南通市新護士角色轉(zhuǎn)換現(xiàn)狀及影響因素分析

陶沈力,翁衛(wèi)群

南京中醫(yī)藥大學(xué)翰林學(xué)院,江蘇 226100

新護士是指畢業(yè)后工作1年以內(nèi)的護士[1-2]。新護士從學(xué)校畢業(yè)走上工作崗位,面臨著從護生向護士的角色轉(zhuǎn)變[3]。許多新護士在角色轉(zhuǎn)換的過程中會出現(xiàn)困惑,產(chǎn)生許多負面情緒。新護士難以適應(yīng)其角色轉(zhuǎn)換,是護士離職率居高不下的主要原因之一[4-5]。新護士角色轉(zhuǎn)換不良不僅讓護理行業(yè)人才流失嚴重[6-9],更增加了用人單位的招聘難度及培養(yǎng)成本。本研究運用漢化的新護士角色轉(zhuǎn)換(NNPRT)量表調(diào)查新護士角色轉(zhuǎn)換的影響因素,為護理人力資源管理者制定相關(guān)策略、穩(wěn)定護理隊伍提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采用便利抽樣法,選取于2020年7月—2021年9月在南通市各級醫(yī)院入職的新護士325人為研究對象。納入標準:①入職不滿1年的新護士;②能夠積極配合調(diào)查者。排除標準:①有嚴重抑郁或其他精神疾病;②正在參與其他研究者。

1.2 樣本量的計算

本研究為橫斷面調(diào)查,樣本量一般為量表條目數(shù)的5～10倍[10]。本研究量表的條目數(shù)是38個,考慮到20%的失訪率,本研究的樣本量應(yīng)為228～456人。本研究最終樣本量為325人。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 一般情況調(diào)查表

一般情況調(diào)查表由研究者自己設(shè)計,包括性別、年齡、第一學(xué)歷、實習(xí)醫(yī)院、工作醫(yī)院、工作科室、工作時間等15個項目。

1.3.2 NNPRT量表

采用漢化修訂的NNPRT量表,該量表采用Likert 6級計分法,包括組織一致性、導(dǎo)師、目標感、感知能力和自信、報酬5個維度,各條目從“非常強烈不同意”到“非常強烈同意”賦值1～6分,其中5個條目反向編碼,反向計分。量表得分為各維度總分除以條目數(shù),得分越高,表明新護士角色轉(zhuǎn)換越成功,該量表信效度良好。

1.4 資料收集

研究者通過問卷星軟件在線發(fā)放電子問卷。為保證發(fā)放質(zhì)量,問卷設(shè)置必填項,不可重復(fù)作答。受試者

知情同意,匿名填寫。導(dǎo)出問卷后雙人核對,剔除無效問卷。問卷包括一般資料問卷和NNPRT量表。本研究共回收330份問卷,剔除無效問卷后剩余325份,有效回收率為98.48%。

1.5 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 22.0軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。采用頻數(shù)、百分比(%)描述一般人口學(xué)資料,采用t檢驗、單因素方差分析、多元線性回歸分析影響新護士角色轉(zhuǎn)變的因素,以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

1.6 質(zhì)量控制

①在電子問卷設(shè)計過程中,每個微信賬號只能登錄1次,并且每個項目都是必填項。②收集問卷后,雙人對導(dǎo)出的數(shù)據(jù)進行檢查,刪除無效問卷。如果導(dǎo)出的數(shù)據(jù)有問題,及時登錄網(wǎng)站查看。③遵循知情同意原則:在受試者掃描并填寫問卷前,應(yīng)充分告知受試者填寫問卷的注意事項,并征得受試者同意。④保密原則:問卷填寫后直接提交,第三方不知道問卷內(nèi)容。數(shù)據(jù)只顯示各量表得分及相關(guān)統(tǒng)計分析結(jié)果。

