新入職護士工作準備度現狀及其影響因素

蒿若楠，楊巧芳，張林虹，于 漫，張慶偉，鄭改改，劉艷存

阜外華中心血管病醫院（河南省人民醫院心臟中心），河南 451460

新入職護士是指畢業后入職工作1 年內的護士[1]。工作準備度是指畢業護士具備使他們在工作場所取得成功的特征和屬性的程度，被認為是職業發展潛力、角色表現和職業成功的一個指標[2]。有研究顯示，由于面臨著角色及環境的雙重轉變壓力，新入職護士普遍對臨床工作缺乏信心[3]，且多項研究顯示，由于上述客觀因素的存在，新入職護士離職率居高不下且呈現增高趨勢[4-6]。相關研究表明，從畢業生到臨床護士的過渡并不順利，新入職護士“從新手到熟練者”需要經歷2～3 年的時間，經歷這一段時間后，才會表現出對自身能力認可的信心以及工作效率的明顯提升[7]。工作準備度良好的新入職護士能更加順利地完成從學校到臨床的過渡，并且具有較好的工作發展潛力[8]。臨床教學行為是臨床教學老師為了促進新入職護士將理論知識轉變為實踐能力，使其盡快適應臨床工作所實施的一系列有目的的行為[9]，是促進新入職護士實現臨床角色轉換的關鍵因素之一[10]。目前，國內關于新入職護士工作準備度的研究較少，本研究旨在通過了解新入職護士工作準備度現狀及影響因素，分析工作準備度與臨床教學行為的相關性，以提高護理管理者對新入職護士工作準備度及臨床教學行為的重視程度，幫助新入職護士順利度過轉型期，培養更多的護理人才。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2021 年11 月，選取河南省8 所醫院的360 名新入職護士為研究對象。納入標準：2021 年新入職護士，即入職1 年內護士；2021 年護理專業應屆畢業生；具有護士執業證書；從事臨床護理工作；自愿參與本研究。排除標準：畢業后在2 所及以上醫院工作過的護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表 包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、臨床實習時間、實習科室、是否已經定科、聘用方式、是否經過崗前培訓、是否經歷過科室輪轉、是否已獨立進行護理工作、入職后所接受的帶教方式、職業認同情況。

1.2.2 新畢業護士工作準備度量表 采用由Walker等[8]研制、Li等[11]進行漢化的畢業護士工作準備度量表。包含工作競爭力、社交能力、組織敏銳度、組織層級感、個人工作特質5 個維度，采用Likert 10 級評分法，“完全不贊同”至“完全贊同”依次計1～10 分。條目1～條目33采用正向計分法，條目34～條目37 采用反向計分法，總分為各條目得分之和，得分越高，工作準備度越好。總量表Cronbach's α系數為0.960。

1.2.3 臨床教學行為量表 該量表由Lee-Hsieh 等[12]于2016 年研發，由蘇茜等[13]進行漢化，用于評價新入職護士臨床帶教教師的教學行為，包括教書育人、營造學習氛圍、運用教學策略、指導跨專業溝通、反饋與評估、表示關心與支持6個維度、23個條目。采用Likert 5級評分法，“非常不同意”至“非常同意”依次計1～5 分，總分為23～115 分，得分越高表明對自己的臨床教學行為越滿意。因各維度條目不等，采用得分率進行得分換算，得分率=總得分（或各維度得分）/量表滿分（或各維度滿分）×100%。漢化后量表的專家內容效度指數為0.919，總量表Cronbach's α 系數為0.973。

1.3 資料收集方法 通過問卷星平臺收集數據。問卷星設置每題均為必答題；每個IP 僅可作答1 次；研究者向各醫院護理部主任說明開展本次研究的目的、實施方法及注意事項，同意參與本研究的醫院護理部在召開新入職護士會議時講解研究目的、作答方式及注意事項，當場回收電子問卷。所有數據經電子平臺導出，研究者對所回收問卷進行逐一檢查，排除選項全部相同、規律性作答及排除作答時間小于2.0 min 的資料后，共回收362 份問卷，有效調查問卷349 份，有效回收率為96.4%。

