數字化人力資源管理人才培養存在的問題及解決措施

摘 要：進入數字化時代后，不同行業企業的管理和運營活動都體驗到了數字化浪潮帶來的沖擊。在這一背景下，積極推進數字化轉型無疑是企業能夠長久穩定發展的關鍵手段，數字化素養的提升也因此成為了當前人力資源管理人才培養的重要方向。但在實踐層面上，數字化人力資源管理人才的培養仍存在一些問題，相關培養方法需要進一步的發展。基于這一問題，文章以數字化人力資源管理人才的培養為研究主題，以培養過程中存在困難和問題作為切入點，針對性地提出解決問題的具體措施。

關鍵詞：數字化 人力資源管理 人才培養 解決措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-286-02

引言

在數字化時代的大背景下，云計算、AI人工智能、區塊鏈技術、元宇宙等數字技術名詞逐漸出現在人們的日常生活中，數字技術迅猛發展的同時，對各類職業結構和人才知識技能結構提出了更高水平的要求。2022年召開的聯合國教育轉型會議提出了《確保和提高全民公共數字化學習質量行動倡議》，該倡議明確指出各國應找準人才培養重心，以數字化育人賦能數字化轉型。現階段，越來越多的企業將數字化人力資源管理人才的培養作為戰略轉型的關鍵方向，期待數字化人力資源管理人才能夠為企業的高質量發展提供強勁動力。基于這一行業現實需求，如何培養出具備高品質數字化能力素養的人力資源管理人才，成為教育界亟待解決的問題。

一、數字化人力資源管理人才培養存在的問題

（一）培養目標設定不清晰

雖然現階段各大高校均將數字化人才培養作為這一時期的重要教育方向，但很多學校對于數字化教育的認知和理解并不深刻，這種思維上的偏差致使數字化人力資源管理人才培養的目標設定相對模糊。一方面，很多教育工作者對于數字化的概念理解仍停留在表面，將數字化片面地理解為軟件教學，簡單地把培養目標的重心放在軟件操作教學上，使數字化人力資源管理人才的培養效果大打折扣[1]；另一方面，多數高校為確保培養工作的專業性和科學性，往往會將二級學院的教學委員會和校內專家作為制定主體，這種主體的單一性僅僅能為教學架構的內在邏輯性和教學知識的完整性提供保障，卻在知識性教學和技能性培養的設計上存在一定的模糊性，使得數字化人力資源管理人才培養的目標與企業的實際需求相分離，難以發揮出數字化人才培養的時代價值。

（二）培養內容體系待升級

現階段，數字化人力資源管理人才的培養內容體系搭建較落后，實踐效果并不理想。一方面，受教學理念滯后性的影響，現有的人力資源管理人才培養內容體系的搭建，仍然以傳統的八大管理模塊為指引，很多后續的數字化課程多以選修課為主，導致數字化人才培養內容體系整體的連續性較差；另一方面，現有的培養內容體系設定缺少一定的時代性，對于數字化人才培養內容的設計仍處于探索階段，部分學校在課程的選擇上盲目跟風，造成培養內容與所在地區實際發展情況脫節，難以實現區塊鏈、數據建模、數據挖掘等技術與人力資源管理專業知識的協調融合。

（三）實踐教學設計不合理

數字化時代所帶來的云計算、5G技術向人力資源管理活動提出了全新的標準，數字化人才的培養需要理論內容和企業管理實踐的統籌協調，但很多高校在數字化人才的培養上忽略了實踐教學的重要性，學生們在接受到理論知識后缺少足夠的實踐驗證，進而使得其后期進入企業后的人力資源管理活動不符合數字時代要求。從當前培養現狀來看，實踐教學的模型設計并不合理，未能將多培養主體的全部力量發揮出來，校企之間的合作未能深入，相關實踐課程與企業實際需求具有較大的差異性，實踐教學平臺的搭建并不完善，對學生實踐能力的培養僅僅是“紙上談兵”。這種對于人力資源管理活動中較為重要的數字技術實操教學的忽視，使得人才的培養難以填補當前數字化經濟社會在實操型人力資源管理人才上的空缺。

