人力資源績效管理在事業單位中的重要性

唐艷

在“機構調整”等創新發展背景下，大眾對公共部門效能的提升賦予更高期待，這就對事業單位的改革創新發展帶來較大機遇，且改革工作被逐漸提上日程。當前事業單位中，人力資源績效管理得到廣泛運用，這是一種可以優化組織效能的重要方式。然而因為事業單位在運用中存在時間比較短，缺乏理論構建等問題，所以導致人力資源績效管理作用未能得以發揮。對此，本文對其目標導向進行了系統梳理，對其在事業單位中的價值進行了探索，最后提出實際運用的策略。

為有效回應事業單位在發展中如何保障自身地位等問題，需要充分探討與分析事業單位人力資源績效管理，將具體的內容集中在內涵、考核方法以及問題的解決等方面，進而不斷提高事業單位發展效果。目前在人力資源績效管理相關問題的討論中，需要事業單位明確其管理工作對自身發展的重要價值，還需要有效地系統梳理，更加明確未來發展的指向性。進而將績效管理作用體現出來，提升事業單位發展的有效性。

一、人力資源績效管理在事業單位中的目標導向

（一）改善組織資源

目前事業單位通常是參照企業的方法來進行人力資源績效管理，因為在組織性質方面存在較大差別，所以不能對企業的實際方法照抄照搬，需要對其中存在的差異性特點進行區分，然后在了解不同事業單位類型的基礎上，結合具體類型，構建起能夠將事業單位特色展現出來的具體管理理論體系。當下，只有更加明確人力資源績效管理在事業單位中的目標導向，才能進一步推動相關實踐工作的有效開展。在資源的合理配置中，人力資源績效管理是重要工具之一。所以，改善組織資源，使其在事業單位中運用主要目標導向。首先，在確定人力資源績效管理是改善組織資源的目標以后，需要結合該目標導向進行科學的行動計劃，進而使單位在長期發展過程中有更加準確的目標，更為合理的定位。其次，在改善組織資源的目標導向下，事業單位的考核評估需要強調信息公開，提升監督和激勵機制在實際運行中的有效性，不斷推動員工提高工作水平。最后，基于目標導向，運用大數據等相關技術，有效形成各個層級之間的溝通渠道，最大化地將交流成本降低，提高考核評估的有效性。

（二）明確考評價值

事業單位發展中，人力資源績效管理的目標導向體現在明確考評價值方面。具體而言，在人力資源績效管理中，全面的監督和控制是核心功能，為有效保障該核心功能發揮關鍵作用，需要科學運用考評方法，還需要具備更加公平合理的考評程序，擁有正確合理的考評結果。從事業單位全面的周期性考量干部員工方面來說，具有強大操作性的績效管理方案可以發揮關鍵作用，還可以讓事業單位通過有效的獎懲措施，對單位人員工作主動性進行激勵。因此，事業單位需要結合明確考評價值的這一目標導向，有效設計具有強大操作性的績效管理方案。并且在考評方案的設計中，除了需要對目標功能有所分析與考慮以外，也需要關注員工的實際需求。而且事業單位如果只重視工具效益，忽略工作開展的實踐性，則容易導致績效管理本質扭曲的情況發生。所以，事業單位需要在明確考評價值的目標導向下，關注工作開展的實踐性。在選擇考核指標中，需要充分考慮定性和定量等因素，還需要讓考核指標中包含這些因素，進一步減少考核評價人員的個人主觀判斷。更需要關注員工的實際情況，正確把控考核成本，從而避免出現過度關注考核培訓和時間等相關問題。

二、人力資源績效管理在事業單位中的重要性

（一）有利于創新人才組織機構

新的發展背景下，人力資源績效管理對事業單位管理和發展所體現的作用更為明顯，其實際表現主要體現在可以幫助事業單位創新人才組織機構方面。具體而言，事業單位涵蓋的領域多，范圍大，其中主要包括科研、衛生等領域，且在發展中十分倚重優秀人才，同時，事業單位在發展中，人才是核心資源，也是將人力資源管理作用展現出來的關鍵。現如今，雖然事業單位因為自身的特有性質吸引了許多優秀人才，但是就現有的人才結構方面來說，大部分單位都有著技術型人才不足的情況，而且占比較大的是一些管理型人才。尤其是部分基層事業單位十分欠缺農技、醫技等有關領域的人才。做好人力資源績效管理工作，運用定向招聘等管理方法，能夠使單位的人才配置得到有效改善，也可以為單位內部人才結構比例的科學性提供保障，提升人才在分配和運用方面的合理性，又能將單位的人力資源價值挖掘出來，進而形成良好的人才效益，幫助單位提高工作質量。