1.4 統計學方法 采用SPSS25.0 統計軟件進行數據分析，定性資料采用頻數、構成比（%）進行統計描述，符合正態分布的定量資料采用均數±標準差（±s）表示，采用t檢驗、方差分析、Pearson 相關分析、線性回歸分析進行統計分析。以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 新入職護士一般資料及工作準備現狀 新入職護士工作準備度得分為（272.25±52.20）分，條目均分為（7.36±1.41)分。各維度得分由高到低依次為：組織層級感維度（8.22±1.67）分、組織敏銳度維度（7.87±1.69）分、社交能力維度（7.46±1.84）分、工作競爭力維度（7.43±1.85）分、個人工作特質維度（4.33±2.20）分。單因素分析顯示，不同學歷、第一志愿是否為護理專業、在校期間是否參加過醫療保健活動、目前就職醫院、入職后是否經過崗前培訓、是否經歷過科室輪轉及職業認同情況的新入職護士的工作準備度得分比較差異均有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 影響新入職護士工作準備度的單因素分析（±s，n=349）單位：分

表1 影響新入職護士工作準備度的單因素分析（±s，n=349）單位：分

項目 分類 人數（%）得分 統計值 P性別男女t=0.6060.545年齡t=-0.3050.761婚姻狀況t=-0.2050.837生源地t=-0.5190.604畢業學校≤25 歲＞25 歲已婚未婚或離婚農村城市985 院校211 院校普通院校68（19.5）281（80.5）291（83.4）58（16.6）16（4.6）333（95.4）254（72.8）95（27.2）7（2.0）14（4.0）328（94.0）275.69±48.10 271.41±53.19 271.87±52.53 274.16±50.92 269.63±47.32 272.37±52.49 271.36±50.79 274.62±56.01 292.00±33.22 254.14±42.14 272.60±52.79F=1.3530.260

（續表）

2.2 新入職護士臨床教學行為現狀及與工作準備度的相關性 新入職護士臨床教學行為得分為（94.41±17.88）分，與工作準備度總分及其各維度均呈正相關（P＜0.05）。見表2。

表2 新入職護士工作準備度與臨床教學行為的相關性（r值）

2.3 新入職護士工作準備度影響因素的線性回歸分析 以新入職護士工作準備度總分為因變量，單因素中有統計學意義的變量為自變量（運用教學策略、指導跨專業溝通與其他維度存在共線性問題，予以刪除）進行線性回歸分析。對分類變量進行賦值：學歷（專科=1，本科=2，碩士研究生=3）、第一志愿為護理專業（否=0，是=1）、在校期間參加過醫療護理保健活動（否=0，是=1）、入職后是否經過崗前培訓（否=0，是=1）、目前就職醫院（三級甲等醫院=1，三級乙等/丙等醫院=2，二級醫院=3，一級醫院=4）、入職后是否經歷過科室輪轉（否=0，是=1）、職業認同情況（不好=1，一般=2，好=3），結果顯示，學歷、臨床教學行為量表的教書育人維度、反饋與評估維度、表示關心與支持維度進入回歸方程，可解釋總變異的61.2%。見表3。

