新時期國企深化體制改革背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究

呂國光

濱州中海高端裝備制造園區(qū)有限公司

目前，國有企業(yè)社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要性十分明顯，可以說是市場經(jīng)濟的主體。針對于國有企業(yè)人力資源管理工作來講，需要不斷優(yōu)化、創(chuàng)新，在吸引更多優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上保障國企人才可以發(fā)揮出自身作用及價值，使人力資源實現(xiàn)增值，這樣不僅可以促進國有企業(yè)改革發(fā)展，同時還可以進一步強化國有企業(yè)的整體運行質(zhì)量。

一、國有企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理即為在人本思想及經(jīng)濟學(xué)的指導(dǎo)下，借助多元化的管理模式合理安排人力資源管理模式，可以利用報酬、培訓(xùn)、甄選以及招聘等方式來使組織健康發(fā)展，進一步實現(xiàn)成員發(fā)展目標(biāo)。在國有企業(yè)開展人力資源管理的過程中，可在預(yù)測組織人力資源需求的同時有效組織招聘或構(gòu)建完善的人力需求計劃，以此來使組織績效實現(xiàn)最優(yōu)發(fā)展。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在社會經(jīng)濟體系和國有企業(yè)體制不斷深化改革的背景下，國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在諸多問題有待解決，例如專業(yè)人才儲備不足、人力資源管理理念滯后等等，難以滿足和適應(yīng)社會現(xiàn)代化發(fā)展態(tài)勢。目前，雖然部分國有企業(yè)人力資源管理模式在隨著新時期發(fā)展在不斷改變，但始終受到了傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響和限制，沒有對管理內(nèi)容進行科學(xué)調(diào)整，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理難以跟上國有企業(yè)體制改革發(fā)展。國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)過度追求利益最大化，人力資源管理具有投入周期較長且見效時間短的特點，在這一背景下導(dǎo)致國有企業(yè)對人力資源的投入較少，很多時候都集中在對員工福利發(fā)放和薪酬獎勵層面。因為國有企業(yè)員工隊伍相對穩(wěn)定，造成人力資源配置難以得到高效解決，長此以往，就會出現(xiàn)人才較多且工作效率低下的現(xiàn)象，工作人員不僅對本職工作缺少積極性與主動性，并且創(chuàng)新能力也受到了一定的限制和影響。

三、分析國有企業(yè)人力資源管理問題的成因

(一)思想觀念相對保守

目前，諸多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員都存在以自我為中心，權(quán)利較為集中的現(xiàn)象，忽略了工作人員參與的積極性及自主性，這樣就會降低其工作效率。另外，因決策權(quán)都過度集中在領(lǐng)導(dǎo)人員手中，其存在謹慎小心、規(guī)避風(fēng)險、權(quán)利欲望較大，管理理念沒有改變，并且國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的指令存在不持續(xù)性，這樣就會導(dǎo)致各項工作開展和執(zhí)行效率低下。同時部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員將人力資源管理部分視為一個協(xié)助自己完成各項勞資手續(xù)的部分，對其重視度較差，將人力資源管理放在國企戰(zhàn)略發(fā)展層面更是無從談起。在這一基礎(chǔ)上，不僅會造成國有企業(yè)人力資源管理部門與企業(yè)發(fā)展以及市場環(huán)境脫節(jié)嚴重，同時也會直接降低和限制人力資源管理部門作用及效能的發(fā)揮。

(二)制度缺少系統(tǒng)性

國有企業(yè)人力資源制度體系都較為完善，不僅包含了假期制度、考核制度，同時還包含了薪酬制度等等，但需要注意的是，基本上都是參考和借鑒事業(yè)單位的制度體系，缺少國有企業(yè)的特色和特點。針對于人員選拔及任用來講，始終都是依照先到先得的原則進行，基層工作人員通常都是逐級晉升，這種晉升周期相對較長，會降低和打擊到基層工作人員的主動性，并且也會影響到國有企業(yè)的發(fā)展。另外，還有一些國有企業(yè)的激勵機制存在問題，績效工資設(shè)計通常都是以強化員工積極性為核心，應(yīng)對部門工作完成情況和員工崗位職責(zé)進行肯定，但需要注意的是，部分國有企業(yè)績效考核只對工作人員的日常行為表現(xiàn)實施考核，沒有將績效考核與工作人員的貢獻度掛鉤，績效考核同質(zhì)化現(xiàn)象十分明顯，不僅難以體現(xiàn)出不同崗位工作完成的差異性，并且激勵機制也受到了限制。同時培訓(xùn)方式也缺少規(guī)劃，執(zhí)行力相對較差，尚未將人才培訓(xùn)與培訓(xùn)進行科學(xué)融合。

