團餐公司員工培訓存在的問題及對策

摘 要：隨著學校食堂的社會化，團餐行業迎來高速發展。團餐公司通過員工培訓提升員工操作技能、提高工作效率和服務質量，提高就餐者的滿意度，以此實現自身的盈利。文章以A團餐公司為例，分析該公司目前在員工培訓方面存在的問題，并有針對性地提出一系列改善措施。

關鍵詞：團餐公司 員工培訓 對策

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-275-03

一、引言

隨著市場經濟的發展和社會分工的日益細化，集體食堂逐漸被管理模式先進的專業團餐公司所取代。我國團餐企業數量自2020年以來已突破10萬家。團餐公司數量的增長，也使得許多團餐公司以不斷提高保障能力、服務質量來增加品牌影響力和區域競爭力。員工培訓作為提高團餐公司保障能力、服務質量的主要形式，得到了團餐公司的普遍重視。但在培訓的過程中，由于團餐公司培訓的深度與質量欠缺，服務質量的提升作用并不明顯，培訓的整體效果亦不理想。

二、A團餐公司員工培訓現狀

A團餐公司成立于2017年，注冊資金2000萬元，現有員工300余人，目前提供包括食堂建設規劃、營養餐設計、餐飲保障等服務，主要經營學校團餐。A團餐公司通過與甲方簽訂供餐合同，在甲方的供餐場所設立項目部，公司目前仍處于起步階段，現有4個項目部屬于該公司的根基，也是對外宣傳的名片。現有員工是其重要的人力資源，但員工的培訓工作卻做得不盡如人意。A團餐公司對員工的培訓分為崗前培訓和在職培訓兩大塊。

（一）崗前培訓現狀

在各項目部，由公司委派管理層，由管理層負責檔口的招租與管理，檔口負責人招募檔口員工，檔口負責人與檔口員工統一作為公司員工，歸項目部管理層管理。考慮到很多新進員工之前一直大多從事社會餐飲，有的甚至是第一次接觸餐飲工作，沒有任何的學校餐飲工作經驗，所以在檔口入住的第一周，公司管理層會對新進檔口的員工進行崗前培訓。但由于員工流動比較頻繁，在檔口不變、人員變動的情況下，以“師傅帶徒弟”的方式對新入職的員工進行培訓。在公司經營比較繁忙的時候，有的員工不經培訓就直接上崗，后續在工作中由骨干員工予以引導，這種現象比較普遍。

A團餐公司崗前培訓一般來說，分為三部分。首先是公司介紹、企業文化、項目部情況介紹；其次是公司的各項規章制度的培訓，包括崗位職責、操作規范、食品衛生、操作安全等；最后是具體操作步驟與要領，主要包括菜品的加工制作、食材儲存、原料的領用、衛生清潔、售賣機的使用、服務技巧等。

（二）在崗培訓現狀

A團餐公司員工的崗位培訓主要有兩個方面：一是項目部管理層組織的相關培訓，主講人一般由項目部經理擔任；二是仍采取骨干員工擔任“師傅”的“師傅帶徒弟”式的培訓方式。項目部經理進行培訓主要以晨會、周會、專項培訓的形式進行。這類培訓包括專項培訓在內都很少用到PPT以及多媒體設備，往往是項目部經理單純講述，員工邊聽邊記錄，沒有專門的培訓場所。項目部經理組織的培訓主要是依據甲方的重大活動要求、公司精神傳達，或者是在運營過程中出現問題后組織開展相關培訓。以骨干員工為培訓師的“師傅帶徒弟”式的培訓就是由技術熟練或經驗豐富的老員工對某一或多個員工進行工作上的指導，使其能夠更好地適應工作崗位要求，提高其實際操作熟練度、規范性，甚至是頂替自己，完成更高技術含量的操作與烹飪工作。

三、A團餐公司員工培訓存在的問題

（一）缺少從員工層面進行培訓需求分析

培訓需求分析是實施有效培訓的先決條件，培訓需求分析就是要用科學的方法弄清哪些人最需要培訓、哪些人為什么要培訓，并在這個過程中進行深入地摸索和研究。在A團餐公司，普通員工主要分為檔口負責人、檔口員工、保潔員，而每一個員工的工作內容與職責各有不同，需要熟悉與掌握的知識、操作技能也有一定的差異。但由項目部管理層開展的專項培訓只是管理層根據年度培訓計劃、公司高層指示精神以及甲方重大活動事項，往往是項目部員工全員參與、統一培訓。而對于普通員工沒有做到精準劃分，哪些員工缺什么等問題，公司沒有進行詳細的分析調查，對公司目前的發展目標、發展狀況沒有認真考慮，更沒有對員工培訓意向進行切實的調查。這樣既不利于在員工的崗位目標和實際能力上找出差距，也不利于開展分層分類培訓。