表3 新入職護士工作準備度影響因素的線性回歸分析結果

3 討論

3.1 新入職護士工作準備度現狀 本研究結果顯示，河南省新入職護士工作準備度處于中等偏上水平，高于Walker 等[14]的研究。研究證據表明，從畢業生到臨床護士的轉變受到個人、人際關系和組織因素的影響[15]。本研究中工作準備度得分較高的維度是組織層級感和組織敏銳度，說明在國內特有的文化背景下，我國新入職護士進入臨床初期比較重視組織歸屬感以及上下級關系。新入職護士工作準備度包含了臨床實踐準備度[16]及勝任力[17]。一項來自瑞典的新入職護士勝任力的調查研究發現，新入職護士團隊協作與道德相關領域得分較高，而在與專業發展和直接臨床實踐相關的領域得分最低[18]。尤其在新型冠狀病毒感染流行期間，美國護理教師對于新入職護士工作準備度和臨床技能的評價均有所下降[19]，這與護理本身屬于實踐操作較強的專業，由于疫情影響臨床輪轉等提升臨床技能的項目被改為線上或是虛擬仿真教學有關。

此外，工作競爭力維度和個人工作特質維度得分較低，對于初入職場的新入職護士來說，臨床護理工作的復雜性及高負荷性對其有較大的挑戰性[20]，且入職當年要求新入職護士必須完成各項護理技能培訓考核任務，故新入職護士的主要精力集中于提升臨床護理技能，對于工作中的競爭性活動以及個人工作特質方面信心不足。因此，提示護理管理者對新入職護士進行相關培訓時，應重點提升新入職護士的工作信心度，從而增強工作中的核心競爭力。同時，幫助新入職護士客觀分析自身工作特質中的優勢及劣勢，強化對個人動機、工作態度、慎獨精神、溝通能力的引導和指導[21]，以便于在臨床工作中充分發揮個人特質中的專業發展內驅力及團隊合作等隱性要素[22]，達到揚長避短的目的。因此，護理管理者可以基于崗位勝任力搭建培訓體系，豐富培訓內容，營造良好氛圍，突出對新入職護士個人工作特質的深度挖掘與適當引導[23]，從而提高新入職護士的工作準備度水平。國內研究建議可通過加強高校與臨床機構合作，確保新入職護士充足的臨床實踐時間，加大臨床帶教老師的培養與支持等，提升新入職護士的工作準備度水平[24]。

3.2 新入職護士工作準備度與臨床教學行為的關系 本研究結果顯示，新入職護士工作準備度總分與臨床教學行為總分呈正相關。除了工作準備度中的個人工作特質維度與臨床教學行為和各維度呈負相關外，工作準備度其余各維度與臨床教學行為均呈正相關。國外研究表明，良好的教學行為能促進新入職護士職業角色的順利轉變，減少護士的離職率[22]。臨床教學行為量表的特別之處在于它是一個雙向評估量表[12]，既可以用于新入職護士臨床教學行為的測評，也可以用于臨床帶教老師教學行為的測評。本研究的測評對象是新入職護士，反映了新入職護士對臨床帶教老師教學行為的評價，結果處于中等偏上水平，略高于左亞梅等[25]的研究結果，這可能與不同地域的臨床教學水平存在差異有關。一項針對臨床帶教老師自評的臨床教學行為調查研究結果[26]高于本研究結果，這說明臨床帶教老師自評的臨床教學行為與新入職護士的評價結果存在差距。提示護理管理者可從提升新入職護士和臨床帶教老師兩者的臨床教學行為水平的角度，幫助新入職護士提升工作準備度，順利度過職業轉型期。

3.3 新入職護士工作準備度的影響因素

3.3.1 學歷 本研究結果顯示，專科護士的工作準備度得分高于碩士研究生。分析原因：與專科生相比，碩士研究生受教育時間更多，由于研究生階段關于循證醫學與批判性思維的學習，在面對臨床情境時研究生會考慮更多，行為上相對保守，思想上會有“知道得越多，才知道得越少”感受，故對自身工作準備度的評價也相對保守。此外，大部分研究生畢業會進入醫療水平較高的三級甲等醫院工作，這也意味著對研究生自身素質要求相對較高，因此，研究生畢業護士會認為自身需要提升的方面較多，故自我感知工作準備度不高。而專科學生一般臨床操作技能較為熟練，對工作準備度的理解較淺，認為熟練掌握臨床操作即是能夠勝任護理工作，加之由于學歷的限制導致專科學歷護士大部分進入等級相對較低的一級和二級醫院，故他們面臨的工作難度和挑戰性相對降低。因此，專科新入職護士會自知能夠勝任臨床工作，從而導致其工作準備度得分較高。本研究工作準備度總分略高于Li 等[11]的研究結果，分析原因可能為：Li 等[11]的調查對象中學歷為本科和研究生的占比為53.7%，而本研究中占比較高的學歷是專科。這也印證了學歷越高的新入職護士工作準備度反而低于學歷較低的新入職護士。因此，護理管理者應提升新畢業高學歷護士的信心，加大對低學歷護士專業理論、人文素養、科研創新等綜合能力的培養。

