新規范化培訓護士心理一致感的中介與調節效應研究

杜福蘭 孟青 黨潔 李蘭 張晶晶 何劍 吳靜 崔麗君 魏雪梅

(1.川北醫學院附屬醫院,四川 南充 637000;2.西南石油大學南充校區學工部,四川 南充 637000)

新規范化培訓護士是指入職后1年內的規范化培訓護士(以下簡稱新規培護士),處于從學生轉變為臨床一線專業實踐人員的關鍵過渡期,會面臨“角色轉變”的巨大沖擊[1],從而使其在身心與職業發展方面感受和體驗到困惑、迷茫甚至懷疑,即轉型沖擊[2]。林紫等[3]研究顯示新護士轉型沖擊處于中等偏高水平,同時新規培護士與以往新護士的培訓不同,即經歷2年的培訓周期、較頻繁的科室輪轉、較大難度的培訓內容、較復雜的考核方式等特點;同時由于新規范化培訓護士是臨床夜班護理人力資源的重要組成之一,頻繁的夜班導致其生物鐘管理失衡,導致睡眠不足等壓力源,使她們面對巨大的轉型沖擊[4-5]。Gomez等[6]認為,職場中的員工如果經歷高強度的工作應激時,可能會對服務對象缺乏熱情、積極的態度,即去人格化。既往研究[7]表明:身心壓力、多重角色的人際關系和新知識與技能的更替都是導致去人格化水平上升的可能因素。而這些可能的應激源因素是新規培護士在入職初期乃至一生的職業生涯中都無法回避的問題。Woo等[8]研究表明:新護士在1年內因轉型沖擊導致職業倦怠率高達48.9%～66%,流動率為35%～60%,影響護理質量和安全,甚至導致護理人力資源的永久性喪失。新入職護士是醫院護士隊伍的新生力量,更是未來護理隊伍的中堅力量,其專業決定了醫院未來護理隊伍的發展水平[9],其職業穩定及健康問題應該引起研究者與護理管理者的高度關注。因此,本研究基于積極心理學與健康科學視角,旨在了解新規范化培訓護士的心理一致感的現狀、與轉型沖擊與去人格化間的關系,探索新規范化培訓護士心理一致感在轉型沖擊與去人格化間的作用機制,為幫助她們順利適應轉型沖擊期,降低職業倦怠感和離職率提供自我預防和應對的積極策略,并為管理者制定針對性管理措施提供參考。

1 對象與方法

1.1研究對象 本研究采用問卷星線上調查,于2020年8-9月在線收集網絡問卷。問卷星招募自愿接受調查的新入職護士,調查對象來源于四川省有規范化培訓基地的30家三級醫院2019年8月及以后新招入職護士。納入標準:(1)入職1年以內的規范化培訓護士。(2)有執業護士資格。(3)年齡≥18周歲。(4)在線簽署電子版知情同意書。排除標準:目前服用精神類藥物或者正在接受心理治療的護士;近3個月內有以下應激創傷事件:自己遭受重大手術創傷、疾病或者近親屬亡故。由于在線問卷自主自愿參與且回收率不可知,根據既往文獻要求:樣本量是變量數的10倍[10],本研究在線收集試圖獲得最大的樣本量。本研究問卷星共收集在線問卷3 330份,完整作答問卷3125份,根據填答的時間、測謊條目,剔除125份無效問卷,獲3 000份有效應答問卷,問卷有效應答率為90.1%。

1.2研究工具

1.2.1一般情況調查表 包括性別、學歷、規范化培訓方式、輪班方式、職業暴露情況、工作滿意度、醫院等級、戶籍地等。

1.2.2新護士轉型沖擊評價量表 該量表由薛友儒等[11]編制,用于測量工作1年內的新護士轉型沖擊的現狀與程度,本量表由27個條目組成,分為社會文化與發展、知識與技能、身體、心理4個維度層面,計分方式采用likert 5級評分,量表具有良好的心理學測量特性,具有良好的信度和效度,在本研究中重測信度為0.926。該量表總分范圍為27～135分,在本研究中采取條目均分表示,均分越高則新護士轉型沖擊程度越重。

1.2.3職業倦怠感量表中去人格化維度 職業倦怠感量表中去人格化維度采用馬氏職業倦怠量表(maslach burnout inventory,MBI)中文修訂版該量表[12-13]去人格化維度,有5個條目,計分方式采用likert 5級評分,去人格化的Cronbach′s α系數為0.880,在本研究中重測信度為0.906。在本研究中去人格化維度采取條目均分表示,均分越高則去人格化越嚴重。

