邊疆民族地區引進人才的流失原因與對策
——以新疆烏什縣為例

文/塔里木大學經濟與管理學院 高杰 靳佳珠

通過發展邊疆地區高校教育或職業技能培訓加強民族地區人才培養，是緩解民族地區人才緊張的重要途徑之一，但對地處偏遠地帶的邊疆縣市來說，效果并不理想。只有實行人才優先發展戰略，創新人才使用政策，把如何引進人才與留住人才作為切入點，才能從根本上解決邊疆民族地區人才流失問題。為了促進烏什縣社會經濟的全面發展，實現鞏固脫貧攻堅成果與鄉村振興的有效銜接，自2013年開始，烏什縣政府不斷加大了人才引進力度，充實到烏什縣各行各業，各類人才的數量和質量均得到明顯提升。雖然人才引進力度加大，但由于各種原因，新引進人才缺乏穩定性，人才流失也日益明顯。因而深入分析新引進人才的流失原因，探討留住人才的科學制度與政策，對于實現“招得來、留得住、用得好”的人才引進目標，以及滿足烏什縣社會經濟高質量可持續發展的人才需求意義重大，同時也可為其他“老少邊窮”地區引進人才與留住人才提供經驗借鑒。

一、烏什縣引進人才的流失現狀

（一）人才流失的數量特征。近年來，烏什縣將人才引進工作當成了一項十分重要的工作在抓，在政策留人、拴心留人等方面制訂了系列政策，不斷加大了人才引進力度。自2012年以來，累計招錄771名大學以上學歷的外地人才，充實到教育、醫療、公安等各行各業。但受薪酬待遇、家庭原因等因素影響，大量專業技術人才流失。經統計，2012年至2021年期間，引進人才已流失347名，流失率高達45.01%。

（二）人才流失的結構特征。根據調研數據顯示，人才流失呈現如下幾個結構特征：一是工作時間越短，越容易離職。2012～2021年離職的347人中，不滿3年的專業技術人數占73.19%，其中工作時間不滿1年的有115人，占總離職人數的33.14%，工作1～3年的有139人，占40.05%。二是年齡越小，越容易離職。離職者中30歲以下占比82.99%，其中20～25歲的85人，占總離職人數的24.49%，26～30歲的203人，占58.50%。三是未婚專業技術人才流失率大于已婚專業技術人才。未婚人才共流失261人，占總離職人數的75.22%，這與中國傳統文化“成家立業”有關，婚姻意味著責任感增強，離職與否，夫妻雙方都會充分考慮利弊并征詢配偶的意見和建議，不會輕易做出離職決定。四是本科生流失最為嚴重。離職者中本科生有262人，占75.50%；大專及以下85人，占比24.50%；碩士研究生只有3人，目前沒有離職，這與研究生能夠享受到較高待遇而大專及以下學歷者跳槽難度相對較大有關。五是外省籍人才流失大于新疆籍本地人才，十年間外省籍人才流失298人，占總離職人數的85.88%。外省籍貫專業技術人才受生活環境及夫妻分居、子女入學、父母就醫等家庭因素影響，缺少歸屬感，易導致離職。

表1 烏什縣人才引進與人才流失現狀

二、烏什縣引進人才的流失原因

（一）引進人才工資收入與“邊、少、窮”區域特征不匹配。烏什縣曾經是國家級邊境貧困縣，新引進人才在津貼補貼待遇方面與自治區、地區處于同一檔次，尚未有針對“邊、少、窮”地區的政策傾斜，因而工資相對較低。此外，引進人才工資待遇受學歷、職稱、行政級別、工齡等因素影響，存在一定的差異性。總體上扣除五險一金等之后，每月到手工資在3800～6500元不等，其中本科畢業生工資水平在4500元/月左右。這一工資水平只能維持日常消費水平，很難解決住房、醫療、孩子教育、贍養老人等問題。以住房為例，引進人才在合同期內雖然可以居住周轉房，但周轉住房只能滿足單身生活所需，在無購房優惠，安家費也很難落實的現況下，對多數新引進人才來說，購房壓力依然較大。

