數字經濟時代靈活就業人員的心理契約特征與平衡機制研究

丁婷　朱辰杰

關鍵詞：靈活就業；心理契約；平衡機制

中圖法分類號：F249 文獻標識碼：A

隨著進入數字化時代，就業形態日漸大眾化。非標準化就業、兼職、打零工、個體戶、平臺就業等“靈活就業”不僅受到了更多人的接受，也實現了就業者自身價值的最大化，解決了部分高校畢業生的就業率問題。作為一種新生事物，靈活就業與傳統勞動形式不同，具有非正規化、非固定化、低門檻化等特點，并且漸漸成為一種新的用工模式。但這種用人模式也具有不穩定性和未知性，若靈活就業人員的就業積極性不高，則將直接影響用人單位的效益，在就業過程中還可能遭遇勞動關系問題的困擾，靈活就業員工勞動關系的平衡性至關重要，心理契約是治理勞動關系的有效工具。

1心理契約的定義

心理契約存在廣義和狹義兩種理解。廣義地理解為，存在于組織和成員之間的一系列無形、內隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理期望。狹義地理解為，員工以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。

2靈活就業人員勞動關系的特征

2.1勞動關系的“外部化”

與正規就業中的勞動關系相比，靈活就業中的勞動關系呈現“外部化”的特點。比如，全民所有制單位或中小微企業等為完成某個長期或者短期的項目或工程而雇傭小時工、臨時工等靈活就業人員。部分正規部門因編制問題為解決短暫的用人問題而聘請了勞務派遣員工。這些靈活就業者和用人單位之間沒有正規的勞動合同，比較正規的用人單位會委派第三方公司簽約勞務派遣合同，勞務時間周期短，靈活性高，雙方有更多的自由空間，一旦結束，自動解除勞動契約。這種類型的雇傭方式契合了用人單位使用人力資源的選擇性強，因未給予就業人員應有的社會保障，從而節約了用人成本，提高了用人單位的經濟效益，擺脫了正規雇傭形式的局限性。這種用工方式提高了就業市場的雇傭率，為急需實現就業的求職者提供了更多的就業機會。

2.2勞動關系的“未知化”

與部分正規就業的穩定性相比，靈活就業存在階段性、流動性、可替代性和多樣化等特點，從而造成靈活就業者與用人單位雇傭關系的未知性。近年來，由于疫情和經濟的影響，部分小微企業經營狀況較差，加劇了靈活就業人員的工作流動性，因而造成工作轉換期間收入的真空性。因此，在靈活就業的勞動關系中存在未知性、善變化的特點，這使員工的勞動關系不規范，社會權益缺失等問題日益突出。

2.3勞動關系的“非標化”

傳統的就業方式是雙方簽訂有效的勞動合同，認定合法的勞動關系。與這類標準的勞動關系相比，靈活就業的雇傭形式呈現非標準化的特點，存在勞動關系不健全，不規范等情況，靈活就業員工與用人單位很少存在長期的勞動關系.他們的勞動合同多是短期合同，有些甚至沒有簽訂合法的勞動合同，因為某些原因有的呈現被終止合同的狀態，但在數字經濟下也存在靈活就業者中的“斜杠青年”，為了生計身兼多職，與多家用人單位簽訂多重勞動關系，如網約車司機、外賣配送員等。以外賣配送員為例，他們遭遇意外事故、保障缺位的問題時有發生，這種非標準化的雇傭特點，使得他們的福利保障不完善，部分還存在缺失。

2.4勞動關系的“多元化”

在數字經濟時代，相關數據統計，截至2022年1月，靈活就業人數已超2億，且規模不斷擴大，這類人群大部分是以互聯網平臺經濟為中心的平臺就業者。靈活就業是機遇也是挑戰，突破了城鄉、行業、學歷等限制，降低了就業門檻，從之前的只能去用人單位就業或者選擇一門技術活，到今天靈活就業者的多元化選擇，已經成為穩就業、保民生的重要途徑，零工經濟對整個社會的貢獻是巨大的。當然，用人單位對靈活就業人員的用工形式包容性更強，不再受年齡、性別、學歷、技能、體力等限制，不同工種具有多樣化的就業標準，這已成為數字經濟發展的重要依托，并隨著新一輪科技革命和產業革命加速推進。