1.2.4心理一致感量表簡版量表(sense of coherence,SOC-13) 是由包蕾萍等[14]將Antonovsky編制的量表進行本土化并進行信效度檢驗,由13個條目,3個因子組成,即可理解感(5個條目)、可控制感(4個條目)、意義感(4個條目),計分方式采用likert 7級評分,其中反向計分有5個條目,總分范圍13～91分,量表具有良好的心理學測量特性,具有良好的信度和效度,在本研究中重測信度為0.908。在本研究中采取條目均分表示,均分越高表明心理一致感水平越高,依據既往研究[9]條目均分劃分水平:分為低水平(1～4.85分),中水平(4.86～6.10),高水平(6.11～7分)。

1.2.5睡眠質量 采用匹茲堡睡眠質量量表進行測定,匹茲堡睡眠質量指數(the pittsburgh sleep quality index,PSQI)是在1989年由Buysse等[15]提出,它主要用于測評被測對象近1個月的睡眠質量。此量表包含7個維度,本研究只選擇與本研究關系密切的3個維度,分別是主觀睡眠質量(條目6)、入睡時間(條目2和條目5a)、睡眠時間(條目4),采用0～3級評分,總分范圍0～12分,量表得分越高,表示被測者睡眠質量越差。PSQI量表的Cronbach′s α為0.83,在本研究中3個維度的Cronbach′s α為0.848,具備較好的信度,可以作為評估睡眠質量的工具。在本研究中采取條目均分,條目均分值得分越高,表明睡眠質量越差,按照匹茲堡睡眠質量量表各條目均分劃分為0～0.99分為很好,1～1.99分為較好,2～2.99分為較差,3分為很差。

1.3調查方法 網絡問卷星調查。對資料收集員進行統一培訓,統一指網絡導語(問卷內容和注意事項),研究對象自愿參與,在研究對象簽署網絡知情同意書與保密協議后,在線按照要求填答問卷星,時間為15～20 min,給予研究對象網絡紅包獎勵。調查結束后,導出調查數據,進行雙人核查與數據清理。數據清理原則:凡是測謊條目中回答自相矛盾或者某一問卷中答案呈現一定的規律性(如連續5個都是同一選項),以及填答時間少于5 min者均剔除。

1.4統計學方法 使用SPSS 26.0進行描述性統計、相關分析、回歸分析,在進行中介效應及調節效應檢驗時 ,采用溫忠麟等[16]提出的中介效應檢驗程序,通過層次回歸分析并結合重抽樣自助法(ReSampling-Based Bootstrapping)運用 PROCESS4.0程序,采用模型5,估計中介效應的置信區間。P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1調查對象的一般情況及相關變量的賦值方式 調查新規范化培訓護士3 000人,年齡18～24歲,平均年齡(20.42±2.38)歲。其中男性為315人(9.5%),女性2 685人(90.5%);城市675人(22.5%),農村 2 325人(77.5%);中專48人(1.6%),?？? 845人(61.5%),本科及以上1 107人(36.9%);規培方式中院內在編75人(2.5%),合同制915人(30.5%),社會人1 188人(67.0%);夜班輪轉1 848人(61.6%),白班1 152人(38.4%);三級甲等2 418人(80.6%),三級乙等582人(19.4%);遭受職業暴露1 536人(51.2%),未暴露1 464人(48.8%);睡眠質量中很好者363人(12.1%),較好者285人(9.5%),較差者2 352人(78.40%),很差者322人(15.3%);工作滿意者876人(29.2%),工作不滿意者2 124人(70.8%)。新規范化培訓護士相關因素自變量賦值方式,見表1。

表1 新規范化培訓護士相關因素自變量賦值方式

2.2各變量的描述性統計及其相關 表1列出了各變量的描述性統計結果和相關矩陣。相關分析表明:轉型沖擊、心理一致感及去人格化得分計算條目均分。轉型沖擊與去人格化呈顯著正相關(P<0.01),與心理一致感呈顯著負相關;心理一致感與去人格化呈負相關(P<0.01),這些關系為后續的中介效應分析提供了前提條件。見表2。

表2 描述性統計和變量間的相關(n=3 000)

