公立醫院人才招聘流程優化研究

石良亮

【摘要】公立醫院要想在激烈的行業競爭中占據有利地位，必須提高自身的人力資源管理能力。科學高效地甄選人才正是人力資源管理的重要環節，這就要求醫院積極改進人才招聘體系。本文從目前公立醫院的招聘流程出發，分析其不足之處，隨后從招聘的需求、渠道、考核和系統四個方面提出針對性的優化措施。

【關鍵詞】人才招聘，流程優化，智慧化

隨著醫療市場逐步開放，公立醫院的發展面臨嚴峻挑戰。此外，工作量繁重、工作壓力大使得醫療行業的離職率、流動率居高不下。招好、用好、留好人才是提高醫院核心競爭力的關鍵，招聘作為獲取人才的主要方式決定著人力資源的規劃管理。因此，優化招聘流程、提高招聘的科學性、規范性、智慧性，是人才招聘工作的重中之重。

一、公立醫院人才招聘的特點

一般來說，公立醫院涉及幾十個科室，人員需求種類豐富，有醫務、護理、藥學的臨床專業技術人員，也有財務、新聞、信息、工程等行政后勤人員。應聘者關注的不僅是薪酬待遇、醫院環境，還有個人的職稱晉升渠道、專業學習機會、工作平臺等。在人才的流動性和招聘的靈活性上，公立醫院具有不同于其他事業單位的特點。醫療行業人才的跨區域性，給醫院維持人才隊伍的穩定帶來挑戰。碩士及以上學歷、副高及以上職稱人員招聘的自主性，給醫院人才建設帶來活力。

二、目前公立醫院的招聘流程及其缺陷

目前，公立醫院人員招聘的流程主要是科室上報用人需求，醫院公布用人計劃，再到具體的人員考核、體檢、簽約。在這個過程中，存在許多需要完善的地方，具體表現在以下幾個方面：

（一）招聘計劃的科學性有待加強

目前招聘中的用人需求都是由各科室自主上報，依據的相關業務數據也是自主填報，在醫院黨委會討論階段會綜合考慮各科室上報的需求來確定。這種情況下，各科室、各階段相對獨立的業務流程看似合理，卻容易缺乏客觀性、全面性、智慧性。

（二）招聘渠道的單一性

在單位確認年度用人計劃后，通常單一地將計劃發布在醫院官網、公眾號、衛健委網站上，很少會根據招聘崗位的特點開辟新的引才途徑。很多醫院人事部門還減少了線下的招聘會，無法通過與高校畢業生面對面交談來吸引優秀人才。

（三）應聘人員的考核與評估有待完善

應聘的研究生具有極強的跨地域性，高校或者評聘者的所在地往往不在省內。這就給需要人員聚集的線下招聘帶來了巨大挑戰。就目前的實際操作而言，自主招聘采取線上面試的方式進行，應聘者的違約成本低導致了較高的違約率，同時時間和空間大大限制了招聘方對應聘者的考核評估。

（四）缺乏適合公立醫院的智慧人力資源管理系統

醫院的人力資源管理具有自身特色，涉及職稱管理、手術量、門診量、人才培養、績效分配等各個方面，人力資源管理系統無法簡單地照搬市場上的企業系統。醫院目前使用的招聘系統一般停留在借助外部的人事在線招聘平臺發布用人需求、接收電子版簡歷，科室初篩應聘者的階段。當前人才招聘的智能化 、信息化建設是人才競爭的重要技術手段。科室的用人需求，質控、醫務、護理的業務數據、黨委會的決策結果等步驟只實現了局部的信息化。人力資源管理系統實際應用的單一性與單位多樣化的使用需求明顯不匹配，嚴重影響了招聘效率。

三、招聘流程的再造與優化

針對招聘中存在的不足，立足于醫院發展戰略和人才培養目標，建議醫院招聘流程進行優化設計。

（一）加強招聘需求分析

正因為各個業務系統相對獨立，醫院應當探索相關臨床數據的提取與科室用人需求的申報合理結合，人員的需求必須以準確的業務數據為參考，并在線上征求職能部門和分管院長的意見，保證需求的科學性。同時，在科室申報用人需求時，醫院的人力資源部門必須和各科室提前商量制定崗位說明書，最終根據崗位說明書的內容對候選人進行初步篩選。合理的崗位說明書，可以幫助人力資源部門進行合理的需求分析，同時構成了人力資源管理的基礎。以往，人員的招聘往往是從評聘者的專業技能和實踐操作能力出發的，在一定程度上會脫離招聘的動機和細化的要求。

在明確崗位需求的基礎上，應提高招聘人員對應聘者的判斷能力，例如通過分析優秀員工的關鍵特質形成合理的職務說明；通過面對面訪談和工作日記法，收集優秀員工的關鍵特質，完善崗位說明書。在對招聘職位進行崗位分析后確定要招聘崗位的職位描述。

（二）拓寬招聘渠道

對于中高級管理人員、專業技術人員和基層人員，醫院可以采取不同的內外部招聘方式。外部招聘主要采取行業交流會、線下招聘會、獵頭推薦和互聯網傳播等形式。大部分醫院的招聘都偏向應屆生，單位可以通過醫院內外網、醫療專業平臺、公眾號等發布用人需求，實現全方位網絡傳播，為人才招聘工作奠定良好基礎。除了單位的官方賬號，還可以借助一些廣受歡迎的平臺，快捷便利地將應聘者與需求單位聯系起來。當前在高校開展線下招聘會可能會有不便，但可以借助高校的宣傳平臺，與各大醫學院校建立人才合作關系，讓更多的畢業生了解具體的崗位和人才需求，吸引更多優秀的人才報考。對于高層次人才，主要通過同行業人員和獵頭推薦，最終獲取工作經驗豐富和專業能力突出的人才到特定崗位。吸引高層次人才時要做到柔性招聘管理，依據人才各自的特點開展有效招聘，實現人才與崗位相匹配。

