事業單位人力資源管理創新研究

摘要：本文結合實際需要，重點探討了事業單位人力資源管理的創新問題。首先概述了事業單位人力資源管理，探討了事業單位人力資源管理創新的重要意義：一是推動事業單位改革向縱深發展；二是促進事業單位人員職業生涯發展；三是激發事業單位人員的積極性和主動性；四是提升事業單位運行的經濟和社會效益；其次分析了當前事業單位人力資源管理存在的問題：對人力資源管理缺乏足夠重視、人力資源結構不科學、人力資源培養制度不健全等；最后在因地制宜、長期推進、統籌兼顧、發展眼光、動態調整五項基本原則基礎上，提出了創新事業單位人力資源管理措施：一是創新人力資源管理理念；二是創新柔性化改革；三是創新人才培養機制；四是創新信息化技術應用。

關鍵詞：事業單位；人力資源；創新

人力資源管理無論在任何一個組織機構中都是最為根本的發展基礎，因為只有“人” 能夠推動組織機構的運行。沒有了人力資源，組織機構的一切都是空談。事業單位人力資源管理是事業單位履職盡責的重要保證。只有有了堅實的人力資源管理基礎，事業單位的各項職責職能才能落到實處，才能在推動國家政策落實和滿足社會需求上實現有效融合。因此，在事業單位中，如何實現更為高效的人力資源管理一直以來都是一個重要課題。由于一些客觀方面的原因，加之我國政府職能轉型的大背景，事業單位在人力資源管理方面還存在一些問題。所以，通過事業單位人力資源管理創新來應對上述問題就成了研究熱點，這對于進一步促進事業單位發展、提升事業單位管理效率有著重要的實踐意義。

一、事業單位人力資源管理概述

從廣義的角度來說，人力資源就是所有人的總和；從狹義的角度來講，人力資源就是能夠促進組織機構發展、推動經濟社會進步的、具有一定技能、知識和認知水平的人的總和。人力資源主要包括質量和數量兩個要素，其中質量要素主要是反映人力資源的專業技術水平、勞動能力、身體素質、心理狀態等；數量要素則主要反映人力資源的數量。從發揮人力資源作用的角度來說，人力資源質量要有一定的數量作為保障，如果沒有人力資源質量作為保障，人力資源的數量也沒有太多實際意義。[1]

我國事業單位設立的目的是為了輔助行政部門開展相關工作，協助管理公共事務，提供相關公共服務，進而推動經濟社會發展。要實現這些目的必然需要相應的人力資源作為保障。事業單位人力資源的日常管理工作主要包括招聘、選任、培訓、績效考核、職級晉升、制度建設等，通過相應的措施和方法將上述這些方面在統一體系中進行管理，就形成了事業單位人力資源管理系統。

二、事業單位人力資源管理創新的重要意義

（一）推動事業單位改革向縱深發展

事業單位改革是我國規范事業單位運行、提升事業單位管理水平、實現政府職能轉型的重要舉措。而事業單位人力資源管理作為事業單位運行和發展的人才和智力支撐，其創新與否對事業單位改革有著關鍵性影響。[2]有效的事業單位人力資源管理創新能夠將更為科學的人力資源管理模式引入到事業單位管理體系中，促進事業單位整體管理理念的轉變，從而引領事業單位其他方面也不斷創新，有利于改革向縱深發展。

（二）促進事業單位人員職業生涯發展

事業單位內部設有管理崗位和專業技術崗位，這些崗位都需要具有相應能力和素質的人員來擔任。同樣，事業單位也會對工作人員進行培養以使其適應崗位需要。事業單位通過人力資源管理創新，一方面可以更好實現事業單位內部的人崗相適；另一方面也能夠為工作人員創造更多的發展機遇，提供更好的培訓機會，從而提升工作人員的工作能力，促進他們完善自己的職業生涯規劃，最終實現個人價值。

（三）激發事業單位人員的積極性和主動性

事業單位人員工作的積極性和主動性直接影響著事業單位整體的運行效率，而人力資源管理中相關工作有考核、獎懲、激勵等。通過人力資源管理創新，能夠優化事業單位的績效考核、激勵獎懲，不斷改進人員工作方法，引導人員更好按照單位規章制度開展工作，激發出他們的工作積極性和主動性。[3]