二、解決數字化人力資源管理人才培養存在問題的有效措施

（一）明確需求，合理規劃培養目標

培養目標是人才培養計劃整體的方向指引，應從思維源頭出發，立足實情，在明確現實基礎的條件下，抓準需求點，合理規劃出數字化人力資源管理人才的培養目標。首先，教師應形成正確的數字化觀念，對數字化能力素養等理念開展深入、細致的調研，全面掌握與數字教學有關的核心理念，轉變傳統意義上簡單疊加的培養思維，找準數字化能力素養與人力資源管理活動的契合點，為后續的目標制定打下良好基礎。其次，培養目標的制定應建立在系統的調查研究之上，教師應對數字化人力資源管理人才培養過程中所涉及到的教育資源和條件支持形成明確認知，結合自身情況設計符合實際提升需求的培養目標，確保具備一定的前瞻性和可行性[2]。最后，教師應走進企業當中，拉近培養目標與企業實踐價值創造要求之間的距離，提升人才的難取代性。在數字化時代，新型人力資源管理人才應在文化素養、數字處理、人力資源管理工具的數字化應用、業務洞察等方面具備較高的能力，能夠在實際工作中依托現代化的信息分析技術對企業的人力資源管理流程和方法做出創新提升，并從組織發展、人文關懷、人才建設等角度提出管理計劃，為企業的業務決策提供支持。

（二）有機融合，深度重塑內容體系

人才培養的內容體系搭建，是推進數字化人力資源管理人才建設的重要環節，教育工作者應注重數字化能力素養與培養內容的深度融合，讓人力資源管理人才在接受培養的過程中，實現數字化能力和人力資源管理專業能力的同步提升。第一，培養內容體系的搭建應建立在明確的人才定位之上，教師應優化自身的測評管理成效，準確把握數字化人力資源管理人才所需具備的專業知識和操作技能標準，從根本上確保人才培養內容體系的精準性。第二，人才培養內容體系的重塑應從數字化能力素養著手，在原有的人力資源管理培養內容中增加相應的理論課程，幫助學生更好地理解數字化人力資源管理工作的核心內涵和基本理論。例如，帶領學生們深入理解數字鴻溝、社會參與權等基本概念，開設Excel智能化辦公、人工智能信息分析等數（下轉第289頁）（上接第286頁）字化信息處理理論課程，提升人力資源管理人才依托數據語言搭建網絡環境的能力，并依據當前數字資源數據庫逐漸完善的趨勢，增添數字資源利用教學課程，為人力資源管理人才提供專業化的數字資源應用指南，確保其能更高效、更精準地利用現代化數字資源[3]。第三，要注重數字化能力素養和人力資源管理專業能力培養內容的有機結合，以此來應對數字化時代對新型人力資源管理人才提出的需求。當前，數字化人力資源管理人才除了具備專業的人力資源管理技能，還應該具備數字思維能力、數字分析能力、數字應用能力等，這些數字化能力素養的提升都應該體現在人才培養內容的規劃中。例如，在“人力資源規劃”課程中，就可以增添數字思維能力和數字應用能力的課程內容，豐富人力資源管理信息的展現方式，讓其能夠以數據化信息為依托，將各崗位人員的動態變化以一種更為直觀的方式展現出來。在“績效和薪酬管理”的課程上，則可以將數字分析能力提升融入到課程中，幫助人力資源管理人才用數字化手段收集、整合、分析、評價人員的績效情況，通過智能化、數據化的記錄來強化績效考評和薪酬設定的公平性和透明性，進而提升人力資源管理活動的效率。

四、企業全面風險管理體系的構建

（一）基于總體戰略目標設置風險管理導向

現代企業會結合自身的運營實際與發展愿景制定總體發展戰略，并明確戰略目標。所謂的戰略目標，實際上是為企業運營提供指引的導向性指標，基于企業發展戰略制定，不但綜合考慮了企業的短期經營利益，還綜合考慮了企業的長期發展利益。對于現代企業來說，戰略目標可以說是其運營的指引，直接決定著企業未來的發展，同時也是衡量其運營成果的重要指標之一。

隨著企業不斷加深對全面風險的管理認識，越來越多的企業高管層都意識到通過有效的全面風險管理模式能夠保證戰略目標得以實現，而風險管理水平也在一定程度上決定著企業在市場中的競爭能力，因此，很多大型企業都將全面風險管理作為發展戰略的組成部分之一。另外，企業的全面風險管理實際上是基于總體戰略進行的，只有制定了科學的總體發展戰略，企業構建出的全面風險管理體系才能真正發揮出其應有的作用。由此可見，企業想要保證全面風險管理體系的有效性，就必須基于總體戰略目標設置風險管理導向。

