跨界行為與工作重塑：VUCA時代組織韌性提升的新方式

摘 要：在VUCA時代下，組織韌性是組織應對錯綜復雜的外部環境保持正常運作的重要能力；跨界行為、工作重塑對企業運作和發展產生重要作用。對跨界行為、工作重塑、組織韌性的相關文獻進行回顧，通過論述團隊和員工個體的跨界行為和工作重塑所帶來的結果探究其如何影響組織韌性，并根據當前研究現狀展望未來研究方向。

關鍵詞：跨界行為；工作重塑；組織韌性；VUCA

中圖分類號：F270；F272.92 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202301007

Boundary-spanning Behavior and Job Crafting：

A “New Way” to Improve Organizational Resilience in the VUCA Era

Zhou Weitao

（Business School， Gansu University of Political Science and Law， Lanzhou 730070， China）

Abstract：In the VUCA era， organizational resilience is an important ability for an organization to maintain normal operation in response to the complex external environment. As the “new behavior” in the new era， boundary-spanning behavior and job crafting have played an important role in the operation and development of enterprises. This paper reviews the relevant literature on boundary-spanning behavior， job crafting and organizational resilience， explores how they affect organizational resilience by discussing the results of boundary-spanning behavior and job crafting of teams and individual employees， and looks forward to the future research direction according to the current research status.

Key Words：Boundary-spanning Behavior; Job Crafting; Organizational Resilience; VUCA

1 問題提出

當前，云計算、區塊鏈、大數據、人工智能等新一代信息技術快速發展，全球化競爭加劇，國際局勢動蕩等因素無疑給企業生存和競爭的環境增加了變數。在VUCA（易變性volatility，不確定性uncertainty，復雜性complexity，模糊性ambiguity）時代，企業的外部環境變得更加錯綜復雜，企業將會面臨更多的經營風險。研究表明，面對復雜多變的經濟環境，企業強有力的韌性能夠使自身合理地應對危機^［1］。企業通過預測危機，制定應對計劃，承受外界壓力并及時恢復或者反超^［2］。因此，組織韌性作為企業自身的重要能力之一，在目前的經濟環境中發揮了越來越重要的作用，引起了眾多學者對其進行多角度、多視角、多方法、多情境的研究。

社會環境、經濟環境的交互變化會推進企業管理模式的轉變，組織架構的扁平化、職能部門邊界弱化等成為當前企業變革的潮流。僅僅基于企業層面對組織韌性進行研究無法滿足時代的需求，需從企業層面、團隊層面下沉到個體層面，多個層面融合發展，多層次、多方位協同推進企業組織韌性的提升。研究表明，人力資源管理在利用和提升企業的組織韌性上發揮著至關重要的作用^［3］。組織文化、充足的人力資源、必要的員工技能等因素有助于提高組織韌性^［4］。許多企業將傳統的組織結構改變為扁平化的組織結構、拓展崗位職能并加強與外部的聯系、注重員工個體發展以應對外部環境。這些變革使得組織與外部之間的邊界淡化、組織內部之間的邊界淡化、部門與部門的聯系加強，推動當前組織變革的新趨勢——無邊界化，在這種趨勢下產生了一種新型行為——“跨界行為”。同時，VUCA時代下傳統的工作設計也遭受到了挑戰與沖擊，員工個性的凸顯使得傳統的組織方式不再適合每個員工，員工也難以被傳統的組織方式所激勵而提高績效。因而，員工自發地、主動地對工作進行再設計，即工作重塑，能夠有效地提升員工個人的工作積極性。

當前，從個體和團隊層面探究跨界行為和工作重塑對組織韌性的影響的研究較少，本文基于國內外相關學者的研究，論述跨界行為和工作重塑如何增強組織韌性，旨在為企業增強組織韌性提出理論依據。