（四）提升事業單位運行的經濟和社會效益

事業單位運行的最終目標是獲得相應的經濟和社會效益。通過人力資源管理創新，能夠強化事業單位人員的工作能力和辦事效率，從而確保事業單位各項職責職能最大限度落實到實際的經濟和社會發展中，提升事業單位運行的經濟和社會效益。

三、事業單位人力資源管理創新的基本原則

（一）因地制宜

我國事業單位性質各有不同，規模也千差萬別，因而實施統一的人力資源管理創新模式并不實際。事業單位應當因地制宜，根據自身實際情況，制定具體的人力資源管理創新措施，從而確保創新措施的針對性和有效性。

（二）長期推進

事業單位人力資源管理創新是一項長期性工作，很難在短期內看到效果。因而在實施過程中必須堅持長期推進，從長遠角度來考量相關創新措施，不斷投入相應的人力和財力。

（三）統籌兼顧

事業單位人力資源管理涉及的內容較多，包括激勵、培訓、晉升、考核、獎懲等，因而在進行創新時要做好統籌兼顧，確保人力資源管理各個環節之間的銜接和匹配，避免“撿了芝麻，丟了西瓜” 的現象發生。[4]

（四）發展眼光

事業單位人力資源管理創新一方面需要結合當前的實際情況；另一方面還要堅持用發展的眼光，預見未來可能需要面臨的問題和挑戰，前瞻性地制定相應的創新措施。

（五）動態調整

事業單位的發展是處在不斷變化的過程中的，這就使得事業單位人力資源管理會面臨不斷變化的形勢和環境，從而出現一些新問題。因而，人力資源管理創新必須要保持動態調整以隨時適應變化需要，從而確保創新措施的有效性。

四、事業單位在人力資源管理中存在的主要問題

（一）對人力資源管理缺乏足夠重視

受我國傳統行政體制影響，在過去很長一段時間內事業單位人力資源管理都存在一定的泛化問題，從領導到管理部門都不重視。一方面，由于事業單位招聘往往都是由各地人社部門統一實施，很多事業單位領導對于人力資源管理的重要意義認識不足，不能從以人為本的角度出發考慮問題，忽視了事業單位人員自身的創造性，很多時候都將人力資源管理等同于單位的其他管理工作，使事業單位人力資源管理缺乏有力的領導保障，導致事業單位人力資源管理地位不突出，作用不明顯；[5]另一方面，從事業單位人力資源管理部門來看，很多事業單位都沒有先進的人力資源管理模式，大多是以完成上級交付的相關工作為主，缺少自主開展人力資源管理工作的理念，導致事業單位人力資源管理效果一般。

（二）人力資源結構不科學

在現階段的事業單位人力資源管理中，人力資源結構不科學是一個較為突出的問題，集中體現在以下幾個方面：管理崗位和專業技術崗位比例設置不合理；專業技術崗位中相關專業設置不科學；人員選聘機制不健全，論資排輩現象較為突出；人員年齡結構不合理，很多基層事業單位人員存在年齡斷層問題。這些問題都導致事業單位人力資源無法得到最優配置，崗位和人員無法實現良好匹配，影響了事業單位的職能運行。

（三）人力資源培養制度不健全

人力資源培養制度是提升事業單位人員個人素質、吸引和保留更多人才的重要舉措。而目前一些事業單位缺少這方面的工作，人才培養往往存在形式主義傾向，培訓內容同事業單位人員的實際需要不匹配，培訓結束后也沒有后續的跟蹤和反饋，使得培訓資源浪費問題較為嚴重。[6]這一方面，不利于事業單位人員自身的發展，無法形成有效的職業規劃，一旦出現崗位空缺，可能會因為能力不足而無法勝任；另一方面，可能會導致整體工作氛圍趨向庸俗化，甚至會導致人才流失，阻礙相關工作開展。