四、闡述新時期國企深化體制改革下人力資源管理的創(chuàng)新對策

(一)全面優(yōu)化人員標(biāo)準(zhǔn)及激勵機制

在國有企業(yè)改革發(fā)展背景下，其著重提出了機構(gòu)精簡，科學(xué)且合理的解決人員過度臃腫的問題，使國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)可以得到優(yōu)化發(fā)展，并且促進國有企業(yè)人力資源管理始終都在最佳的狀態(tài)。在過程中還需要依照國有企業(yè)組織部門的用人需求及標(biāo)準(zhǔn)來確定相關(guān)崗位的定額，始終堅持公平公正的原則來對每一個崗位進行平衡，并且還應(yīng)對各個崗位的工作量與工作強度及對工作人員所要具備的技術(shù)等級開展綜合評價，可以以信息化技術(shù)及大數(shù)據(jù)為主要參考，生成數(shù)字化人才需求報表，同時還需要依照國有企業(yè)崗位發(fā)展特點和運營方式來合理設(shè)置崗位及評判崗位。在這一背景下能夠使工作人員編制更加有效，對于明確崗位職責(zé)也有極大的幫助，最為重要的是可以依照市場實際發(fā)展情況來有序調(diào)整和確定人員定額，確保國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。針對于國有企業(yè)各崗位工作人員臃腫現(xiàn)象來講，需要進行裁員，依照崗位的實際需求來提升崗位人才質(zhì)量，這對于促進和推進國有企業(yè)體質(zhì)增效和強化人力資源結(jié)構(gòu)層次有極大的幫助。同時還應(yīng)梳理國有企業(yè)部門之間的工作職責(zé)及管理職能，有效劃分工作職能，在國有企業(yè)精簡機構(gòu)以后，工作人員的工作量會更加均衡，進而減少崗位和工作重疊問題的出現(xiàn)。在這一基礎(chǔ)上，還應(yīng)重新確定國有企業(yè)的獎勵系數(shù)，保障每一位工作人員都可以按時按規(guī)的完成任務(wù)，然后依照其完成情況來進行獎勵，使獎勵和激勵機制可以更加健全且完善，這樣不僅可以提升國有企業(yè)工作人員的積極性，也可以使工作人員的創(chuàng)新力及創(chuàng)造力得到全面提升。

(二)更新國有企業(yè)人力資源管理理念

思想可以說是行為實踐的靈魂體現(xiàn)，國有企業(yè)人力資源改革的重點即為管理理念的更新，在過程中應(yīng)解放思想，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，使國有企業(yè)人力資源管理可以符合新時期社會發(fā)展需要。在新理念的引導(dǎo)和指導(dǎo)下，應(yīng)對國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與管理制度進行優(yōu)化，可借鑒各個行業(yè)優(yōu)秀的管理模式與經(jīng)驗，但切不可直接照搬，做好有針對性的吸收及借鑒，然后從人力資源管理理念及管理體制以及管理模式等多個方面進行深化改革，為國有企業(yè)發(fā)展添加更多活力，這樣也有利于提升國有企業(yè)人力資源管理的實效性。另外，還需要國有企業(yè)強化人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)，以此來對內(nèi)部人力資源進行系統(tǒng)且全面評估，以此來確保工作人員定位及分配以及培訓(xùn)更加科學(xué)。在國有企業(yè)用人管理中，應(yīng)對現(xiàn)有工作人員的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)以及內(nèi)在發(fā)展?jié)摿M行綜合評價，確保國有企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)，使人力資源管理可以做到人盡其能。同時還應(yīng)樹立公平公正開放競爭的人力資源管理思想，始終堅持以人為本的管理理念，讓每一位工作人員都可以認識和意識到自己在國有企業(yè)發(fā)展中的價值所在，這樣才可以使工作人員在工作中積極主動的競爭，保障人力資源增值的最大化。但在過程中需要引導(dǎo)工作人員良性競爭，堅持自我發(fā)展，強化工作人員的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造能力，這樣才可以使工作人員成為新時期國有企業(yè)發(fā)展的主力。