2 文獻回顧

2.1 跨界行為

對跨界行為的研究最早始于國外，近幾年逐漸成為組織行為學的研究熱點。國外對跨界行為的研究較早，但是對于跨界行為的概念當前沒有明確的界定。目前國內外學者對跨界行為的概念從多個角度闡釋，Leifer等^［5］率先提出了組織邊界的概念，他認為跨界活動是由對信息的需求所引起的，是為了從外部環境獲取信息降低不確定性的跨越組織邊界的行為。Ancona amp; Caldwell^［6］基于組織內外部視角，認為跨界行為是為了滿足團隊的目標，實現團隊長期成功，團隊成員與外部的相關者建立聯系和互動的行為，這種行為主要分成3類：使節行為、任務協調、搜尋行為。Marrone^［7］認為跨界行為是與外部環境的交互活動，能夠使團隊成員注意外部環境，其涉及多個層次：網絡、團隊、員工。Bettencourt等^［8］基于顧客導向對跨界行為進行研究，認為跨界行為是一線服務員工的行為，不僅僅局限于員工角色內，也包含角色外，主要分為3種類型：外部表征、內部影響、服務交付。

以上選取了幾個關于跨界行為較為典型的定義，結合學者的相關研究，可以將跨界行為定義為行為主體為實現個人或者組織的目標，跨越團隊、組織等邊界與外部進行互動，從而獲取外部資源的行為。

2.2 工作重塑

國外學者Wrzesniewski amp; Dutton^［9］最早提出工作重塑的概念，是最具有代表性的概念之一。基于角色視角，他們認為工作重塑是個人層面的活動，是員工為了加強對工作的控制，獲得工作的意義，在工作中創造積極的自我形象，與他人建立聯系，而自發地對任務、人際關系和認知進行改變的行為，其主要通過任務重塑、關系重塑和認知重塑來實現。Tims amp; Bakker^［10］基于JD-R視角，認為工作重塑是主動性的變更，不是與主管者協商的結果，員工自發地改變他們的工作需求和工作資源水平，以符合自身的能力與偏好，可以通過3種方式進行工作重塑：提高工作資源水平、提高工作需求水平、降低工作需求水平。

可以看出，不同學者對工作重塑的定義有許多共同點，結合相關學者的觀點，可以將工作重塑定義為員工為了滿足自身或者組織的需求，基于自身個人特征，積極地、自下而上地對工作內容、工作認知等方面進行重塑。

2.3 組織韌性

對韌性的研究起始于物理學、生態學等領域。面對復雜多變的外部環境，研究者將韌性引入了行為學和管理學中，提出了“組織韌性”。當前對于組織韌性并沒有明確統一的定義，不同學者基于自己的研究提出了不同的觀點。Lengnick-Hall^［11］認為組織韌性能力是一種獨特的認知、行為和情境屬性的混合，它能夠提高組織對當前環境的理解力。Vogus等^［12］認為組織韌性是在具有挑戰性的環境下保持積極的調整，從而使組織得到加強，使組織有更多的資源。Van der vegt等^［13］認為韌性反映了系統吸收沖擊并從沖擊中恢復的能力，同時在長期壓力、變化和不確定面前改變其結構和運作方式。Kahn等^［1］認為組織韌性是組織在逆境中承受壓力、保持和改善功能的能力。

結合相關學者的觀點，可以將組織韌性定義為組織能夠應對不確定的環境，承受住外界壓力，化解外部環境所帶來的沖擊，并從中恢復甚至超越其他組織的能力。

3 VUCA時代下跨界行為與工作重塑的作用

3.1 跨界行為的多層次模型

在VUCA時代下，組織內部和組織與外部的邊界逐漸模糊，組織內部的團隊、員工個體產生了不同層次跨界行為。外國學者對于跨界行為的研究基于不同的層次，如Ancona等基于團隊層面對跨界行為進行定義，而Marrone認為跨界行為涉及多個層次。基于不同研究層次對跨界行為的定義是不相同的，本文主要基于個體層面與團隊層面，提出跨界行為的多層次模型。

（1）個體層面。就員工個人而言，跨界行為是員工個體做出跨越組織邊界，且是其日常工作以外的行為。此處跨越的邊界是“組織邊界”和“角色邊界”，作為企業的員工，角色內的行為便是員工履行工作職責的日常行為，如基層銷售人員銷售公司的產品或者服務、領導管理下屬工作等。而跨界行為則是跨越“雙邊界”的行為，如銷售員工在銷售產品或服務時積極獲取外部信息，在組織內部進行分享以尋求改進。