同時，我們還必須做好目標體系的構建工作，具體的構建過程中應注意以下幾方面：首先，明確財務目標。企業作為營利組織，企業運營的最終目標就是要最大化股東利益，因此，財務目標是企業重要的運營目標之一。企業運營過程中會面對各種類型的風險，而這些風險最終都歸結為財務風險，可見財務目標的設置對企業構建全面風險管理體系有著至關重要的影響；其次，明確運營目標。運營目標主要著眼于企業的運營流程，是企業希望通過優化運營流程、提高運營效率而實現的目標。對于現代企業來說，運營過程中要面對各種類型的風險，如何針對這些風險制定應對措施是亟待解決的問題之一。因此，企業必須明確運營目標，并以此為基礎設計風險管理體系，以保證體系運行的有效性；最后，明確市場目標。企業的所有運營活動實際上都是為了滿足市場的需求而進行的，因此，設置明確的市場目標對企業的全面風險管理具有重要的意義，能夠幫助企業更加靈活地應對市場環境的各種變化，從而保證運營與收益的穩定性，進而逐漸鞏固自身的競爭優勢。綜上所述，企業想要構建科學合理的全面風險管理體系，不但要綜合考慮總體戰略目標，還應考慮細化之后的戰略分目標。

（二）制造濃厚的風險管理文化氛圍

雖然企業文化是一種看不見摸不著的東西，但其對企業的運營與發展卻有著巨大的影響力。對于現代企業來說，建設發展戰略與運營實際相符的企業文化，不但能夠增強企業的凝聚力，還能提升全體員工對企業運營與管理模式的認同感。企業是由人組成的經濟組織，因此，想要提升企業的運營與管理效率，就必須做好人的工作，而建設成熟的企業文化正是增強員工主人翁責任感的最有效方式。

現代企業應制造濃厚的風險管理文化氛圍，不但要讓管理層認識到全面風險管理的重要性，還要讓基層員工認識到風險管理的重要性，并在實際工作中貫徹執行企業的全面風險管理措施，從而保證各項運營活動的穩健性與企業資金的安全性。如果企業沒有濃厚的風險管理文化氛圍，那么很多風險管理都會難以開展，無論是管理人員還是基層員工，都不會將風險管理當作重要的工作，這無疑會嚴重降低企業的風險管理水平，為長期發展埋下隱患。

（三）優化全面風險管理實施流程

全面風險管理是一個系統性的過程，涉及到的風險管理環節非常多，主要有：風險識別、風險評估以及風險應對等。

識別風險的時候，企業應將風險影響因素分門別類，分析它們對風險的實際影響程度，并按照重要程度將這些影響因素排序。之后，企業還需要分析導致這些因素變化的原因，將其作為后續風險管理的依據；評估風險的時候，企業應對識別出的風險可能對企業造成的損害進行評估，為了保證評估結果的科學性，筆者建議企業采取定量與定性相結合的評估方法；應對風險的時候，企業應結合風險評估結果與自身的運營實際制定風險應對措施，轉移那些可以轉移的風險，降低可控風險，接受不可控風險。

（四）提升全面風險管理體系的完整性

對于任何組織來說都一樣，想要提升風險管理的效率，就必須保證風險管理體系完整。企業想要獲得滿意的全面風險管理成效，同樣也必須提升全面風險管理體系的完整性，只有其完整，才能保證風險管理的全面性與有效性。所謂的完整性，既包括管理組織結構的完整，也包括管理制度的完整，還包括人員的完整。如果條件允許的話，企業還可以向專業的風險管理機構咨詢全面風險管理體系構建的具體事宜，以保證體系的完整性。

這里需要說明的是，部分學者對全面風險管理體系的完整性持有不同的觀點，他們認為體系的完整性更多地是指制度方面的完整性，只要企業建設了完善的風險管理制度，那么風險管理體系也就完整了。雖然這種觀點具有一定的片面性，但其也在一定程度上說明了全面風險管理制度的重要性，值得企業重視。

五、結束語

隨著我國市場經濟不斷發展，企業所處的市場環境越來越復雜，面對的競爭越來越激烈，運營過程的不確定性也越來越高。這種情況下，企業想要保證自身運營的穩健性、實現預期的戰略目標，就必須構建完善的全面風險管理體系，對運營過程中的各類風險進行全方位的管理。當然，全面風險管理本身是一個系統工程，它將企業的所有運營流程以及崗位員工都視為管理對象。受限于文章的篇幅，本文只對全面風險管理體系的構建進行了理論層面的探討，在今后的研究中，筆者會基于所得的理論成果展開實證分析，以便發現該結果中存在的不完善之處，從而為企業不斷完善全面風險管理體系提供有力支持。

參考文獻：

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[3] 張冬花.以風險管理為導向的企業內部控制研究[J].山西財稅，2019（12）：33-36.

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[6] 雷雅涵.金融投資中面臨的主要風險以及應對策略分析[J].中國商論，2017（11）：40-41.

（作者單位：山西國際物流有限公司 山西太原 030000）

［作者簡介：安蕾，中級會計師，研究方向：企業內部審計、企業財務管理。］

（責編：賈偉）