3靈活就業人員心理契約的內容及特征

心理契約是存在于員工與用人單位之間的隱性契約，其主旨是員工滿意度。如果將員工的任務劃分為封閉式和開放式，將雇傭者提供的報酬分為短期和長期，可分為四種類型的心理契約：交易型，有詳細的任務，雇傭者提供短期報酬；過渡型，沒有詳細的任務，雇傭者提供短期報酬；平衡型，任務非常詳細明確，而且雇傭者提供長期報酬；關系型，任務不明確，但雇傭者提供長期報酬。心理契約包含七個方面的期望，即工作內容與就業價值取向一致，身心愉快的工作環境，用人單位帶來的歸屬感，價值認同，理想的報酬，提升能力的機會，晉升的空間。

（1）靈活就業人員勞動關系的“外部化”決定靈活就業員工心理契約的初級階段是交易型。這種勞動關系不穩定，雇傭期限不長久，就業者有試水的機會，可隨時走人，這從根本上打破了傳統職業生涯的定義，簽訂的勞動合同內容也缺乏基本的勞動保障，忽略了就業人員的滿意度和對企業的忠誠度。這種形式的雇傭關系決定了交易型心理契約是這類靈活就業人員心理契約的實質性內容，極大地減弱了關系型心理契約。但是，靈活就業人員可結合自身的就業能力從工作回報性和自身成長性的角度出發，用工作業績換取更持續性的就業機會，這將成為一種新型的心理契約類型。

（2）靈活就業人員勞動關系的“未知化”決定心理契約具有不穩定性。數字經濟時代催生了多樣的靈活就業崗位，如整理歸納師、電競顧問、互聯網營銷師、電商主播、操盤手等新興職業，這些就業形態打破了傳統行業的工作限制，讓更多的靈活就業者實現創收，但與此同時，靈活就業具有諸多不穩定因素。工作崗位不穩定，靈活就業人員與用人單位是以交易為目的，工作任務一旦缺少，人員面臨崗位缺失的境地，導致靈活就業人員對雇傭者缺乏責任感和歸屬感：晉升空間不穩定，靈活就業人員與用人單位是以完成工作任務為首要條件，且多數人員勞動周期較短，雇傭者為節約用人成本未考慮靈活就業者提升能力的方式和升遷的機會，讓靈活就業者的職業能力自由發展，導致靈活就業人員的就業能力被過度挖掘，故其未能發揮出其真正的潛力；權益保障不穩定，靈活就業人員（如外賣騎手、快遞員、網約車司機等）面臨較大的職業安全風險，但在他們的權益保障中工傷保險低于傳統就業人員，以及他們的養老保險和醫療保險都低于平均值，有些甚至是通過低價折現的方式來代替社保，以至于其拿到手的錢較多，導致靈活就業人員的合法權益得不到應有的保障，從而造成他們對用人單位無職業安全感。

（3）靈活就業人員勞動關系的“非標化”造成靈活就業人員的職業忠誠感和組織忠誠感的分離。傳統的勞動關系保障是以勞動合同的簽訂為基礎，所以傳統工作形式下的就業人員一般具有強烈的組織忠誠感和職業忠誠感。靈活就業的勞動關系多數建立在經濟依賴性上，會面臨全年無休、工作超時、工資過低等情況。即便是同在一個平臺上工作的靈活就業者，他們之間也缺乏溝通交流，每個人的勞動關系不一，所以靈活就業人員的組織忠誠感和職業忠誠感隨著不同時期的就業情況而時刻變化，可能是分離或者是不統一的。但是，交易型和關系型心理契約的靈活就業人員的職業忠誠度高于組織忠誠度。