(三)重視生產(chǎn)力形式的轉(zhuǎn)變

其一在新時期發(fā)展背景下，國有企業(yè)的第一生產(chǎn)力已經(jīng)改變，并不是僅有物質(zhì)及技術(shù)就可以，需要向著推動技術(shù)及管理手段創(chuàng)新的人力層面發(fā)展。針對于國有企業(yè)持續(xù)性發(fā)展來講，人力資源管理在轉(zhuǎn)變階段應(yīng)認識和意識到提升人員技術(shù)水平和執(zhí)行力的重要性，將人力資源管理視為國有企業(yè)內(nèi)部管理工作的核心要點；其二即為在國有企業(yè)人力資源管理中，相關(guān)管理人員應(yīng)落實以員工為重點的工作理念，重視和尊重工作人員，并且還需要關(guān)注工作人員的個性化發(fā)展。在過程中科學(xué)引導(dǎo)工作人員構(gòu)建完善的價值取向，保障工作人員能夠在個性化發(fā)展中更好的發(fā)揮出自身優(yōu)勢并彌補不足，長此以往，就能夠使工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和能力可以滿足國有企業(yè)的實際發(fā)展需要；其三即為優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)環(huán)境。國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)為工作人員營造出一個良好且積極向上的工作環(huán)境，使工作人員的價值能夠與企業(yè)價值進行融合，同時在員工工作中到挖掘其潛能，促進工作人員不斷成長發(fā)展，這樣才可以為國有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出一定的經(jīng)濟效益。

(四)創(chuàng)新優(yōu)化國有企業(yè)人力資源培養(yǎng)體系

國有企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)體系的創(chuàng)新十分關(guān)鍵，可以說國有企業(yè)的增值與人力資源增值具有一定的關(guān)聯(lián)。所以，想要促進和推動國有企業(yè)改革發(fā)展，那么就需要健全其人力資源培養(yǎng)體系，增加對工作人員的培訓(xùn)力度和培訓(xùn)有效性，使工作人員可以更好的適應(yīng)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。在過程中需要以強化工作人員科學(xué)素養(yǎng)、專業(yè)水平、價值潛能挖掘為核心，定期組織開展思想理念教育與專業(yè)技能培養(yǎng)，要求每一個工作人員都可以根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展情況來更新自身專業(yè)技術(shù)。另外，國有企業(yè)員工培訓(xùn)切不可僅停留在形式上，需要運用行之有效的措施來強化培訓(xùn)教育的實效性，這樣才可以全面促進工作人員職業(yè)素養(yǎng)的提升。針對于引導(dǎo)工作人員自我提升的過程中，需要為其提供技能強化渠道，使工作人員可以向高層次方向發(fā)展。只有使工作人員自我發(fā)展意識得到提升，自我學(xué)習(xí)意愿和能力強化，才可以促進工作人員真正實現(xiàn)自我發(fā)展，進而強化國有企業(yè)人力資源的等級及結(jié)構(gòu)層次。

