行政事業(yè)單位人力資源管理存在的不足及優(yōu)化改進策略思考

賈克敏

事業(yè)單位屬于國家公共部門中比較獨特的一種組織類型，是保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活正常進行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)。近些年，國家加快推進事業(yè)單位體制改革，原有的人力資源管理模式已難以適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展需要，事業(yè)單位必須立足實際對人力資源管理進行改進優(yōu)化。本文結(jié)合實際，運用文獻法、調(diào)查法等對行政事業(yè)單位人力資源管理存在的不足進行分析，并對事業(yè)單位如何優(yōu)化改進人力資源管理展開探討論述，提出幾個觀點與建議，以供借鑒參考。

一、人力資源管理理論基礎(chǔ)

人力資源管理包含兩大主要功能，分別是人力資源開發(fā)功能與人力資源管理功能，將兩大功能結(jié)合運用，有機協(xié)調(diào)，就能激發(fā)出人的無窮潛力，產(chǎn)生生生不息的發(fā)展動力。運用人力資源管理的開發(fā)功能時，是根據(jù)事業(yè)單位的長遠發(fā)展規(guī)劃、實際用人需求及崗位性質(zhì)等挖掘人才、培育人才，開發(fā)人員的生產(chǎn)力及創(chuàng)造力等。運用人力資源管理的管理功能時，主要是通過薪酬、福利以及相應(yīng)的考核激勵措施等達到管理的目的。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

（一）認(rèn)知不足

人是事業(yè)單位的基礎(chǔ)，事業(yè)單位一切工作運轉(zhuǎn)都需要具體的人去落實，因此，人力資源管理是事業(yè)單位非常重要的一項管理工作。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位并不十分重視人力資源管理，未充分認(rèn)識到人力資源管理開發(fā)與管理的重要意義，進而導(dǎo)致人力資源管理沒有得到充分開發(fā)與利用，使事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展失去保障。

（二）制度不足

事業(yè)單位要想用好人就先要培養(yǎng)人，一套健全完善且與事業(yè)單位發(fā)展方針相適應(yīng)的育人機制對事業(yè)單位而言至關(guān)重要。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的育人機制還不夠健全，事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)改革、技術(shù)改革在如火如荼地進行，但事業(yè)單位育人機制的建設(shè)卻沒有跟上改革速度。事業(yè)單位育人機制不完善表現(xiàn)在育人理念落后、人才培養(yǎng)內(nèi)容單一、人才培養(yǎng)方式傳統(tǒng)落后等。

（三）考核激勵不足

事業(yè)單位的激勵機制也存在許多問題，激勵方式單一、激勵方案不科學(xué)，很難調(diào)動職工的積極性。目前90后、00后青年職工已進入職工隊伍，且占了職工隊伍的很大比重。這部分青年職工比較重視精神上的發(fā)展，思想、學(xué)識方面的進步，因此事業(yè)單位要想調(diào)動員工的積極性與主動性，就要靈活運用精神激勵與物質(zhì)激勵手段。但目前許多事業(yè)單位仍舊只重視物質(zhì)激勵，激勵方式比較單一。此外，部分事業(yè)單位在確定薪酬時不夠公平透明，損害了職工的積極性。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）更新人力資源管理理念與認(rèn)知

體制改革給事業(yè)單位人力資源管理工作帶來了一些新變化。首先，產(chǎn)權(quán)變更是事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型的一項重要內(nèi)容，而隨著產(chǎn)權(quán)變更，事業(yè)單位勞動關(guān)系發(fā)生了明顯變化，事業(yè)單位職工從國家管理職工轉(zhuǎn)向事業(yè)單位管理職工。在原有的產(chǎn)權(quán)關(guān)系下，事業(yè)單位職工身份比較特殊，他們端著國家的“鐵飯碗”。但在國有事業(yè)單位體制改革后，事業(yè)單位職工不再受到國家的特殊保護，職工與事業(yè)單位間的關(guān)系成為勞動合同關(guān)系。身份與關(guān)系的轉(zhuǎn)變給事業(yè)單位人力資源管理帶來了很大變動。其次，事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型中，事業(yè)單位管理者與普通職工之間的薪酬差異變大。在計劃經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位管理者與職工的經(jīng)濟收入無巨大差異，但在改革轉(zhuǎn)型后，事業(yè)單位在薪酬分配上出現(xiàn)了較大變化，事業(yè)單位職工與管理者的經(jīng)濟收入差距變大，勞動者與資本者之間的差異越來越明顯。這一系列變化會使職工產(chǎn)生強烈的失落感，可能使部分職工對事業(yè)單位的歸屬感減弱，從而使事業(yè)單位人力資源管理難度增加。此外，事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型中，經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系發(fā)生了明顯變化，經(jīng)營者與職工在責(zé)任權(quán)力和利益等方面出現(xiàn)了巨大鴻溝。事業(yè)單位經(jīng)營轉(zhuǎn)型中，事業(yè)單位為獲得更好更快的發(fā)展，采取了一系列改革措施，如薪酬改革、績效考核改革等，許多改革切實觸動了職工的利益，并且在事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型中，許多職工被迫下崗。這些變化使在職職工在心理、思想等方面都產(chǎn)生了不同變化，事業(yè)單位人力資源管理工作需要面對這些變化。

（二）建立完善人員培育機制

當(dāng)前時代背景下，事業(yè)單位須健全人員培訓(xùn)機制，完善人員培訓(xùn)方案，提高事業(yè)單位員工能力素質(zhì)，為各項工作的開展打好基礎(chǔ)。