（2）團隊層面。基于團隊層面，跨界行為是團隊為實現團隊的目標，跨越組織的邊界與外部環境聯系交流，獲得外部資源的行為。團隊會對這些跨界行為所獲得的資源進行合理整合和協調運用，以實現自身目標。

模型跨界行為的多層次模型如圖1所示，在本模型中，跨界行為是一個多層次的概念，不僅僅涉及個體，也涉及團體。跨界行為跨越的邊界不僅僅是組織內部之間的邊界，也跨越了組織與外部的邊界。就組織內部而言，內部團體跨越部門之間的邊界，實現溝通與協調，增強組織內部的協調性，降低組織內部的信息不透明度。就組織與外部而言，個人、團體跨越的是組織邊界，從組織外部獲取資源、向組織外部傳遞自身形象、實現組織與外部環境的協調。

3.2 跨界行為的作用

VUCA時代下，跨界行為在企業適應外部環境中發揮著重要作用，不論是團體還是個人，都被激發出了更多的跨界行為。就團隊而言，團隊跨界行為能夠給團隊帶來研發所需的資源，提升團隊創造力^［14］，提升團隊創新績效^［15］；就個體而言，員工個人跨界行為能夠提高員工的個人任務績效^［16］；領導的跨界行為也能夠提升員工工作績效^［17］；員工跨界行為能夠提升員工滿意度^［18］，提升組織承諾^［19］。但是，跨界行為也并非全是正面作用，其還存在著負面影響。員工跨界行為會消耗員工的精力和時間，從而增加員工的職場焦慮^［17］；對于低自我效能感的員工，跨界行為容易使其產生角色壓力^［20］。

當前，復雜多變的外部環境會降低資源的時效性以及企業對外部危機和機遇的敏感性，僅僅靠企業內部的資源無法適應外部環境，難以取得競爭優勢。同時，沒有與外部環境有目的的積極互動，就無法獲取組織或者個人所需要的信息，組織內部就難以應對外部需求。企業應引導組織內團隊和個人積極進行跨界行為，對其合理利用才能使跨界行為發揮應有作用。

3.3 工作重塑的作用

國內外學者研究證實，工作重塑的合理運用能夠給個體和組織帶來重要作用。員工對工作進行重塑，可以提高人職匹配度，從而提高工作意義^［21］；工作重塑中的關系重塑和認知重塑對員工的滿意度有積極影響^［22］；工作重塑還可以提高員工工作積極性^［10］、提高工作投入、增強員工創造力^［23］和敬業度^［24］。此外，工作重塑還能減少角色壓力和職業倦怠，提高工作績效，進而提高職業幸福感^［25］。

在VUCA時代下，外部環境變幻莫測，一些傳統的職業設計無法適應時代的需求，外部環境變化可能帶來危機和挑戰，對組織的壓力就不可避免地傳遞到員工個人，員工就難免產生焦慮心理以及職業倦怠，從而導致員工的離職傾向。同時，員工個人在學習和成長的過程中，工作本身并沒有隨著員工的成長以及外部環境的變化而改變，這就極其容易造成員工個人與工作職位不匹配的情況，給組織和員工個人帶來其他不利影響。因此，當前，組織要順應時代，積極應對外部環境變化，鼓勵員工根據外部環境特點和員工自身特點積極進行工作重塑。

4 跨界行為與工作重塑對組織韌性的影響

4.1 組織韌性框架

組織韌性是組織適應復雜多變的外部環境的一個重大能力，對組織的生存與發展具有重要影響。組織韌性是一種系統性屬性，取決于個人和組織相互影響的能力^［26］。影響組織韌性的因素一般分為3個層面：組織、團隊或部門、個人，本文主要從團隊和員工個人探討如何提高組織韌性。就個體和團體而言，影響組織韌性的因素有認知能力、情緒管理能力、關系能力^［27］、員工敬業度^［28］、積極情緒^［29］、工作滿意度等。