(五)強化國有企業(yè)文化建設(shè)，提升員工歸屬感

針對于國有企業(yè)文化來講，可以將其比喻成為一種猶如釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施相對困難，但需要注意的是，取得的成效卻極大。國有企業(yè)文化是一種共享的觀念、信念、價值以及行為規(guī)則，可以說是一種共同的行為方式，這一模式也是國有企業(yè)文化的強大之處。國有企業(yè)文化會直接影響和決定領(lǐng)導(dǎo)人員的行為方式，并且其對于人力資源的有效性也有一定的影響，國有企業(yè)文化對提升其競爭力實力具有積極影響，文化也是國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展的根本。國有企業(yè)的工作環(huán)境及團隊建設(shè)氛圍都會影響到工作人員的行為意識和工作方式，在國有企業(yè)人力資源管理工作中，不僅要重視和關(guān)注薪酬福利、績效考核、崗位激勵以及職業(yè)培訓(xùn)，同時還需要積極開展內(nèi)部文化的有效建設(shè)。如國有企業(yè)人力資源管理人員在對工作人員進行日常管理時，應(yīng)主動與工作人員進行溝通交流和互動，了解工作人員的心理訴求，然后在這一基礎(chǔ)上為工作人員解答疑惑和排憂解難，讓工作人員可以感受和體會到企業(yè)對自己的關(guān)注度和鼓勵。另外，國有企業(yè)也應(yīng)積極開展團隊文化建設(shè)，適當(dāng)組織開展有利于促進員工之間情感的文化活動，這對于強化工作人員職業(yè)歸屬感和安全感以及對企業(yè)認同感具有一定的幫助。同時國有企業(yè)人力資源管理實施強度也需要平衡，使約束工作人員行為轉(zhuǎn)變成為行為規(guī)范，這樣可以有效促進工作人員個人能力的提升。此外，在國有企業(yè)文化建設(shè)階段，可將激勵工作人員的計劃融入其中，使各個部門之間能夠形成一種在合作中競爭、在競爭中合作的良好氛圍，并且這樣的方式也能夠促進企業(yè)形成一種團結(jié)、積極向上的凝聚力，使工作人員可以在自己的崗位上發(fā)揮出更大的價值。

(六)重視人才人性化管理，建立自組織管理架構(gòu)

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，自組織可以說一種概念和目標(biāo)，自組織方式及舉措的構(gòu)建需要進行細致分析和探索，在認同自組織人本思想及最佳體驗的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵需要堅定認同構(gòu)建最佳人才發(fā)展環(huán)境，使人才在良好的環(huán)境中自然生長，這種人才“自組織”的構(gòu)建模式是一種設(shè)計自由、自動以及自主的人才管理新方法，但需要注意的是，自組織并不是無組織，應(yīng)從共創(chuàng)、共享、共治角度來實現(xiàn)“強組織”。例如以自由為環(huán)境來進行探索，需要國有企業(yè)對人才進行人性化管理，積極引導(dǎo)和鼓勵工作人員之間相互進行管理并實現(xiàn)自我管理。另外，自由還應(yīng)以價值創(chuàng)造為核心，只有創(chuàng)新自由才有組織價值，在過程中著重強調(diào)自由工作模式與自主管理的融合，然后從中找到最佳的方式，使個體通過自我實現(xiàn)來實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。如以人才自治為標(biāo)準(zhǔn)來進行闡述，應(yīng)借助人才團隊的構(gòu)建來確保工作人員更好的進行自我管理和自我能力提升，評價一個組織是否實現(xiàn)了自組織，其標(biāo)準(zhǔn)即為工作人員的工作狀態(tài)是否都是自發(fā)的，是否進行了自我管理。此外，在自組織背景下，組織會去權(quán)威化、去中心化，不論職位如何以及人員在組織中的級別如何，人人都可以是管理者，而這種方式也是一種沒有管理者的人力資源管理模式。可以引導(dǎo)和鼓勵工作人員借助對自己專業(yè)技能與專業(yè)知識以及任務(wù)執(zhí)行等方面的管理來使其為組織發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻。當(dāng)然自主也需要以機制建設(shè)為關(guān)鍵，科學(xué)且合理的規(guī)則能夠使工作人員更加認同和信任，進而支撐“有秩序的混亂”并實現(xiàn)“無為而治”。針對于新晉工作人員來講，則需要以科學(xué)規(guī)律為核心來規(guī)劃人才成長方式，以此來促進工作人員能力的提升，這對于國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展也有著極大的幫助。

五、結(jié)束語

結(jié)合全文，在國企發(fā)展中，人力資源管理不僅是前提基礎(chǔ)，同時也是各項工作業(yè)務(wù)開展的關(guān)鍵要素。在過程中，需要創(chuàng)新優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理模式，健全國有企業(yè)人力資源管理體系，這樣才可以促進國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但需要注意的是，需要對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，進一步明確人力資源管理在國企發(fā)展中的價值，通過完善人才架構(gòu)和強化績效考核以及優(yōu)化國企文化來確保國有企業(yè)人力資源管理高效實施。