對單位員工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)立足實際的工作需求，培訓(xùn)內(nèi)容要盡可能全面，如培訓(xùn)內(nèi)容要包括專業(yè)理論知識、技能素質(zhì)提升等；培訓(xùn)方式要多元，以獲得理想的培訓(xùn)效果，如當(dāng)前可根據(jù)實際情況靈活運用互聯(lián)網(wǎng)、計算機、多媒體等開展線上培訓(xùn)。組織事業(yè)單位員工在線學(xué)習(xí)理論知識，充實工作人員的知識儲備，為工作的開展打好基礎(chǔ)。可邀請行業(yè)專家講授工作技術(shù)、方法等，通過專業(yè)系統(tǒng)的教授培訓(xùn)，提高事業(yè)單位員工技術(shù)應(yīng)用能力，提升其工作效率。除此之外，也可以組織各事業(yè)單位員工交流研討工作經(jīng)驗、分享工作經(jīng)驗等，實現(xiàn)共同進步、共同提升。

在培訓(xùn)中落實人文關(guān)懷。在新的發(fā)展時期，各行各業(yè)的競爭更加激烈，大的環(huán)境導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作壓力加大，心理壓力也進一步增加。除了外部競爭使員工心理壓力加大外，事業(yè)單位內(nèi)部的激烈競爭以及長期高強度的工作也導(dǎo)致員工身體、心理健康狀況不斷下降。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，有很大一部分員工存在焦慮、緊張等負性情緒，這些情緒如果得不到及時的排解與疏導(dǎo)，就會導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理問題。另外，在社會環(huán)境的影響下，員工的思想也發(fā)生了許多變化。現(xiàn)在80后、90后逐漸成為事業(yè)單位的核心力量，甚至00后也開始進入職場。根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代年輕人深受科技、網(wǎng)絡(luò)的影響，他們的思想更加多元，更具有開放性、自由性以及變化性，心理以及情感訴求也與老員工有所不同。工作過程中，他們有更先進的工作理念以及奉獻思想，對加班等問題有不同的看法，在此情況下，事業(yè)單位必須在培訓(xùn)工作中落實人文關(guān)懷與思想政治教育，有效提升青年員工對事業(yè)單位的歸屬感、增強員工隊伍的凝聚力，同時引導(dǎo)青年員工形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。

（三）建立完善績效考核制度

新的發(fā)展背景下，要充分認(rèn)識到績效考核在人力資源管理方面的重要作用，并結(jié)合單位實際情況進一步完善績效考核制度，發(fā)揮制度的作用與優(yōu)勢，激發(fā)人員潛力，提升人員能力，強化人員責(zé)任意識。在行政事業(yè)單位內(nèi)，績效考核也是一種有效的管理手段，其以量化的方式將職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、思想作風(fēng)及業(yè)務(wù)能力等反映出來，便于單位全面、客觀地掌握職工工作與發(fā)展情況，也有利于職工認(rèn)識到自身的不足并加以改進。同時通過績效考核，單位可對職工與崗位的適應(yīng)情況、匹配程度等進行準(zhǔn)確、客觀的了解，進而做出更科學(xué)合理的人員調(diào)動決策與人員管理方案，使單位人力資源得到更好的應(yīng)用與管理。另外，利用好績效考核，將考核結(jié)果作為支付薪酬的憑據(jù)，使職工的付出與獲得的薪水相對應(yīng)，這樣能更好地調(diào)動職工的工作積極性與學(xué)習(xí)主動性，促進職工能力素質(zhì)不斷提升。

事業(yè)單位要建立完善績效考核制度，根據(jù)單位實際情況制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，以保證各項績效考核活動的科學(xué)性與有效性。

行政事業(yè)單位在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)以崗位性質(zhì)、崗位工作內(nèi)容、工作難易程度等進行設(shè)置，同時根據(jù)人員所在崗位的層級及職能合理確定績效考核的內(nèi)容，以保證最終的考核結(jié)果科學(xué)準(zhǔn)確且有參考價值。如對市場方面的人才，應(yīng)將考核重點放在創(chuàng)收利潤、項目推廣及市場開發(fā)、客戶維護等方面；對科研型人才，應(yīng)將考核重點放在科研能力、科研態(tài)度、科研成績等方面。只有開展有區(qū)別、有差異、有針對性地考核，才能確保績效考核工作的有效性。此外，行政事業(yè)單位要結(jié)合單位情況選擇科學(xué)合理的考核方法。單位常用的考核方法有目標(biāo)績效考核法、描述法、絕對評價法及相對評價法等，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際對這些方法做合理使用。

綜上所述，人力資源管理是行政事業(yè)單位的一項重要管理工作，做好人力資源管理有利于單位職工的進步發(fā)展，也有利于事業(yè)單位社會服務(wù)水平的提升。目前，事業(yè)單位人力資源管理還存在一些不足，如人力資源管理理念與認(rèn)知落后、人力資源管理制度不健全、人力資源管理方法單一等。針對這些問題，行政事業(yè)單位應(yīng)立足實際，結(jié)合單位長遠發(fā)展規(guī)劃及時更新人力資源管理理念，認(rèn)清人力資源管理面臨的新形勢與新問題，找準(zhǔn)人力資源管理重點與方向，同時結(jié)合人員發(fā)展需求不斷完善職工培養(yǎng)機制與績效考核制度，運用好考核、激勵等手段提升單位人力資源管理水平。

財經(jīng)小知識

格雷欣法則

在雙本位制下，雖然金銀之間規(guī)定了法定比價，但市場價格高于法定價格的金屬貨幣就會從流通中退出來進行貯藏或輸出國外，而實際價值較低的金屬貨幣則繼續(xù)留在流通中執(zhí)行貨幣職能，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，統(tǒng)稱“格雷欣法則”。