如圖2所示，本文中組織韌性的結構采用了Williams等^［27］人的觀點，組織韌性主要包括5個方面的能力：資金能力、關系能力、行為能力、認知能力、情緒能力。資金能力，顧名思義，就是組織的資金儲備以及獲取資金的能力，資金充足的組織在對面突發危機時有更強大的韌性。關系能力指的是建立能夠獲得和交換資源的社會關系的能力。行為能力是指組織能夠制定多種行為備選方案，以及及時采取行動的能力。具有創新力的組織能夠在逆境下積極應對，及時采取措施保持組織運作。認知能力指的是組織能夠利用深厚、專業的知識，在逆境中運用和管理所獲得的信息的能力。情緒能力是指組織內員工具有較好的心理韌性和自我調節能力，以應對不利情況，并產生積極的工作成果。

4.2 跨界行為對組織韌性的影響

跨界行為通過跨越組織邊界，獲取組織外部重要信息，實現組織內部和外部協調，同時改善自身運作。在復雜多變的外部環境下，就組織而言，對外部信息的敏感性十分重要。對組織外部信息的獲取，并進行提煉分析，有助于組織識別出外部環境所帶來的危機，在危機發生前，及時做好相關準備，減少危機給企業帶來沖擊，或是幫助組織及時恢復。不僅如此，外部信息也包含了機遇，能否獲取和利用這些信息，也是當前企業獲取競爭優勢的重要因素之一。組織通過跨界行為獲取信息，并加工和分析信息，會加強組織中的團體和個人的認知能力。同時，通過跨界行為，有助于組織內的團體和個人與外部建立聯系，可以借助這些外部關系進行資源的交換，增強組織的關系能力。跨界行為不僅給組織帶來重要的外部資源，還對組織內部產生了重要的影響。外部信息的獲取有助于組織內部進行協調與改善，提高員工滿意度，產生更多的積極行為，促進員工進行工作重塑，提升個人績效和團隊績效；同時，還有利于提升團隊和個人的創新能力，推動組織向學習型組織轉變，從而加強組織的行為能力，提高組織韌性。

4.3 工作重塑對組織韌性的影響

工作重塑是VUCA時代下組織內部改變以適應外部環境的一個重要途徑。工作重塑主要通過員工個體來實現，在當前多變的外部環境下，扁平化是組織改革的一個重要趨勢，在扁平化的架構下，員工個人得到更多的授權。員工個人為實現組織或者個人的目標進行工作重塑。因此，工作重塑能夠使得員工與職業匹配度更高，幫助員工調節不良情緒，降低職業倦怠，提高工作意義和工作滿意度，提升幸福感，會使員工增加工作投入，產生更多的積極行為，最終提升工作績效，增強了組織的情緒能力。同時工作重塑還有助于提升員工的創新能力，組織在特殊時期下能夠找到更多可行的行為方案，提高組織對外部環境的適應力，提升組織的行為能力，從而加強組織韌性。

5 未來研究展望

5.1 中國情境下的跨界行為

跨界行為的研究始于國外，近幾年國內開始對跨界行為進行實證研究。鑒于中國情境與外國情境的差異性，如經濟水平的差異性、市場環境的差異性、員工文化的差異性等，學者可更多地探索中國情境下的跨界行為，以找出可以用于中國情境的管理策略。目前國內對跨界行為的研究主要是兩個方向：一是領導層如何影響團隊和員工的跨界行為；二是探索跨界行為的相關變量。在未來，可以基于中國情境，通過多種研究方法，如扎根理論、QCA、結構方程模型、案例法等對跨界行為進行深入研究。

5.2 跨界行為與工作重塑的“雙刃劍”作用

國內學者發現跨界行為和工作重塑對創新力有促進作用，但是對跨界行為和工作重塑的負面影響研究較少。在未來，可以從多個視角研究其負面影響、如員工人格特征方面、企業文化方面等。此外，還可以積極探索相關調節變量，通過多種研究探索實施跨界行為和工作重塑的最佳方式。

5.3 組織韌性的跨層次研究

當前對組織韌性的研究多是基于組織層面，基于個體層面對組織韌性的研究較少。未來可以通過個人、團體、組織跨層次的研究，深入探索組織韌性的影響機制，以得出有效結論指導企業管理實踐。

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（責任編輯：吳 漢）