（二）引進人才工作生活與脆弱生態環境和特殊人文環境不適應。新疆烏什縣地處偏遠邊境，生態環境脆弱，受歷史、自然等因素影響，經濟發展相對滯后，群眾文化程度不高，思想觀念較為落后，且屬于少數民族人口高度集中地區。烏什縣現有引進人才多以漢族為主，多數新引進人員工作生活短期內難以適應脆弱的生態環境和特殊的人文環境。以婚姻為例，烏什縣及周邊區域90%以上為少數民族，在民漢通婚概率極低的前提下，新引進人才正常的婚配嫁娶問題難以解決，這也是已流失引進人才中未婚人員占比最大的根本原因。加上新引進人才的父母、親人、朋友多數都在內地，路途遙遠，長時間難以團聚，思鄉之情更甚。另有部分人員對干燥、多沙的氣候不適應而被迫離職。

（三）工作強度大培訓機會少與引進人才對發展空間的要求不符合。新引進人才多為年輕人，對未來發展空間和職業生涯有較高要求和規劃，但烏什縣現有政策環境很難達到這一要求。一是引進的外地人才編制問題很難解決。目前新引進人才中僅博士可由阿克蘇地委直接解決編制，其他人員的正式編制必須在試用期滿后通過公務員考試才能獲得。二是新引進人員工作壓力大，缺乏自我提升空間。新引進人員多為各單位急需的專業技術人才，工作時間長，“白+黑”“5+2”工作模式是常態，同時面臨維穩、脫貧攻堅、疫情防控等多重壓力，各類人才身心疲憊，缺乏自我學習與自我提高的時間。以教師為例，大多數教師表示，用于提升教學質量和個人教學能力的精力嚴重不足，而教學能力得不到提升，影響了職稱評定等各個方面，進一步影響了收入水平的提高。三是對引進人才缺乏系統培養機制和具體培訓方案，外出學習與培訓機會很少，成長路線與上升空間受限。訪談中得知，部分本科及以上學歷人才離職的主要原因是烏什縣未來發展空間較小，難以滿足個人的職業發展和能力提升。

三、應對人才流失的政策建議

（一）明確選人用人導向，以制度留人。用人導向在一定時期內是相對穩定的，但也是不斷變化和發展的，革命戰爭年代需要的是靠得住、打得贏的人才。黨執政后，需要的是“又紅又專”的干部。新時代需要的是忠誠干凈有擔當的高素質人才。個人在選擇職業時受到多重因素影響，新時代大學生等人才除了看重平臺外，更多追求人生價值，而職業選擇態度是反映價值取向的重要指標。因此烏什縣應明確各類人才的職業選擇態度，從實現人才的個人價值入手，將人才對社會利益和國家利益的追求與個人價值實現結合在一起制訂制度策略。如果單純論待遇、論條件、論環境、論工作的舒適度，烏什縣不具有任何優勢，但烏什縣對人才的需求最為渴望，也是大學生人才最容易實現人生價值的地方。因此在招聘中首先要從認同感和價值觀方面充分考量，將認同感與價值觀納入考核制度。針對候選人采取多點調研、尋親問診，從而選擇能夠扎根邊疆，服務社會的穩定人才，將是否穩定作為考核人才的核心標準之一。

（二）提高工資薪酬標準，以待遇留人。合理的薪酬體系可以充分調動人才的積極性，個人價值的實現同時也需要各種物質保障。但我國多數地方的薪酬管理過于僵化，很大程度上依賴于工作經驗與工作時間。烏什縣沿用的薪酬管理是地區統一標準，僵化現象更為明顯。過于僵化的薪酬管理反而有失公平，扼殺了年輕人的積極性和創新性，因而容易成為人才流失的重要原因。烏什縣新引進人才多是剛剛踏入職場的年輕人，缺乏經濟基礎，工資薪酬較低加重了他們的經濟壓力。因此，要打破僵化的薪酬制度，根據烏什縣實際，建立公平合理的獎勵薪酬制度，增加績效工資比例，同時配套科學的動態考核管理體系，以達到激發年輕人活力，留住新引進人才的目的。