2 結(jié)果

2.1 NNPRT得分(見表1)

表1 南通市新護士NNPRT各維度得分及總分 (n=325) 單位:分

2.2 新護士一般人口學(xué)資料及NNPRT得分的單因素分析

本研究共調(diào)查南通市新護士325人,其中年齡18～22歲的新護士156人(48.0%),年齡>22歲的新護士169人(52.0%);男25人(7.7%),女300人(92.3%);第一學(xué)歷:中專4人(1.2%),專科174人(53.5%),本科及以上147人(45.2%);最終學(xué)歷:專科149人(45.8%),本科及以上176人(54.2%)。不同第一學(xué)歷、實習(xí)醫(yī)院、工作醫(yī)院、新護士培訓(xùn)內(nèi)容、新護士培訓(xùn)方法和自身形象的新護士NNPRT得分不同(P<0.05),詳見表2。

表2 不同特征的新護士NNPRT得分比較(n=325)

(續(xù)表)

2.3 新護士角色轉(zhuǎn)換能力影響因素的多元線性回歸分析

以新護士角色轉(zhuǎn)換能力總得分為因變量,將單因素分析中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的變量作為自變量建立回歸方程。變量賦值情況見表3。本研究中多因素分析結(jié)果顯示,第一學(xué)歷、工作醫(yī)院、新護士培訓(xùn)方法和自身形象是新護士角色轉(zhuǎn)換能力的影響因素(P<0.05)。詳見表4。

表3 變量賦值情況

表4 新護士角色轉(zhuǎn)換能力影響因素的多元線性回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 新護士角色轉(zhuǎn)換的現(xiàn)狀

本研究結(jié)果顯示,南通市新護士NNPRT量表得分為(3.34±0.75)分,處于中等水平。本研究中,導(dǎo)師維度得分最低[(2.87±1.04)分],可能是導(dǎo)師制是新護士經(jīng)驗學(xué)習(xí)的基礎(chǔ),是新護士成功過渡的關(guān)鍵[11-12]。許多其他醫(yī)療專業(yè)人員有著結(jié)構(gòu)良好的臨床教育和住院醫(yī)師培訓(xùn)計劃的支持,但畢業(yè)后的新護士導(dǎo)師職位并不常見[13]。臨床護理導(dǎo)師通常由護理部指定[12],缺乏正式的導(dǎo)師制來支持新護士的角色轉(zhuǎn)換。自20世紀60年代以來,少有報道新護士導(dǎo)師制的研究[14],不完善的導(dǎo)師模式無法給予新護士很好的支持。本研究結(jié)果亦顯示,組織一致性和目標感維度得分低,可能是新護士在職業(yè)生涯初期對工作充滿熱情,但參與團隊管理和決策的機會較少,影響了新護士的工作自主性[15]。

3.2 新護士角色轉(zhuǎn)換的影響因素

3.2.1 第一學(xué)歷

本研究結(jié)果顯示,不同第一學(xué)歷的新護士角色轉(zhuǎn)換水平有差異(P<0.05),本科及以上學(xué)歷的新護士角色轉(zhuǎn)換得分高于專科學(xué)歷的新護士。可能是因為新護士的知識積累和人文素養(yǎng)隨著學(xué)歷的提高而提高。張麗瓊等[15]研究表明,人文主義和法律知識的缺乏會影響新護士的角色轉(zhuǎn)換。國內(nèi)護理院校課程設(shè)置中包含護理禮儀與人際溝通、護理管理等人文課程。本科生在校時間多,接觸文化課程時間長,人文知識的積累較多。且本科護理教育課程中有較多的小組討論內(nèi)容、以問題為導(dǎo)向的教學(xué)法(PBL)及以臨床案例為基礎(chǔ)的教學(xué)法(CBL)等,更加重視培養(yǎng)護生解決問題和批判性思維的能力[16],有助于本科生更好地適應(yīng)臨床工作崗位。專科生在校時間短,學(xué)校更加注重專業(yè)知識和技能操作的教育,人文課程的課時相對較少。因此,專科生人文關(guān)懷能力較低,影響他們對崗位的適應(yīng)能力。

