戰略發展視角下企業人力資源管理現狀與創新

吳名沾

人力資源作為企業建設的源頭，可以幫助管理人員科學進行人員的管理與分配，最大程度發揮人才內在價值，使其可以幫助企業獲取經濟效益。在人力資源管理工作中，要求管理人員結合實際需求，科學進行組織管理，并協調工作人員之間的關系。由此可見，圍繞戰略發展視角下的企業人力資源管理策略進行研究，對于企業的長遠發展來講尤為重要。

一、人力資源管理的重要性以及創新發展

1.必要性。人力資源管理主要對象是企業的員工，要求管理人員應該以市場經濟為指導思想，科學選擇管理方式和手段，完成人才招聘、管理、獎懲等工作，滿足企業發展需求，為企業的建設提供條件。對于企業來講，人力資源管理工作必須要有配套的制度建設，以實現人員調配、調解人員關系等工作目標。現階段，人力資源管理已經成為了企業人才競爭中非常重要的一項工作，可以有效調動員工工作積極性、使員工在適合的崗位上貢獻自身力量，進而挖掘員工內在潛力，實現人才的科學運用。對于企業來講，人力資源管理工作的開展具備以下幾種必要性：首先，可以利用人才優勢促進企業的發展。人是企業完成相關工作以及發展目標的重要組成，只有進行人才管理，才能使企業滿足生產與發展的需求。因此在企業建設與發展的過程中應做好人才吸納工作，并結合崗位所需，制定招聘方案與方式，進而利用人才選擇，為企業發展提供動力，保障企業的經濟與社會效益。其次，人力資源管理工作可以最大程度提升企業競爭力。由于人力資源管理工作會科學進行員工的調配，使員工個人能力能夠與崗位所需一一對應，因此企業綜合能力也會進一步增強，既可以滿足人才的效益需要，也能幫助企業保障經濟效益。再其次，還可以調動員工積極性，進一步提升企業的內部凝聚力。對于企業來講，員工凝聚力以及積極性會直接影響企業的發展，由于在進行人力資源管理時，會組織各種各樣的活動，因此員工在參與活動的過程中也會增強員工之間的交流與溝通，使員工的凝聚力可以進一步增強。此外在獎勵制度以及晉升渠道的幫助下，員工也會更加對企業具有歸屬感與認同感，使企業在市場競爭中可以提升競爭力。自改革開放以來，我國的經濟體制開始變為市場經濟，而在此背景下，員工的能力也進一步增強，必須依靠人力資源管理工作的進行才能夠滿足人才需要。目前，隨著現代化技術的發展，企業的人才管理方式也得到了優化與完善，可以為企業的相關決策提供一定幫助。

2.人力資源管理發展要求。①堅持“以人為本”。對于企業的長遠發展來講“以人為本”是核心，一切制度以及活動組織的對象都是人，因此必須要貫徹落實“以人為本”的原則，進而最大程度地激發員工的積極性。在市場經濟環境下，很多新的管理方式以及制度也出現在了人們的視野中，創新已經成為企業發展過程中必須要進行的工作之一，是企業生存的重要基礎，只有加大創新力度，才能夠切實地發揮人力資源管理的作用。因此，對于人力資源管理來講，管理人員必須要加大對創新的重視，促使企業能夠滿足發展需求。②進行知識型管理。在企業發展的過程中，知識型管理的運用可以有效地增強管理質量以及效率，幫助管理人員科學地制定相關制度，使企業的相關部門可以進行協同管理，增強企業的工作效率。③使用柔性政策。在企業發展的過程中，很多企業開始運用“狼性管理”控制員工，使員工可以按照相應的規則與要求進行日常的工作，對于不滿足管理需求的行為，會加以懲戒。然而這種形式的進行，也會在一定程度上影響員工的工作積極性，甚至會制約企業的發展。因此，在日后的工作中應該盡可能地營造良好的工作氛圍以及環境，使員工可以更加輕松地進行工作，以此激發員工的內在潛能。④業績管理。業績管理是指根據員工每個月的工作情況進行成績評分，例如按勞分配。此種形式的主要目的在于激發員工的工作積極性，使員工可以在完成自身任務的同時激發工作動力，不斷提升動力。對于員工來講，業績管理的進行可以確保制度考核以及管理工作的質量，使優秀的員工得到獎勵，以此促進員工更努力地完成工作。⑤加大對管理者培養的重視。對于企業的人力資源管理工作來講，由于很多管理人員并沒有接受過正規的培訓，因此很多企業的部分領導人員會兼顧多個職位，這種情況會制約企業的管理發展。所以企業應該在后續的工作中加大對人才的重視和關注，并科學地制定管理者培養制度，盡可能地提升管理人員在公關、人力資源管理等多方面的技能，以此滿足企業對人才的實際需求。