（二）培訓內容單一重復

在A團餐公司，由項目部管理層開展的培訓，管理層既是培訓的組織者，也是培訓的講授者，以晨會和周例會開展的培訓，每次都是圍繞食品衛生、操作安全、服務態度、規范記錄等進行。培訓內容大多是結合公司的規章制度、食品安全法、就餐者的投訴以及甲方的反饋意見，反反復復講授相同的內容，在中間偶爾加上管理層自己日常發現的一些問題。而以骨干員工為培訓師的“師傅帶徒弟”式的培訓，培訓的內容主要是工作區域介紹、操作方法、操作流程等。

這些培訓表面上看是從組織的角度、崗位的角度進行，但事實證明：（1）培訓內容過于單一固化，無論是培訓者還是受訓者常常會有重復感，認為培訓沒有新意；（2）只注重員工具體工作知識的培訓，而忽略了員工個人素質、團隊意識、情緒管理等很多非工作方面的培訓。整個培訓并不是學員為了自身能力的提升而產生的內在動力，給學員的感覺就是被強制灌輸，無形中會讓學員產生逆反心理，對培訓效果產生消極影響。

（三）培訓方法簡單

不管是崗前培訓還是在崗培訓，除了由監管部門進行的衛生知識、消防安全培訓外，A團餐公司的培訓均由內部培訓師組織完成。A團餐公司由項目部管理層開展的培訓，主要采用的是講授法。雖然講授法傳授的內容較多，信息量較大，但局限性也很大。A團餐公司普通員工所在的崗位具有很強的操作性，同時員工的文化水平相對較低，45歲以上的員工接近一半，他們的學習能力和記憶能力都比較差，單純地講授理論知識會讓員工感到枯燥無味，降低員工參加培訓的積極性，從而影響到培訓的效率。因此，A團餐公司的員工培訓要多利用多媒體設備播放視頻類課件，針對團餐工作人員文化水平、崗位服務性質、操作性強的特點，以操作技能培訓為主，理論知識為輔。

（四）培訓激勵制度不健全

培訓獎勵制度的建立不僅可以引發員工的學習積極性，對培訓師的教學積極性也有很大的啟發。培訓工作不是開展即可，更應該在培訓內容質量和培訓效果上予以不斷提升。A團餐公司沒有明確的培訓激勵制度，只是偶爾在多次培訓結束后會組織一場考試，對考試成績排名前三的員工會予以一定獎勵，但也取決于公司高層的意愿。作為培訓師無論是項目部管理層還是骨干員工，公司把培訓算作是培訓師份內的工作，培訓是義務，沒有額外的激勵。沒有形成制度的獎勵會打擊員工參加培訓的積極性，而沒有激勵的培訓師隊伍，也會放松自身對培訓的重視程度，在培訓內容上打折扣，培訓方法上缺乏創新，從根本上影響培訓的質量與效果。

（五）員工培訓評估系統不完善

A團餐公司偶爾會組織一次考試，對培訓效果進行檢驗。考核培訓效果僅限于單一的對認知結果的考核，并沒有明確的考核指標體系。由骨干員工開展的培訓，主要是觀察員工在實際操作過程中的熟練度與規范性，沒有具體的評估指標。此外，公司也沒有對培訓效果信息進行收集、整理與分析，只是簡單地收集培訓簽到表和培訓記錄。這使得培訓效果沒有得到有效反饋，大大降低了培訓效果的同時，也錯失了培訓內容、授課方法的改進與提高授課技巧的機會。

四、A團餐公司員工培訓問題應對策略

（一）實施員工培訓需求分析

實施培訓必須具有前瞻性、計劃性，不能等到需要了才培訓，更不能只是“亡羊補牢”。應結合崗位職責設計相應的評價指標，運用觀察法進行培訓需求信息收集。管理層在日常工作中要深入基層，了解普通員工的具體工作情況，觀察其工作技能、工作態度以及操作規范性，通過細分的評價指標對員工打分，了解短板，從而搜集培訓需求信息。通過制作調查問卷以及深入交流，了解員工對培訓的意見，明白員工最想學習的培訓內容、最感興趣的培訓方法、自身期望與職業規劃等。結合公司目標，以及員工的真實想法，綜合分析問題，找出培訓需求，制定培訓計劃。