（二）有助于提高單位運行效率

辦事效率通常是對事業單位工作服務水平進行評價的主要指標，且辦事效率還會對單位內部組織工作開展以及運行效率產生決定作用。對此，在單位內部管理中，需要人力資源管理部門的配合，通過該部門對現有的人員進行調配，并且調配相關組織結構等，進而將人才效能更好體現出來，持續強化單位運行效果。在人力資源績效管理中，事業單位可以更加全面地評價鑒別人才，也可以充分調查不同崗位，設計更為有效的人才調動和分配運用方案。進而將人員有效安置在針對性的崗位上，進一步體現出人員的優勢，達到人和崗位之間充分適應的效果。并且采用人力資源管理績效考核等方法，也可以實現對人員工作主動性的調動，更合理地統一員工思想，盡可能激活人力資源動力，進而促進單位內部治理工作的合理開展，構成更高效的治理體系，形成更優質的工作環境，提高單位運行效果。

（三）有益于實施相關人才戰略

在用人單位發展中，最有用的核心競爭力是人力資源，同時，又是單位優化改革與發展的重要驅動力。為有效完善事業單位的相關服務工作，不斷創新與發展專業技術領域，需要重視人才資源的價值，積極獲得相關人才資源，進而為發展提供保障和支撐。所以，事業單位需要通過人力資源績效管理，將未來工作計劃安排好，同時，在這項工作的基礎上，設計和工作計劃更配套的人才戰略，將培養人才的工作提前做好，進而使單位獲得更多的發展人才，滿足發展的人才需求。并且在人力資源績效管理中，對于人才戰略的制定以及運用是關鍵內容，同時，還采用社會招聘等方式，幫助單位有效做好人才儲備工作，進而更好為單位未來工作提供保障，推動單位更好實現未來工作目標，提高實際發展效果。在人力資源績效管理中，事業單位也可以采用增加薪酬工資待遇、職稱評聘機會等方式留住人才，與此同時，又會通過人才有效競爭制度的構建，促進人才運用和流動工作的有效開展，進一步為人才的良好運用提供保障。因此，對事業單位來說，落實人力資源績效管理，對自身的多方面發展都具有較大意義，單位應該重視實際的管理工作，然后積極優化管理觀念，加強培訓體系改革，全面革新崗位設置，進而更好促進事業單位的不斷發展，提高良好發展成效與水平。

三、人力資源績效管理在事業單位中的策略

（一）健全管理理念

在事業單位中，相關管理層需要改變落后的觀念，積極學習人力資源績效管理新的觀念，并通過將人當作主體的原則，構建起以人為核心的管理新思想。首先，在單位發展中，需要了解到績效管理所發揮的重要作用，提升這方面管理的重視度，然后在績效管理中投入相應的經費，也需要使用先進性較強的管理方式，促進管理水平的提升。其次，在績效管理中，需要有效打破輕視人才等思想，有效學會愛護、運用人才。并且也需要形成人文關懷意識，通過這方面的用人觀念，更好釋放人才效能，推動人的不斷發展，將績效管理中人才作用的體現放在重要位置。與此同時，單位需要適當摒棄剛性管理，通過柔性管理，提高管理效果，也需要采用指導激勵型管理方式，立足人的需求開展相關工作，進而使本單位職工生活和發展的相關要求能夠進一步得到滿足。

（二）創新培訓體系

人力資源具有可開發性的特點，所以，為促進人力資源的升值，推動人力資源績效管理全面開展，需要創新人力資源方面的培訓體系。從而采用教育培訓等方法，促進人力資源的不斷升值，進一步開發人力資源，提高資源運用效果。一方面，事業單位全體人員都需要完善自己的業務知識，并且為了使自己的工作能力和知識適應具體工作要求，提升良好工作效果，需要相關人員主動學習，同時，單位可以在人力資源績效管理中，有效組織崗位職工培訓，并促進培訓工作常態化。在培訓中，可以將該單位的實際工作業務當作主要培訓內容，將培訓的目的放在人員技能水平提高方面，還需要為培訓內容的實用性提供保障。另一方面，事業單位可以選擇講座、網絡平臺培訓等方式，促進多樣培訓方式在員工培訓中的運用，幫助員工更加方便地學習與接受新知識。同時，在培訓中，加強職業道德培訓也十分重要。事業單位需要有效培訓骨干人員的職業道德，提升反腐倡廉教育水平，推動人員形成良好的三觀，促進人員思想境界的不斷提高，進而在工作中能夠更加公平、公正。