二、企業戰略發展的內涵

在企業日常管理過程中，很多理念會得到完善與發展，這樣做的目的在于滿足戰略需求，以戰略發展的層面促進企業可持續進步。由于企業在經營過程中，會隨著規模的不斷擴大拓展經營的業務，因此若是企業不能夠從戰略的層面制定規劃，則會難以符合企業發展的要求。對于戰略發展來講，其主要包括總體發展戰略、經營發展戰略以及部分發展戰略等多種戰略形式。在對戰略進行細化的過程中，也會包括品牌戰略以及融資戰略等，其中人力資源管理戰略便是其中非常重要的一種，每一個企業都會涉及到人資管理戰略問題。目前，隨著企業員工規模的不斷擴大，人力資源管理戰略在企業發展中的作用也進一步得到凸顯，要求企業應該做好戰略規劃工作，并科學地進行人員的安排與調控。在具體工作中，需要人力資源管理部門的工作人員做好企業發展分析，并根據下一階段企業的發展需求進行方案的制定。此外，還應該以宏觀的視角進行人力資源管理配套部門的職能制定，使企業可以在內部形成一種以人力資源管理為核心的可持續發展管理體系，促進企業的發展和進步。

三、戰略管理角度下人力資源管理的發展現狀

在企業發展的過程中，人力資源管理的工作人員需要具備人力資源管理證書，在具備一定專業能力以及相關理論知識的基礎上才能夠進行人才管理方案創新，進而拓展招聘渠道，完善管理制度。然而現階段，我國很多企業在人力資源管理方面卻會受到傳統觀念的影響，不僅難以滿足現代化管理與發展的需要，還會影響體系制度的建設與應用。對于人力資源管理來講，資源的開發以及薪酬管理、激勵制度的建設若是難以達到相應的標準，便會嚴重制約企業的發展。與其他國家相比，我國的人力資源管理工作還處于發展階段，因此在很多機制建設方面存在一定的不足。對于企業管理來講，甚至會出現管理者委任親屬加入管理隊伍的情況，在此種情況下員工晉升以及選拔機制制度便難以發揮預期的效果，這也嚴重地削弱了企業員工的工作積極性，不利于企業的長遠健康發展。此外，在發展的過程中，若是人力資源管理方式選擇不當，則會導致制度的建設以及人員的調配與崗位情況不一致，最終導致部門整體工作質量不高，效率下降。與此同時，部分企業的人力資源管理部門在日常工作中依舊以傳統的考勤以及報表制作為主要工作，而對績效考核、資源開發、創新招聘形式與渠道方面卻并不重視，甚至很多企業的管理人員不能夠針對崗位的實際情況進行資源的開發與規劃。戰略管理是企業發展的主要動力，很多企業并沒有將人力資源管理工作與企業的戰略制定進行融合，以至于企業的人力資源管理工作會缺乏戰略性目標，管理者很難切實有效地了解企業戰略實施過程中對人才的需求，這也嚴重阻礙了企業的健康發展。在此基礎上，企業沒有將人力資源管理工作放在核心位置，也并沒有科學地運用人力資源管理的相關理論知識，而是將人力資源當成了行政管理的一部分，僅讓其完成簡單地招聘以及工資條處理等工作，這也是我國很多企業在人力資源管理方面并沒有發揮預期作用的主要原因。企業管理層的認知不當，無法按照市場經濟的特點進行人力資源管理部門的管理，致使在競爭過程中無法得到人才的幫助以及支持。鑒于以上情況，要求企業在后續的工作中，應該加大對戰略管理以及人力資源管理工作的重視，并從戰略管理的角度科學地進行人力資源管理工作方式的創新，使其可以幫助企業拓展人才吸納方式，進而提升企業的軟實力，為企業發展過程中的市場競爭奠定良好的基礎。

四、從戰略發展的角度分析人力資源管理具體路徑

1.強化人力資源管理戰略性目標。對于企業戰略發展來講，人力資源管理的目標制定對于企業來講十分重要。而從宏觀角度來看，企業人力資源管理人員應該結合實際情況進行戰略規劃布局的制定以及安排，并科學性地細化工作人員的相關職能，使戰略目標可以更加合理的開展與進行，確保目標可以在短時間內完成。企業在發展過程中，必須要制定戰略管理方案才能夠管理好人才，使其能夠成為推動企業進步的重要助力。在戰略管理的過程中，人才可以獲得更多的保障，而企業也會更加具備發展的能力。鑒于此，要求企業在進行管理的過程中需要時刻按照戰略方案的要求進行，而在進行人力資源開發的過程中，也應該從企業的文化以及價值觀出發，進而為企業的人力資源管理提供良好的環境與氛圍。對于企業來講，員工的素質直接會影響企業的發展質量，為此企業要結合管理目標的制定科學地進行員工的管理，并加大對人才的重視，使企業可以有足夠的專業性人才進行發展。此外，在人力資源管理的過程中，要科學地選擇方式與方法，滿足實際需要。

