家里有事請假不成，到底怎么辦

亂棍俠

許多上有老、下有小的上班族奔波于家庭與工作之間，有時會遇到無法調和的狀況，從而面臨勞動關系糾紛。近日，北京市海淀區人民法院就公布了這樣一個案例。

至親患病，員工請假未批遭解約

男子王某某從2013年9月起一直任職于北京某汽車服務公司，擔任展廳經理。

2021年3月、4月，王某某連續通過釘釘系統請假，理由是照顧家人等。其中，4月11日、12日、15日至17日、19日至23日的請假未獲批準，但他依然沒出勤。

2021年4月，公司相繼向王某某發送了《限期返崗通知書》《解除勞動合同通知書》。公司以曠工為由解雇了王某某。其間，王某某和公司行政孫某、董事長郭某在釘釘系統、微信多次溝通。大意如下。

王某某：家中長子手術；老二剛出生，無人照料；母親住院；父親身體不好。我一個人忙于應對家里的困難，無法上班。家里沒事我也不會請假，請假手續我也向領導報批了，所以公司認為我曠工沒有法律依據，我不屬于無故缺勤。在家庭困難時，公司以曠工的理由辭退我，我非常不解。

行政孫某：您的帶薪假期及本月的調休假，公司均已批準，并且您已休假結束。另外，公司考慮到您的情況，已追加批準您多天的事假。您身為公司的展廳經理，在休假期間有很多工作未能完成，并積壓至今。照顧家人已不能成為你請假的正當理由，故不同意你的事假申請。如果不按照排班到公司上班，將按照公司考勤管理規定記錄并處罰。

董事長郭某：從公司的角度，按照公司制度辦；從個人的角度，有什么困難可以找我單聊。

解約后，王某某先是申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解約賠償金，被駁回。他又向法院提起訴訟，但變更了訴訟請求，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金96000元。賠償金的性質比補償金嚴重，金額也更高。

勞動合同解除后，用人單位在法定條件下應當向勞動者支付的補償金，按勞動者在本單位工作的年限，以每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。有些用人單位為了方便裁員，會選擇更高的補償標準。用人單位如果違反法律規定解除或終止勞動合同，應向勞動者支付賠償金，金額是上述經濟補償的2倍。

王某某主動變更賠償金請求，改為請求經濟補償金，是讓步的表現，體現了勞動者與用人單位之間的互相體諒。

法院：適用價值沖突解決原則

本案爭議焦點在于：王某某在請休事假未獲批準的情況下未到崗工作，公司以曠工將其辭退，是否構成違法解除勞動合同。

法院查明，在被辭退前的約一個月內，王某某的家庭確實面臨著重大考驗。請假期間，王某某的月工資已經從萬元水平銳減至1000余元。

法院認為，勞動者請休事假，本質上是占用工作時間處理個人事務，導致無法按照勞動合同的約定，向用人單位提供勞動。基于勞動者的崗位職責、離崗時長等因素，請休事假通常會對用人單位的生產經營造成不同程度的影響。因此，明確事假規則，合理分配雙方權利義務，讓勞動者請休事假有章可循，保障用人單位的正常生產經營，是確有必要的。

但是，事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關權益。從日常生活經驗法則角度看，對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權益是正當且必要的。如果事假引發的爭議衍化到辭職辭退層面，會影響到勞動者的勞動就業權。因此，用人單位應當合理審慎地行使事假審批管理權。

本案中，員工與用人單位的權益沖突可歸于價值沖突的范疇。當勞動者與用人單位無法共同協調化解沖突時，司法裁判在認定用人單位的用工管理行為是否適當時，可適用價值沖突解決原則，在價值判斷的基礎上，對個案情形進行利益衡量，綜合考量法理情理、道德風俗、社會主流價值觀、弱勢群體權益保護、當事人主觀善惡等方面。在個案的情節、程度等特定情境下，決定應優先保護何種權益。

綜上，法院認為：在這樣困難的家庭情況下，任何人基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，沒有更周全的選擇。可見，王某某選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，也是遵守人倫道德的體現。王某某請休事假的事由顯然是合理的。同時，王某某履行了請休事假手續。他通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明短期內不能到崗的客觀原因，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。法院最后認定公司以曠工為由將王某某辭退，缺乏事實與法律依據，構成違法解除勞動合同。法院支持了王某某的訴訟請求，判決公司向王某某支付解除勞動合同經濟補償金87679.04元。

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編輯|龍軻軻