（三）科學甄選應聘者

本科生的應屆生招聘和社會招聘是由衛健系統統一組織的，從報名到最后的錄用都有固定的流程。而研究生的招聘在賦予用人單位自主權的同時，也考驗著單位甄選人才的能力。首先是科學地篩選應聘者，學校、成績不是唯一的篩選標準，關鍵看個人的條件與崗位的匹配程度，判斷求職者的安定性和自我認知，保證優秀的應聘者能為科室發展貢獻力量。其次是妥善安排筆試、技能和面試。除了考察應聘者的專業知識和實踐操作能力，還要兼顧時間規劃、邏輯思維、溝通交流等能力。結合醫療行業的特點，醫院可以采用結構化和非結構化結合的面試方式，通過結構性面試公平地考察應聘者的臨場反應能力、邏輯表達能力。可以事先準備問題列表，根據個人情況針對性地提問，全方位地甄選人才。此外，醫生是一個需要公德心、愛心、責任心和包容心的職業，因此除了考察專業素質外，各個用人單位還應通過心理測試進一步了解應聘人員的心理健康情況。

（四）優化在線招聘系統

從申報用人需求開始，就應該著力于智能化地提取業務數據，為科室人力資源規劃提供依據。在簡歷收集中，系統應具備基本的信息檢索、快速篩選等功能，可批量導出簡歷，匯總簡歷信息，提高工作效率。通過初篩的簡歷將通過系統推送給科室主管人員，由科室決定是否推薦面試。面試環節中，系統自動發送面試通知，減少工作人員電話聯系的工作量。筆試、科主任面試、院領導面試的結果統一記錄在系統上，最終實現“錄用、不錄用、備用”的操作并完成結果通知。在線招聘系統還應當具備統計分析功能，分析各科室收到的簡歷數量、人員特點，以及最終招錄的人員情況等。從不同的視角解讀數據，及時調整招聘策略，為醫院人力資源規劃提供支持。

任何系統投入使用都有一個不斷完善的過程，在使用中可征求多方意見，實現招聘單位和應聘者之間的信息交互。在招聘實踐中，還要解決招聘“錄用即終點”的問題，在半年的持續追蹤中，總結以往招聘中的不足，提升用人部門和應聘者的滿意度。

四、智慧管理在人才招聘中的應用

隨著醫院的發展和擴大，人才招聘越來越成為人事部門的重點工作之一。招聘計劃的科學性、招聘流程的便捷性，招錄人員的數量與質量，人才素質與崗位的匹配程度等，都值得人事工作者探索和思考。醫院人才招聘智慧管理的可行性主要體現在以下幾個方面。

首先是理念的更新。單位管理者能否建立智慧化理念，直接決定著后續的行為選擇。在智慧化進程中，工作行為的轉變帶來的個體感知差異可能會造成管理人員缺乏興趣和了解熱情。只有管理者充分認識到智慧管理的重要性，才能激發工作人員的積極探索。各科室工作人員要轉變觀念，不能習慣于保持傳統的工作流程和方式，應當以智慧理念指導實踐。因此，單位可以通過組織培訓，加強宣傳，營造全新的氛圍，促使工作主體建立以需求為導向，以實踐為基礎的智慧化理念。

二是技術的支持。信息技術的發展是智慧管理的基礎和動力。醫院內部員工使用的釘釘、外部應聘人員使用的在線招聘系統，給用人單位和應聘者帶來了便利，也仍存在許多需完善的地方。智慧化的管理系統通過精細化工作，最終實現業務聯動與管理決策的相互支持。

三是用戶的需要。傳統的人事招聘流程已經無法滿足智慧管理的需求，注重智慧管理可以充分滿足醫院、科室發展的需要，也能為實際工作者、應聘者提供便利，通過智慧管理系統將臨床主任和人事干部從瑣碎、重復的日常工作中解放出來。

四是醫院專業人員基礎。醫院管理者及信息中心、人事部門的工作者可以為招聘的智慧化提供保障，確保實現智慧管理。醫院的管理者應在時間、空間、資金、人力等方面提供支持。而臨床主任和人事工作者作為系統的主要使用者，應當在系統的應用過程中不斷改進，精益求精。

智慧化人才招聘系統涵蓋了組織架構、人員配置、崗位設置、筆面試流程、結果評價等全流程管理模塊，涉及數據量大、流程流轉復雜，與第三方系統接口多，系統建設過程中需要統籌規劃，合理推進建設進度。此外，如何借助大數據等技術實現各個功能模塊聯合決策，還有待進一步研究和設計。

用人需求申請從紙質到釘釘，簡歷篩選、筆試面試從線下到線上平臺，每一次的轉變都是朝著信息化、智慧化靠攏。智慧管理在人力資源規劃中要實現的最終目標是：院內各部門可以通過信息系統查詢各自的人員編制情況以及現有人員信息；各部門能夠對招聘需求信息進行維護和管理；能夠對組織機構、崗位設置、人員編制的變化情況進行管理，并能夠追溯查詢規劃情況；系統能記錄醫院黨委對人力資源規劃決策的結果。

醫院的人力資源管理正朝著智慧化方向發展。在信息化時代，公立醫院必須融入智慧化理念，提升管理效率，優化醫院管理水平。

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