2.完善績效考核體系以及相關制度。從戰略管理的角度出發，企業的人力資源管理還需要滿足創新發展的需求，不斷健全與完善現有的績效考核制度，使企業內部可以營造一種良性競爭的工作氛圍，進而為后續的企業戰略目標實施奠定良好的基礎。此外，對于戰略管理來講，人力資源管理人員應該挖掘具有創新潛力的工作人員。而績效考核便是其中的一種形式，可以直接對企業的創新發展提供助力。此外績效考核還吸取了市場經濟的相關理念，利用利益杠桿以及需求理論可以最大程度地激發員工的工作積極性，進而為創新發展提供良好的環境。

3.加大對人力資源管理崗位分析的關注。在人力資源管理工作中，崗位分析是完成企業建設與發展的基礎，科學地進行崗位研究可以幫助管理人員提升企業的綜合水平以及員工的整體工作效率。崗位分析的研究目的主要是在于幫助管理人員進行員工的招聘、錄用、績效考核、管理評價等工作，只有科學地進行分析才能夠確保企業戰略目標的完成質量。與此同時，崗位分析作為人力資源管理工作的基礎，可以確保企業管理工作的系統性與連貫性。在具體工作中，要求人力資源管理人員應該從崗位設置原因、目的進行研究，并科學地分析崗位職責，進而制定相應的工作范圍以及工作標準，確保企業部門結構以及組織管理結構具備科學性與合理性。崗位分析工作的進行還可以確保每一位員工都能夠按照職責要求進行工作，促進企業的人力資源管理規劃以及落實。

4.提升員工的綜合能力水平。企業在招聘員工之前需要在考察專業能力的基礎上，注重員工的個人素質，并根據不同崗位的特點以及實際需求進行員工的綜合能力以及素質測試，確保招聘的人才可以滿足崗位的實際需求。對于企業內部的員工來講，之所以在工作過程中會出現失誤的主要原因便是自身能力的不足，因此企業的人力資源管理部門應該及時針對員工情況進行相應的技能培訓，進而使員工可以在培訓過程中增強對自身素質以及能力的鍛煉，使企業的員工能夠更加滿足實際需求。而對于培訓結果較差，無法完成崗位職責的員工企業也需要及時進行崗位的調配以及管理，并對多次成績較差的員工加以勸退處理，以此調動其他員工的工作積極性。

5.利用創新管理方式構建人力資源管理體系。人力資源管理方式需要結合企業的實際情況進行優化與完善。例如，網絡化時代在方式的選擇上應該加大對信息的運用。一方面，需要借助網絡及時發布相應的信息，進而拓展人才招聘的渠道，為企業獲取更多的專業性人才。另一方面，則需要利用信息化技術的使用進行薪酬管理以及考勤、檔案管理等工作，進而利用方式的創新，提升人力資源管理效率。在過去，企業的組織結構主要為經理負責調動員工積極性并完成上級要求，科學地進行人員的調配。但是這種形式卻已經難以滿足現代化企業發展的要求。因此對于企業來講，在進行人力資源管理工作時，需要做好人力資源管理部門的組織工作，并科學地進行組織結構的創新，使人力資源管理部門內部可以形成系統化的管理模式。此外，由于人力資源管理工作涉及到企業的全部員工，因此企業的其他部門也要在日常的工作中配合人力資源管理人員的工作，加強部門之間的信息溝通，充分調動企業員工的積極性，使全員都可以參與到人力資源管理中，進而構建企業的人力資源管理體系。

6.促進人力資源管理工作可持續健康發展。在現代化發展的過程中，企業所面臨的競爭環境也變得越來越復雜，面對較為嚴重的市場競爭情況，企業若想要滿足可持續發展的實際要求，便需要進行人力資源管理工作的創新，并建立一支綜合能力水平較高的人才隊伍。對于企業來講，競爭的關鍵在于人才的競爭，因此必須要利用人力資源管理的創新進行知識型人才的培養，進而使他們運用自身的專業知識以及技術能力實現企業的創造性發展，有效地解決企業面臨的諸多問題。此外，要加大對企業不同等級員工的開發力度，使人才隊伍中能夠具備不同崗位、不同專業的人才，進而滿足企業發展過程中不同時期的實際需要。總之，對于企業發展來講，人力資源管理工作非常重要，會直接影響企業管理以及員工隊伍的整體能力以及水平，因此在后續的工作中，需要繼續加大對戰略管理的重視，科學地進行人力資源管理，以此為我國企業的長遠健康發展創造良好的條件。

五、結論

在企業管理和發展的過程中，人才資源的調控最為重要。從戰略發展的視角來看，在進行人力資源管理時不僅應該科學進行人才的安排與規劃，還要制定配套的管理體系和制度，以此確保人力資源管理能夠滿足企業發展需求，提升企業的競爭力，促進企業達到發展目標。

（作者單位：廣州中軟信息技術有限公司）