（二）提高培訓認識，加強培訓師的培訓

現在公司高層認為培訓就是培訓普通員工，為的是提高其烹飪技藝、操作熟練度以及服務態度，從而做好飲食供應保障工作，而將管理人員的培訓擱置。在實際工作中，員工培訓要分三個層次，即管理人員培訓、骨干員工培訓、普通員工培訓。管理理念的變革、就餐需求的變化、智慧餐飲與綠色餐飲的趨勢，以及操作標準的多樣化，要求從上至下的一致理解和執行。隨著團餐公司業務的拓展，在新的環境下對公司管理層以及骨干員工的素質提出更高要求，針對公司管理層以及骨干員工的培訓也勢在必行。

分層次培訓，應從培訓者開始，首先培訓項目部經理和骨干員工，再由項目部經理和骨干員工培訓其他員工。通過提高培訓師理論水平、授課技巧以及示范水平，再由其改進培訓內容，充分發揮示范效用。針對普通員工的培訓也應有層次性，分崗分技術等級分批開展培訓，培訓內容著重結合崗位職責和技術等級。

（三）完善員工培訓內容，豐富員工培訓手段

1.完善培訓內容。科學的培訓課程要根據培訓需要進行分析，培訓內容既要有實用性，又要有前瞻性和創新性。即在組織培訓內容時，考慮實際工作中存在的問題，結合公司的發展需要、員工的個人需求以及之前的培訓經驗。培訓內容應包括：企業文化、規章制度、經營品種、操作技能、服務提升、團隊協作、成本核算等。同時引入外部培訓師，帶給員工一些新奇的團餐理念，開拓大家的眼界，從第三方的角度揭示團餐公司的一些敏感問題。

2.培訓手段要豐富。A團餐公司一般集中培訓時采取講授法，小范圍培訓時則以個別輔導為主，講授法為輔。從員工的角度來看，針對不同年齡層次、不同崗位、不同技術等級的培訓對象，公司要盡量選擇不同的培訓方式。單從培訓內容自身來看，對從業人員的培訓分為知識型、技能型和素質型三大類。以角色扮演、操作示范、視頻演示、拓展訓練等培訓方法，充分調動員工的學習興趣，促進員工各方面能力的提升。如對員工的換位思考能力、日常投訴處理能力等方面，運用角色扮演法進行培訓；采取視頻演示法，使員工在激發創新思維的同時，也能更好地掌握熟練操作要領；在培養團隊意識和協作意識方面，運用拓展訓練方法。

（四）首先激勵培訓者，健全培訓激勵制度

培訓激勵制度首先應該考慮培訓者。A團餐公司目前不管是項目部管理人員還是骨干員工，作為培訓師都是義務勞動，沒有額外的報酬和激勵。為了避免培訓中培訓者不盡心，對培訓內容不更新，以及有意保留自己的經驗、技術，對培訓工作敷衍了事等弊端，必須對培訓者進行激勵。比如對培訓者進行評級，根據等級發放課時費；對受培訓的員工進行考評，員工培訓合格，給予培訓者一定獎勵；還可以實行組合制，針對以“師傅帶徒弟”式的培訓，受訓員工在工作中表現越出色，培訓者得到的獎勵越多。對于受訓員工，公司可以設立激勵選項如發放獎金、榮譽證書、獎勵休假等，從物質與精神上對員工予以激勵，調動員工參加培訓的積極性。

（五）加強員工培訓跟蹤活動

A團餐公司要建立培訓→評估→再培訓→再評估的螺旋上升的培訓機制。培訓工作考核的不僅是培訓對象，還應該首先考核培訓師。考核一個培訓師，可以看他的培訓課件，看他的培訓風格，看他的現場感染力，看他講授的條理性等等，這些都是考核一個培訓師有沒有相關的培訓能力與水平。對學員的評估，首先是形式的評估，如出勤率、現場紀律、學習態度等；其次是測評，檢驗受訓員工的理解掌握程度以及操作的規范性與熟練度；再次是培訓后員工是否把培訓內容內化于心、轉化于行，發生態度行為的轉變和技能的提高。要把好培訓流程關，為確保培訓能夠取得預期效果，必須做到組織得力、人員到位。培訓結束后應找出培訓者在培訓工作過程中的缺失以及值得肯定的地方，找出受訓員工與培訓預期、培訓目標的差距，對培訓效果信息進行整理與分析，為下一次培訓的展開提供數據支撐與改進方向。

五、結束語

團餐行業的競爭，拼的最終還是人才。人才的培養需要的是系統有效的培訓，因此重視培訓和員工素質的整體提升，對現有員工進行全方位的培訓，力求使員工的知識、態度和技能得到全面的提升，從而實現公司與員工之間的“雙贏”，才是團餐公司獲得持續發展的根本手段。

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（作者單位：西安石油大學 陜西西安 710065）

[作者簡介：楊麗兵，男，山西呂梁人，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）