（三）創新選人用人制度，以事業留人。崗位與能力不匹配，缺乏才能施展機會，找不到價值感和歸屬感是部分人才流失的主要原因之一。因此，用人單位要努力給新引進人才創造發揮才能的機會與平臺，讓青年才俊盡快確立人生目標，找到實現人生價值的舞臺。在引進人才的選用上，應當有“用當其時、用人所強、選賢舉能”的觀念，不拘一格用人才。讓人才在最佳的時間階段去發揮最佳的作用，努力打破論資排輩的桎梏，敏銳地發現人才，讓他們在最合適的時機在最合適的崗位上發揮最佳效用。辯證看待引進人才的能力大小，在使用時，結合崗位需求，盡可能去發掘其優點與長處，將其放到重要崗位去鍛煉，促進其快速成長。選賢舉能則是在引進人才選拔中要樹立“能者上、庸者下”的觀念，給予不同的人才事業發展的空間和條件，充分發揮各類人才的作用，做到以事業留人。

（四）拓寬個人發展空間，以機遇留人。各類人才剛進單位時對各方面的期望值都很高，對自己能力與社會地位有著強烈的心理愿景。要想真正做到留心留人，就要讓引進人才覺得工作有奔頭，因此政府、單位相關人員應結合人才的實際需求為其提供各種能力，提升機會與未來發展機會。一是在人才選拔上，要求組織人事部門打破“論資排輩”常規，敢于提拔重用一批能力過硬、實績突出、群眾公認的年輕人才。二是鼓勵個人能力發展，制訂適合人才發展的機制體制，為人才營造良好的發展空間。三是加強業務培訓和技能培訓，這不僅有利于提高新引進人才業務能力，提高工作效率，而且拓寬了人才發展空間，增加了年輕人對未來的憧憬與期望。烏什縣地理位置偏遠，外出交流與學習機會對青年人才的吸引力更大，政府應專門針對引進人才提供一定的培訓與學習費用，支持鼓勵青年人才外出交流學習。

（五）增強地域與組織認同感，以情感留人。對所在地方與所在單位的認同感與歸屬感是影響人才穩定性的重要因素之一。上述提到的工作環境、待遇、發展空間等都是可量化的顯在因素，相對來講比較容易改變和提供。當這些顯在因素得到根本性改善后，為增強新引進人才的地域與組織認同度奠定了基礎，但要最終實現引進人才對地域與組織的認同感，還需要通過生活關心、價值培育等各種途徑。如近幾年烏什縣辭職人群中，有相當一部人是因為不適應生活環境與工作方式，感覺理想與現實差距很大而辭職。在這種背景下，烏什縣應該做好如下方面的工作：一是要在生活上給予這些人才以關心和愛護，真正做到以情感留人；二是組織人事部門應把“留好人、用好人”作為人事考核的硬指標。分管領導、單位負責人應加強與青年人才的溝通和交流，多角度、多層次及時發現問題，尤其是青年人才非常關心的工資、住房、學習機會、社會保障及婚姻等問題。避免由于信息不充分而導致青年人才對職業發展做出不恰當的預期，從而做出沖動的、錯誤的離職決策；三是鼓勵引進人才將其在內地的家人朋友等帶到烏什縣共同生活，對符合條件的家屬，相關部門主動為其解決工作、住房等基本問題。對其愿意到烏什縣經商的親人給予一定的優惠政策；四是定期召開青年人才聯誼交友活動，增加其與同齡異性結識的機會，促進更多引進人才在本地成家立業。