當上領導后性格會變嗎

馮婕

“一闊臉就變。”魯迅先生這句通俗、形象的描述，至今還能得到很多職場人的共鳴。為什么很多人一當上領導，好像連性格都變了？性格不是很難改變嗎？這個疑問到底是“不謀其政”者的迷思，還是職位晉升所帶來的一系列權責、行為和心態變化真的能重塑人的性格？換言之，到底是性格改變行為，還是行為改變性格？這也是現代心理學最熱門的話題之一。

那么，當一個人躋身領導層（以及增加職責）后，其性格特質是否會因此發生實質性改變呢？

人的性格通常可以從5個方面來描述：內向-外向性、情緒穩定、謹慎認真、親和性、開放性。領導者要滿足其職責所帶來的期望，履行其義務，同時必須有效應對不確定性和變化。所以，領導者面對壓力時需要能夠保持鎮定以及應對負面情緒。隨著職責加重以及在組織內扮演不同層次的角色，新晉領導者往往需要更加盡責，辦事更有效率、更有條理，也應更謹慎可靠。

因此著眼于性格中的“盡責”（即謹慎認真）和“情緒穩定”這兩個特質，以此為主要衡量指標。“盡責”代表可托付、以成就為中心、可靠、有條理，盡責者能妥善完成工作或履行職責。這也是衡量領導能力和工作績效的最佳預測指標之一。“情緒穩定”是領導者的另一個特質，代表當事人能夠保持鎮定，從容應對壓力，并有效帶領團隊走出逆境。同時，也考慮職務晉升對于“五大人格特質”中的另外3個特質，即內向-外向性、開放性和親和性的影響。

為了觀察升職后領導者是否更加盡責且情緒更加穩定，研究團隊使用了美國和澳大利亞的公開數據庫進行了兩組研究，在一段較長的時間內，比較兩組研究對象在不同階段的性格發展。一組研究對象是“新晉領導小組”，即研究對象隨時間變化晉升為管理層的小組；另一組研究對象是一直擔任下屬的“非領導小組”。其中一組研究跟蹤了美國近200名研究對象從1995或1996年到其后10年以及20年間的職位和性格變化。另一組研究使用了近千人，以2005年、2009年及2012年為界的3個不同時期的澳大利亞數據。

兩組研究均發現，職位晉升使得研究對象的盡責特質得以提升，但在情緒穩定方面沒有明顯變化。同時，還發現新晉領導者往往會肩負更高的工作職責和需求，而正是職責和需求的改變，使得新晉領導者更加盡責。此外，研究結果顯示，職務晉升對內向-外向性、開放性和親和性并沒有顯著影響。

這項研究為當前管理學和社會心理學關于“行為改變性格”的探討補充了有力的證據。現有大多數研究都認為，人的性格特質會影響工作經驗，反之則不然。最新的研究發現，獲得第一份工作、結婚和失業等人生重大事件對性格發展皆有影響，但對職場中重大事件和工作行為變化能在多大程度上塑造人的性格的研究尚不足。

成為領導者，并不會將完全不負責任的人變成高度負責的人。這是由于其他機制可能會促進性格穩定，因此性格變化通常并不劇烈。例如，人們可能會極力避開新的環境，或者根本沒有能力適應新的變化。

在當前的很多管理實踐中，由于認為人的性格很難隨著境遇和工作內容改變（江山易改，稟性難移），所以在招聘和晉升中測試既有性格或特質顯得尤為關鍵，但因而也往往會忽略員工晉升后新職務所帶來的成長、機會和性格變化。

本項研究提供了有力的證據，證明工作晉升往往能塑造或改變人的性格。鑒于盡責對領導能力的重要性，將員工提升至領導職位，可能會引發一個良性循環：成為領導者可以提高其盡責水平，進而可以進一步提高其領導效力。同時，文章還指出了該研究結果的兩面性：一方面，由于盡責是人格特質中預測工作績效的最強因素，安排員工擔任非正式的領導職務，有助于鼓勵他們發展管理才能，培養與盡責相關的行為和特質，有利于其日后擔任其他工作；另一方面，以往的研究也指出，盡責程度高的人往往難以適應急劇變化的外部環境，并且創造力較差，所以組織應當考慮如何增強領導者的適應能力以及學習能力，協助他們平衡職位提升所帶來的不利因素。組織還應擴大培訓范圍和內容，包括性格發展和塑造，專注于更全面的領導力培訓。

對個人而言，鑒于成為領導者是一個職業發展的里程碑，因此擔任領導職務似乎是員工攀登公司階梯的必然步驟。這項研究的結果為員工提供了另一個角度來考慮和評估他們的職業發展決策，隨著時間的推移，成功地發揮領導作用可能會使他們變得更適應這種行為，然后這些人格特質會隨著時間固化于性格之中。更重要的是，想成為領導的人，需要權衡承擔管理角色的兩面性：盡管晉升可能會導致工作中的盡責程度提高，但也會導致適應性和創造力下降。另外，承擔額外的工作要求，可能還會增加壓力水平，并降低幸福感。

援引電影《蝙蝠俠：俠影之謎》中的對白：“塑造你的，并非你的內在，而是你的所為。”對新晉領導者本身而言，“在其位謀其政”所帶來的一個潛在變化是心理層面的，是會隨著時間潛移默化地改變的；而這種性格改變往往很容易被忽視，也未必是所有人期望的方向。所以，新晉領導者需要更全面地考慮和權衡擔任管理職位所帶來的利與弊。

（摘自“復旦商業知識”微信公眾號）