工的實際需求與預期，不斷優化激勵機制及措施。例如，對于新聘員工，可以從員工薪酬福利、個人榮譽感等方面加以關注，適當合理應用薪酬、表揚等激勵措施；對于在工作崗位中有著一定工作經驗與能力的員工，可通過崗位晉升、物質獎勵和學習培訓等形式提升自身能力和水平，使員工更好地實現個人價值。另外，管理人員還應當注重員工歸屬感和使命感的提升，在注重經濟激勵的同時，還要加以適當的非經濟措施，使激勵效果得以有效發揮。又如，企業適當引導員工將個人發展與職業規劃有機結合，使其與企業發展建設有效統一起來，增強企業與員工之間的聯系。

（三）選用科學有效的激勵模式

激勵理論有著許多不同的類型和表現形式，企業應選用與自身實際相符的激勵模式，將激勵的作用發揮出來。在選擇激勵模式時，應當注重以下三個方面的內容：一是與企業經營戰略發展目標相結合。企業經營方向、責任不同，企業戰略目標各不相同。例如，在科技型企業中，發展戰略目標是實現科技創新。可以采用物質和精神兩種激勵方式相結合，以實現激勵作用。又如，在生產型企業中，發展戰略目標是提高生產力和市場競爭力，以量化指標的方式對員工業績實施考核，并給予一定的物質激勵，再適當結合精神激勵使員工實際需求得到滿足。二是與企業自身特點相結合。例如，要提高企業競爭力和經濟效益的企業，可以通過合理晉升、制定年薪、股權分配等多種激勵模式，使員工個人發展目標與企業總體發展目標實現有機統一。對于技術型崗位，需要以晉升、培訓及榮譽等多種模式相結合實現激勵效果。三是注重員工實際需求、崗位特征、個人發展等要素，使員工需求得到一定滿足，并最終實現激勵目標。例如，對于知識型人才可以采取榮譽激勵的方式。這類員工知識基礎較深且綜合素養及認識層次較高，對于激勵的追求更多的在于榮譽以及自我價值的肯定與實現，因此，企業可以在企業公開表彰大會上，滿足該類員工的榮譽需求。又如，對全員可以采取團隊激勵的模式，在企業中設置多個活動小組，各個小組均具有相同的目標，通過組織組內娛樂賽事、知識競賽等來不斷提高小組的團隊協作能力。

（四）構建健全和完善激勵機制

企業要構建健全和完善的激勵機制，需要從以下三個方面開展：一是確保建立的激勵機制公平合理，保證激勵效果，更好地吸引和留住人才，有效減少人才流動率，管理人員應當結合企業實際及各崗位職責特點，對薪酬、福利及獎勵等制度加以優化升級。二是落實差異化獎勵。從企業的角度來講，許多因素均會對激勵的效果和員工工作的積極性造成影響，應充分結合實際情況，有針對性地采取差異化獎勵。三是保障激勵反饋的及時性。管理人員加強激勵效果的跟蹤、監督與分析，確保員工工作能力與獎勵標準匹配，同時激勵反饋要及時，確保員工及時獲取相應的獎勵，有效規避員工不滿情緒的產生。另外，還要注重激勵后效果的跟進與調查，持續對激勵機制、措施及方法等加以優化和完善。

六、結語

綜上所述，現代企業在管理工作中應用激勵理論，是為了更好地吸引和留住高素質人才，有效降低人才流動率。與此同時，深入挖掘員工潛能，使其與企業共同進步和發展。但就目前來看，企業在應用激勵理論過程中仍然存在不少問題，使激勵理論的應用作用和效果得不到有效的發揮，極大影響了員工的工作熱情和工作積極性，不利于員工工作質量和效率的提升，甚至在一定程度上阻礙了企業發展。因此，企業有必要進一步加大對激勵理論的應用研究，使其作用和效果得到體現，助力企業持續穩定發展。

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作者簡介：王路芳（1984），女，浙江省杭州市人，本科，主要研究方向為化纖紡織錦綸研究。