五、事業單位人力資源管理創新的措施辦法

（一）創新人力資源管理理念

人力資源是事業單位一切職能落實的根本載體。事業單位創新人力資源管理應當創新人力資源管理理念。第一，就領導層來說，要高度重視人力資源管理，明確單位內部人力資源管理體系的主要內容及同單位主要職責職能之間的契合點，確保事業單位人力資源管理能夠滲透到單位運行的各個管理環節當中；第二，在人力資源管理部門層面，一方面，科學研究現行的人力資源管理體系，分析可能存在的薄弱環節和問題，進而有針對性地制定相應的創新措施；另一方面，樹立現代人力資源管理理念，利用科學思想來指導人力資源的招聘、培養、激勵、晉升、考核等具體工作，并結合有效的管理手段，實現人力資源管理創新；第三，在進行人力資源管理創新時，事業單位還要加強相關的宣傳工作，讓單位的人都了解主要的創新措施，并及時收集工作人員的意見建議，最大可能爭取所有人員的認可，從而確保創新措施能夠真正落實落細。

（二）創新柔性化改革

在事業單位人力資源管理創新中，柔性化改革是適應新時代人力資源管理發展的關鍵途徑。具體來說，一是要樹立起“以人為本” 的人力資源管理原則，從事業單位的職責職能出發，實施對事業單位人員的柔性化激勵措施，尤其是對工作業績突出、認真負責的人員，可以在物質獎勵的基礎上再進行精神獎勵，或是培訓獎勵等等，實現激勵措施柔性化，提升激勵效果；[7]二是在事業單位的各項業務辦理中推行柔性化參與措施，鼓勵事業單位人員參與相關的事項決策，引導事業單位人員開展自我民主管理，從而更好地挖掘事業單位人員的潛力。

（三）創新人才培養機制

對事業單位人員的培養是保障事業單位長期有良好的人才基礎的重要措施。創新人才培養一方面可以提升員工素質；另一方面也能推動單位整體的業務能力，有利于事業單位更好地服務經濟和社會發展。因此，事業單位應當不斷強化人員培訓，利用豐富多樣的形式定期組織培訓活動，具體可以分為業務培訓和思想政治培訓。同時，在培訓前應當開展培訓調研，充分了解事業單位人員需要哪些方面的培訓，在什么方面能力比較欠缺，從而提升培訓的針對性。另外，在培訓后要及時進行跟蹤評價，通過考試等形式進行考核，確保培訓能夠達到預期效果。[8]

（四）創新信息化技術應用

事業單位人力資源管理要實現創新，應用信息化技術是一個關鍵途徑。具體來說，一是構建單位內部的人力資源管理數據庫，對人力資源相關信息，尤其是個人檔案資料進行數字化、信息化存儲，提升檔案管理效率；二是建設人力資源管理服務平臺，讓所有事業單位人員都能在平臺中及時反饋自己的需求，從而為單位實施針對性、個性化的人力資源管理提供重要的參考依據；三是事業單位領導、人力資源管理部門要積極利用微信、微博等信息時代的新媒體技術同事業單位人員進行交流，利用現代信息手段更好落實“以人為本” 的人力資源管理理念；[9]四是構建人力資源管理信息化系統，將考核、工資等各類人力資源報表、數據等通過信息化系統進行管理，提升數據資料的準確性和共享性，從而更好規范人力資源管理。

六、總結

隨著我國經濟社會方方面面改革的不斷深入，創新事業單位人力資源管理也就成為提升事業單位人力資源管理效率的一個重要舉措。事業單位通過創新人力資源管理能夠推動事業單位改革向縱深發展、促進事業單位人員職業生涯發展、激發事業單位人員的積極性和主動性、提升事業單位運行的經濟和社會效益。因此，針對事業單位人力資源管理實際存在的對人力資源管理缺乏足夠的重視、人力資源結構不科學、人力資源培養制度不健全等問題，應當在因地制宜、長期推進、統籌兼顧、發展眼光、動態調整五項基本原則的基礎上，積極探索創新人力資源管理理念、創新柔性化改革、創新人才培養機制、創新信息化技術應用，從而不斷完善事業單位人力資源管理，強化事業單位人才隊伍建設，推動事業單位更好地履職盡責。

參考文獻：

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[8] 薛章林.創新農業事業單位人力資源管理：評《農業科研事業單位人力資源管理實踐與探索》[J].中國農業氣象，2021， 42（6）：533.

[9] 王旌.轉企改制背景下雜志社人力資源建設實踐探索：以中華醫學會雜志社為例[J].編輯學報，2020，32（1）：46-49.

作者簡介： 陳冰，女，漢族，山東滕州人，碩士，經濟師，研究方向：人力資源管理。