（三）革新崗位設置

當前在人力資源績效管理中，不少單位存在沒有合理進行人員配置的相關問題，而且在問題處理方面的效果有待提升。對此，單位需要立足全局工作，從全局工作的角度出發，提高崗位設置的合理性。總的來說，可以通過簡化不必要崗位和人員的方式，提高設置的合理性，也可以采用合并方式，合并業務相近的崗位，進而為崗位設置的有效性提供保障。除此之外，單位也需要根據績效考評制度，做好人才選拔機制的構建工作，按照績效考核的具體狀況，有效設置人員崗位，也可以結合個人的特長，對人員的崗位進行安排，進而在達到人員和崗位相符合的基礎上，提高崗位設置效果，還需要進一步提升員工競爭意識。

（四）優化激勵機制

人力資源績效管理中，需要進一步優化績效考核激勵機制，這是管理工作開展中的關鍵內容，也是促進全體員工提高工作主動性的關鍵方式。首先，可以將績效管理當作提升全體員工競爭意識的有效方式。管理層需要堅持現代化管理思維，通過績效管理調動人員的競爭意識。還需要提升宣傳力度，讓員工能夠更好地了解到單位工作作風的轉變，以及完善人力資源的重要價值，進而更加堅實地奠定績效管理的思想基礎。其次，為績效考核的可操作性提供保障。在工作中，單位需要對本單位的責任目標進行分析，在此基礎上，尋找新的評估維度。還需要注重崗位和考核標準的設置，積極在多方面改善考核內容和指標，比如工作量、工作困難程度等，從而使績效考核制度更為健全，提高實際工作的可操作性，進一步促進績效考評體系的有效建設。與此同時，單位要避免運用不負責任的考核指標，需要有效地結合不同部門情況，提升所用評估方式的合理性與準確性。如果在工作中出現無法進行量化的指標，可通過群評群議等方法，提升考核的整體效果。最后，事業單位需要明確獎懲對于考核的重要性，缺少獎懲的考核是無意義的。單位可以在建設績效考核體系的基礎上，加強獎勵和懲罰配套制度的建設，進而提高管理工作的執行力。在制定針對性的獎勵和懲罰規則時，需要結合差異化的維度，按照差異化部門和人員的具體情況，運用多元化的獎勵懲罰方法，比如獎金發放、培訓學習等。如果相關工作的條件比較艱苦，則可以采用適當增加績效工資的方式，有效提高管理效果，進一步促進管理工作的實施。

（五）豐富數據信息

大數據時代下，為推動事業單位人力資源績效管理的有效發展，需要與時俱進，積極在數據信息方面展開創新和優化，進一步發揮相關數據信息對于績效管理的優勢作用。一方面，事業單位需要創新績效管理模式，積極在實際的數據信息方面展開分析。并且在原來相關信息基礎上，對數據信息資源內容展開進一步的完善與豐富，不斷拓展績效資源管理相關信息的范圍。一般情況下，事業單位人力資源績效管理數據信息資源體現在人力資源質量數據、人員變動數據等方面，所以，為有效實現對相關數據的有效管理，還需要不斷豐富這方面的數據信息。在分析中，可以通過大數據技術提高分析的有效性，為以后的工作提供相應的借鑒。另一方面，人力資源管理部門需要按照績效管理的具體情況，分析和整理有關人員變動的信息以及數據，進一步強化單位對員工進行管理的水平。并且還需要通過大數據技術統計員工的各項基本信息，對員工的基本信息直觀記錄下來，進而更好地打下后續績效管理工作的基礎。

結語：

總之，事業單位整體發展中，人力資源績效管理發揮較大作用，所以，事業單位需要對這方面的工作更加關注與重視，從而有效建設良好條件，促進績效管理提升時效性。在工作中，可以健全管理理念、建立培訓體系、革新崗位設置、優化激勵機制，進而通過有效方式，提高管理效果。

（作者單位：桂林市不動產登記和房產交易中心）