2.3心理一致感在新規培護士轉型沖擊與去人格化間的中介作用檢驗 為探討探索心理一致感、轉型沖擊與去人格化的關系,通過層次回歸分析進行中介效應檢驗,在控制人口學變量(性別、戶籍地、醫院等級、性別、戶籍、學歷、職業暴露情況、睡眠質量、工作滿意度、規范化培訓方式、夜班輪轉、醫院等級)的影響后,以轉型沖擊為自變量,去人格化為因變量對心理一致感在轉型沖擊與去人格化之間可能存在的中介進行檢驗。表2依次檢驗結果表明,轉型沖擊能夠顯著正向預測去人格化,同時能負向預測心理一致感(P<0.001);心理一致感在轉型沖擊對去人格問題的影響中起部分中介作用。使用插件pocess4.0中的模型5進行偏差校正的Bootstrap方法[16]驗證心理一致感的中介作用:心理一致感中介效應的95%CI為(0.023,0.151),不包含0,說明心理一致感的中介作用顯著,中介效應為0.091,中介效應占總效應的21.9%;轉型沖擊對去人格化的直接效應為0.324,其95%的CI為(0.310,0.533)。

表3 心理一致感在新規培護士轉型沖擊與去人格化之間的中介作用檢驗(n=3 000)

2.4心理一致感在新規范化培訓護士轉型沖擊與去人格化間的調節效應檢驗 控制了夜班情況、睡眠質量、工作滿意度、職業暴露后,心理一致感對轉型沖擊影響去人格化調節效應分析結果,見表4。從層次回歸分析中發現,在控制了人口統計學各類變量之后,以去人格化為因變量以轉型沖擊為自變量進入回歸方程,回歸方程可解釋的變異顯著增加,說明轉型沖擊對去人格化具有顯著的預測作用。在調節變量心理一致感進入回歸方程后,回歸方程的解釋量也顯著增加。轉型沖擊與心理一致感的交互作用進入回歸方程,△R2達到顯著性,說明心理一致感對轉型沖擊與去人格化間的關系有調節作用:在調節效應下檢驗轉型沖擊到人格解體的間接效應 ,分別取心理一致感高于1個標準差和低于1個標準差的分數進行Bootstrap自抽樣5 000次進行檢驗。結果顯示,在低心理一致感水平下中介效應成立 (95%CI:0.025～0.148),高心理一致感的情況下中介效應不存在(95%CI:-0.12～ 0.14)。心理一致感與轉型沖擊的交互作用 在低心理一致感的情況下,轉型沖擊水平對去人格化的正向預測作用強于在高心理一致感的情況下轉型沖擊水平對去人格化的影響。因此,轉型沖擊水平對去人格化的正向預測作用,會隨著心理一致感水平的升高而減弱。見圖1。

表4 心理一致感在新規范化培訓護士轉型沖擊與去人格化間的調節效應依次檢驗(n=3 000)

圖1 心理一致感在轉型沖擊與去人格化之間的調節作用示意圖

3 討論

3.1新規培護士心理一致感的現狀 本研究顯示:新規培護士心理一致感處于低水平,與法天鍔等[17]研究結果一致。可能的原因:新規培護士是護理隊伍中的年輕力量,也是科室重要的人力資源,個體必須完成科室任務,同時完成規范化培訓的繁重和嚴格的量化考核指標。韓鵬等[18]研究顯示:新規范化培訓護士需要不斷提升專業知識、實踐技能與軟技能等勝任能力,引起其身心壓力俱增,從而出現軀體疲勞不適、心理應激、缺乏歸屬感等心理感受。但是科室并不會因為其入職時間短而給予額外的照顧,反而會為更快提高其業務熟練度,給予其更多的工作量,工作量大、夜班、缺乏工作熟練度、人力資源不足等壓力因素很可能導致其產生睡眠紊亂、身體疲勞等軀體反應,消耗其自身資源,影響其理解患者的狀態或行為和自身壓力的應對能力[19],從而降低新規培護士的心理一致感。此外,新護士認為適應新環境、新科室的時間為1～2個月,而新規培護士完成4～6個科室的多科輪轉,頻繁適應新的人際關系、工作環境與不斷更新專業知識及技能等多重壓力源,增加了新規培護士的心理、生理壓力,打擊其自信心和主動解決問題的能力,進而不利于新規培護士調動自身的積極心理一致感的發展。因此,護理管理者要關注新規培護士的轉型沖擊和規范化培訓雙重壓力,合理配置科室的人力資源,實施彈性排班,關注新規培護士的情緒問題、工作難度安排以及職業早期生涯規劃,盡可能減少其工作環境與人際沖突的壓力,提升其工作意義感,進而促進其心理一致感水平。

