厘清集體合同誤區?構建和諧勞動關系

企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以訂立集體合同。實行集體合同的目的在于維護勞動者整體利益，促進勞資雙方協調發展，從而構建更加和諧的勞動關系。但在實踐中，有的用人單位因對集體合同理解存在誤區和偏差，甚至“斷章取義”將此用作規避法律責任、避簽勞動合同的“擋箭牌”，從而引發了諸多勞動爭議糾紛。

誤區1：集體合同可以代替個人勞動合同

2022年3月，農民工任女士應聘到某物業公司從事保潔工作。當時人事部經理告知她，公司已經與職工大會簽訂了集體合同，她的勞動報酬、工作時間和社保等按集體合同執行。前段時間，該公司因經營困難決定解雇部分員工，其中就包括任女士。任女士接受解聘，但要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，而后者認為集體合同可以代替勞動合同，因此拒絕了她的要求。隨后任女士申請勞動仲裁，仲裁機構裁決物業公司向任女士支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

說法：集體合同與勞動合同是兩種不同的合同。集體合同，是指工會或職工代表代表全體職工與用人單位之間根據法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議；勞動合同是勞動者個人與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務訂立的合同，作用是建立個人勞動關系。

首先，訂立勞動合同是強制性規范。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第10條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。由此可知，用工必須簽訂書面勞動合同，且有明確的簽訂時間要求。如果超時不簽，《勞動合同法》第82條對此有懲罰性規定，即用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。包括用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

其次，集體合同不能等同于個人合同。雖然《勞動合同法》第11條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。但這并不等于集體合同可以代替個人合同，因為兩種合同有著本質的區別：一是目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，促進企業和勞動者的共同發展；勞動合同的目的在于在雙方當事人之間建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。二是主體不同。集體合同的主體是企業與職工一方；勞動合同的主體是用人單位與勞動者個人。三是內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點；勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多是關于勞動條件的規定。四是法律效力不同。集體合同適用于企業全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。由此可見，作為強制性規范，不能以已訂立了集體合同就排除勞動合同。本案中，物業公司與工會簽訂集體合同，不能免除其與任女士訂立勞動合同的法定義務。

誤區2：合同內容企業有權自行確定

2022年1月，付某等3人作為某公司員工推舉的代表，與公司簽訂了集體勞動合同，但該合同草案事先未經職工討論通過，合同簽訂后亦未報送勞動行政部門備案。集體合同執行不久，小陳等5名員工認為公司現行的工時制明顯超過法律規定，遂要求公司明確工作時長，加班則應另付加班工資。但公司認為依法訂立的集體合同對單位和勞動者具有約束力，不定時延長工作時間是生產任務需要，員工們必須無條件服從。

說法：公司的說法是錯誤的。一方面，勞動時間、加班工資屬于集體合同的約定內容，且合同草案須經職工協商議定。《勞動合同法》第51條規定：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”本案中，集體合同內“彈性工時”等有損勞動者利益的部分當然無效。另一方面，《勞動合同法》第54條規定：“集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。”據此規定，集體合同訂立要遵循法定的程序，未向勞動行政部門報送審查的集體合同，不具有法律效力。

誤區3：集體合同條款效力優于個人合同

2021年初，齊先生入職某童衣公司從事服裝設計工作，期間企業與工會簽訂的集體合同約定：公司所有員工凡工作滿1年者，年底時均可發放績效獎，發放時間為次年1月。2022年1月，齊先生因個人原因離職。當他要求公司支付其上年度績效獎時被拒絕，理由是他與公司單獨訂立的勞動合同中沒有該項約定。為此齊先生經仲裁后提起訴訟，法院經審理判令被告向齊先生支付績效獎。

說法：《中華人民共和國勞動法》第35條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。《勞動合同法》第55條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。因此，集體合同與勞動合同內容發生沖突時，應本著“就高不就低”的原則，以最大限度體現勞動者利益為出發點。本案中，齊先生作為公司員工，其待遇依法適用集體合同的規定，故法院作出上述判決。

誤區4：集體勞動合同不可單獨解除

2020年6月，小辛所在公司的工會代表全體員工與單位簽訂了為期3年的勞動合同。2022年底，為更好地發揮自身專長，小辛決定辭職赴省城應聘發展，于是向公司提交了辭呈，表明將在1個月后離職。由于小辛是公司的技術骨干，他的辭職申請被公司嚴厲拒絕。

說法：本案中小辛有權單方解除勞動合同。雖然《勞動合同法》未就勞動者解除集體合同作出特別規定，但是集體合同也是勞動合同的一種，法律對勞動合同的規定當然適用于集體勞動合同。在此前提下，勞動者解除集體勞動合同則應當適用《勞動合同法》有關勞動者解除勞動合同的三種情形：一是與用人單位協商。二是提前30日以書面形式通知用人單位，試用期內的提前3日通知用人單位。三是該法第38條規定的用人單位存在的六種情形之一的。