3.2.2 工作醫(yī)院

本研究結(jié)果顯示,不同級別醫(yī)院的新護士角色轉(zhuǎn)換水平有差異(P<0.05),三級醫(yī)院新護士角色轉(zhuǎn)換能力水平較其他醫(yī)院高。可能是三級醫(yī)院發(fā)展規(guī)模更大,技術(shù)能力更強,相關(guān)培訓(xùn)更專業(yè),三級醫(yī)院護理管理者對新護士的能力要求更高。在三級醫(yī)院的護士需要通過不斷積累實踐經(jīng)驗,提高自己的臨床技能和理論水平,更好地履行自己的職責(zé),適應(yīng)崗位。二級醫(yī)院短時間內(nèi)無法改變醫(yī)院規(guī)模、技術(shù)和住院病例數(shù),新護士可以通過加強自我學(xué)習(xí)來促進角色適應(yīng)。二級醫(yī)院的護理管理者也應(yīng)該給予新護士更多幫助,如完善新護士培訓(xùn)方案,做好護理服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督等。

3.2.3 新護士培訓(xùn)方法

新護士培訓(xùn)是國際公認的護理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后的教育階段,是新護士入職后學(xué)習(xí)基本理論、臨床操作和實踐能力等各方面的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[17]。本研究結(jié)果顯示,接受不同培訓(xùn)方法的新護士角色轉(zhuǎn)換水平有差異(P<0.05),合適的培訓(xùn)方法有助于新護士角色轉(zhuǎn)換。白燕芬等[18]將角色體驗運用于新上崗護士培訓(xùn)中,發(fā)現(xiàn)新護士人文關(guān)懷能力和評判性思維能力有所增強。沈靈姿等[19]將網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練模式應(yīng)用于胸外科新護士培訓(xùn)中,發(fā)現(xiàn)新護士的理論和操作評價結(jié)果及綜合能力均有所提高。因此,醫(yī)院等用人單位在進行新護士培訓(xùn)時,應(yīng)關(guān)注新護士的個人感受,考慮新護士的個性化需求,建立以崗位需求和崗位能力為核心的規(guī)范化新護士培訓(xùn)體系。

3.2.4 自身形象

本研究結(jié)果顯示,不同身體形象的新護士角色轉(zhuǎn)換水平有差異(P<0.05),自身形象較好的新護士比自身形象差的新護士角色轉(zhuǎn)換得分低,與胡娟娟[20]的研究結(jié)果不同。可能原因有以下幾點:①本研究與胡娟娟[20]研究所用的量表不同,胡娟娟[20]研究用的是自制新護士活動自我效能感量表,本研究用的是經(jīng)信效度檢驗后的NNPRT量表,故在研究結(jié)果上有差異;②孫妍[21]的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),本科學(xué)歷的護士自身形象感受得分低于專科學(xué)歷的護士,即學(xué)歷較高的護士自覺自身形象不如學(xué)歷低的護士,本研究中學(xué)歷較高的新護士角色轉(zhuǎn)換得分較高,所以出現(xiàn)自身形象較差的新護士角色轉(zhuǎn)換得分反而較高的情況;③本研究中研究對象對于自身形象的理解不夠全面,僅停留于外表。護士的自身形象是指護士的職業(yè)形象。護士職業(yè)形象是由容貌、衣著、行為、言語等多種審美要素構(gòu)成,應(yīng)給人一種自然、大方、優(yōu)雅的感覺,遵循清潔、美麗、力量和溫柔的原則[22]。

4 小結(jié)

綜上所述,我國新護士角色轉(zhuǎn)換處于中等水平,新護士的第一學(xué)歷、工作醫(yī)院、自身形象以及用人單位的培訓(xùn)方法是影響新護士角色轉(zhuǎn)換的主要因素。因此,用人單位應(yīng)從國家政策和醫(yī)院實際出發(fā),探討新護士的培訓(xùn)方案。為保證培訓(xùn)質(zhì)量,應(yīng)有新護士培訓(xùn)質(zhì)量控制管理委員會,對新護士實行同質(zhì)化管理。實行導(dǎo)師負責(zé)制,及時為新護士提供適當?shù)膫€性化指導(dǎo)。培訓(xùn)的形式可以采用學(xué)術(shù)組合、情景模擬、案例分析等,開發(fā)有助于提高新護士批判性思維能力的在線精品課程,讓新護士合理、有效地利用時間自主學(xué)習(xí)。且需要豐富臨床護理實踐能力評價指標,全過程監(jiān)測培訓(xùn)效果,不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。