3.2新規培護士夜班情況、睡眠質量、工作滿意度、職業暴露對去人格化的影響 本研究顯示:新規范化培訓護士的夜班情況、睡眠質量、職業暴露可以正向預測去人格化,即轉夜班、睡眠質量差、有職業暴露的規范化培訓護士去人格化得分越高,這可能與目前新規培訓護士是臨床護理人力資源新生力量之一,承擔著大量的夜班工作,頻繁的夜班使新入規培護士生物鐘顛倒,使其在職業適應期時間分配管理失衡、導致其睡眠不足,這可能是護士去人格化的主要壓力源,與既往研究[4]結果一致;此外,新入規范化護士由于要定期科室輪轉,使其對工作環境欠熟悉、專業操作技能欠熟練,可能增加其職業暴露的機會,導致其去人格化。最后,工作滿意度負向預測去人格化,可能的原因為: 新入規培護士從學生轉變到臨床專業實踐人員,可能在自我期望與實際現實存在巨大落差感[5],導致其對臨床工作不滿意,從而導致去人格化。 因此,臨床護理管者應優化規培護士人力資源管理,根據其工作勝任力合理安排其夜班工作頻次與工作強度,并給予其一定自主管理工作時間的權利,激發其工作的主動性與積極性,減少時間管理與睡眠的壓力帶來的工作疲潰感與去人格化。

3.3新規培護士轉型沖擊對去人格化的直接影響 本研究表明:轉型沖擊對新規培護士去人格化水平具有顯著的正向預測,這與以往的研究[20]結果基本一致。可能的原因:新規培護士面臨工作中的多重應激源,由于初入職場,欠缺工作經驗、缺乏專業知識與人際溝通技巧,工作量大與時間分配問題,自我感覺沒有信心來應對時,就會出現或者加重去人格化的現象。加之,個人理想與現實的巨大落差,覺得自己的工作失去意義,使其對待服務對象的熱情和態度受到影響,產生人格解體的表現。因此,建議臨床護理管理者針對輪轉的新規培護士,科室營造溫馨的人際關系氛圍,創造良好的工作氛圍;同時遴選優秀的帶教老師實行導師制,采用靈活多樣的培訓方式,以提高其專業技能、溝通能力以及時間管理分配能力,幫助其減輕工作方面的壓力,幫助其順利渡過轉型沖擊期。

3.4新規培護士轉型沖擊與去人格化的關系:心理一致感的中介與調節效應 本研究顯示:新規培護士轉型沖擊對去人格化的影響機制中,心理一致感起著部分中介作用,同時心理一致感對其二者的關系起著調節作用,隨著心理一致感水平的提高,轉型沖擊與人格解體間的正向關系將顯著減弱。本研究證實Ewa等[21]的結論,即心理一致感在護士職業壓力負荷與去人格化的關系中起到部分中介作用,并通過緩解護士職業壓力負荷降低其去人格化水平。同時也佐證了有益理論[17]的觀點:心理一致感是緩解相關工作壓力源引起應激反應的保護因子,通過對壓力源的調節與緩沖,達到保護個體心理健康的作用。本研究結果提示:心理一致感可能是新規培護士應對轉型沖擊所致去人格化的一種積極心理資本,能夠部分緩沖新護士職業轉型沖擊期帶來的負面影響,為臨床護理管理者對促進新規范化培訓護士的心理健康提供新的干預視角;同時,心理一致感是護士心理健康發展的內在激勵因素,基于積極心理學視角,挖掘新規范化培訓護士自身更加持久和穩定的內在資源,以心理一致感為切入點,致力于培訓和提升新規范化的心理一致感,有效發揮出心理一致感的緩沖作用。這是幫助新規范化培訓護士順利渡過職業生涯早期的轉型沖擊、緩解去人格化的有效途徑。

綜上所述,本研究基于積極心理學視角,為護理管理者在關注新規范化培訓護士轉型沖擊壓力問題的解決提供新的視角,通過心理一致感這一中介和調節效應采取干預手段,促進心理一致感的提高,有效發揮出心理一致感在緩沖轉型沖擊帶來的負面影響。