3.3.2 臨床教學行為中的教書育人 本研究結果顯示，新入職護士臨床教學行為中的教書育人維度得分越高，其工作準備度越高。其中，教書育人一方面是臨床帶教老師對學生發自內心關愛的表現，另一方面也是臨床帶教老師自身道德素養和個人魅力的體現。因此，新入職護士會以帶教老師為榜樣，嚴格要求自己，從而使工作準備度水平提升。一項針對364 名實習護士有關臨床帶教老師的實習感想的質性研究，提煉出一個關鍵主題為“護理行為的展示”：精湛的護理技能及認真負責的工作態度，這也是臨床帶教老師具備教書育人的關鍵素養[27]。

3.3.3 臨床教學行為中的反饋與評估 本研究結果顯示，新入職護士臨床教學行為中的反饋與評估維度得分越高，其工作準備度越高。反饋與評估維度體現了臨床帶教過程中帶教老師對學生學習表現的及時評價和反饋，包括使用教學相關的客觀評價量表對學生表現進行評價，以及以具體事實讓學生了解自身優缺點，并提出改進方法，這些做法有助于新入職護士快速提升臨床操作技能。研究顯示，實施師生雙向評價反饋方法的干預[28]，不僅能提高護生的專業綜合素養，而且還能提高師生的滿意度水平。一項質性研究的Meta整合提煉出臨床護理教師的教學行為3 個主題，其中“融洽的師生關系”主題突出了師生間溝通的重要性[29]，以及臨床帶教老師應該對護生進行公平、公正、客觀的評價[30-31]。這需要臨床帶教老師投入更多的時間與精力，考慮到臨床帶教老師工作的繁忙以及教學壓力較大的情況，護理管理者應合理配置護理人力資源，建立健全臨床帶教老師考評機制。

3.3.4 臨床教學行為中的表示關心與支持 本研究結果顯示，新入職護士臨床教學行為中的表示關心與支持維度得分越高，其工作準備度越高。蘆鴻雁等[32]研究護生對臨床帶教老師教學行為體驗的質性研究，提煉出關鍵性主題“尊重與包容行為”，說明護生渴望得到臨床帶教老師的尊重與包容，這與本研究中新入職護士渴望得到臨床帶教老師的關心與支持這一結果較一致。劉明等[33]在針對20 名護理教師有關教學行為的質性研究，提煉出五大主題，其中“人際技巧與個性特征”的主題包含了以開放的態度理解、尊重和包容護生，從而避免了護理實習生逃避、抵觸等消極情緒。

4 小結

本研究對河南省8 所醫院的新入職護士的工作準備度與臨床教學行為調查研究發現，新入職護士的工作準備度與臨床教學行為較好，但仍有提升空間。文化程度為專科以及臨床教學行為中教書育人、反饋與評估、表示關心與支持水平高的新入職護士工作準備度較高。提示在提升新入職護士工作準備度的相關培訓中，需針對新入職護士工作準備度現狀，同時考慮以上影響因素，探索基于提升新入職護士工作準備度的教育培訓模式，提升其臨床教學行為，快速幫助其實現職業角色轉變，以更好地為病人提供安全、優質的護理服務體驗。