（4）靈活就業員工自身的“多元化”。靈活就業者處于不同的職業生涯階段，且由于自身的就業能力和職業需求不同，他們的心理契約存在差異性，并且呈現出不同的特點。處于職業生涯探索階段的靈活就業者，會考慮自身的興趣、能力及職業的社會價值，雖然他們的知識水平及職業能力不高，但是他們有熱情，渴望通過工作來提升自己的能力和累積工作經驗，從而找到適合自己的職業，他們與用人關系的心理契約為“過渡型心理契約”及“交易型心理契約”。處于職業生涯確立階段的靈活就業者.已具有一定的職業能力，他們在尋求工作機會的過程中不斷嘗試，并逐步穩定，同時規劃自身的職業生涯，注重自身的發展。

4靈活就業人員心理契約平衡的構建

根據靈活就業人員的特點及其心理契約的特征，構建平衡的心理契約，關鍵在于平衡好員工和用人單位關系的交換關系。

4.1提升就業能力——職業忠誠和雇傭保障之間的平衡

與傳統就業形式的就業關系相比，雇傭保障是首要，其包括長期穩定的勞動關系、工作性質及員工福利等保障。在數字經濟時代，雇傭理念發生了變化，被雇傭者的自身保障理念淡化。在靈活就業模式下，員工對用人單位忠誠并且努力工作，用人單位為員工提供工作，從而形成心理契約的平衡。但是，隨著時代的變化，部分人員轉變為關注自身能力的發展和利益實現，隨之變化的是建立在組織忠誠基礎之上的心理契約轉變為以建立就業能力為基礎的心理契約，并且日漸趨勢化。職業忠誠是用人單位雇傭員工時考慮的首要問題，就業能力和專業技能是靈活就業人員保障自我權益、實現自我發展的基本條件。實現職業忠誠和雇傭保障之間的平衡，能夠促進靈活就業人員提高就業能力，在職業生涯的各個階段明確自身目標，構筑平衡的心理契約。

4.2建立人文關懷——交易型契約和關系型契約的平衡

靈活就業人員對用人單位來說是“編外人員”，他們的心理契約內容主要以交易型為主，除了最基本的職業忠誠，他們的組織忠誠不高，他們之所以選擇這份工作，是因為形勢所迫，并不喜歡這份工作，更不會對用人單位有額外的情感和工作激情，靈活就業對他們而言就是一個過渡的避風港，在交易型心理契約人員中額外的奉獻和精力投入較少。構建靈活就業人員關系型契約和交易型心理契約的平衡，需要平衡利益關系和情感關系，從而建立靈活就業人員良好的感情契約。用人單位可以給予員工更多的人文關懷，建立對員工的尊重和關愛，提供培訓以及提高員工能力的渠道和晉升的機會，有意識地將靈活就業人員當做“自己人”看待，多與他們溝通交流，了解他們的需求，更加關心他們的職業發展，從而培養靈活就業人員的積極情感力，調動他們的工作積極性，發揮他們潛在的工作創造力，使他們熱愛這份工作并為之付出努力。

4.3提高工作幸福感——主動支持與被動服從組織的平衡

隨著人民物質生活水平的提高，越來越追求精神文化，相比工作的滿意度，工作幸福感已逐漸成為關注的重點，這能更好地為企業產生更多的工作效益，幫助企業更快實現可持續發展目標。靈活就業人員這個“外人”的身份，首先會讓他們覺得自己就是臨時打工者，對本職工作以外的工作不愿意從事，對工作缺乏熱愛和責任感，缺少擔當精神，而提高靈活就業人員的工作幸福感，包括提高工作保障、改善工作環境、提高員工福利等，能夠讓他們工作有“獲得感”。同時，在人力資源管理方面，對靈活就業人員給予工作支持、安全感、公平感，這需要考慮不同類型靈活就業人員的心理契約，并實施相應的管理策略。

作者簡介：

丁婷（1989—），碩士，講師，研究方向：大學生就業指導。