特教學校服務氛圍與教師工作投入間的關系：一個有調節的中介模型

潘日余 武碭 王翠艷

［摘 要］ 采用問卷調查法對261名特教教師進行匿名調查，以探討特教學校的服務氛圍與教師工作投入間的關系及其內部作用機制。結果發現：特教學校的服務氛圍顯著正向影響特教教師的工作投入；工作滿意度在特教學校的服務氛圍與教師的工作投入間起部分中介作用；工作角色契合度調節工作滿意度中介作用的前后兩段。因此，特教學校的服務氛圍既可以直接影響教師的工作投入，又可以通過工作滿意度間接影響工作投入，同時，工作滿意度的間接作用還受工作角色契合度的調節。

［關鍵詞］ 特教學校；服務氛圍；工作滿意度；工作投入；工作角色契合度

［中圖分類號］ G 76? ［文獻標志碼］ A? ［文章編號］ 1005-0310（2023）03-0086-07

Abstract：? In order to explore the relationship between the service climate of special education schools and teachers work engagement and its internal mechanism， a questionnaire survey was conducted on 261 teachers of special education schools anonymously. The results show that：? the service climate of special education schools has a significantly positive impact on the work engagement of special education teachers;? Job satisfaction could partially mediate the relationship between the service climate and work engagement of teachers in special education schools;? Work role fit moderates the mediating effect of job satisfaction on the front and back stages. Therefore， the service climate of special education schools can not only directly affect work engagement， but also indirectly affect work engagement through job satisfaction， and the indirect effect of job satisfaction is moderated by work role fit.

Keywords： Special education schools；Service climate；Job satisfaction；Work engagement；Work role fit

0 引言

工作投入是一種表現在活力、專注和奉獻層面，與倦怠對立的積極心理狀態［1］。教師的工作投入是指教師對自己工作的認同以及對自身工作表現的重視程度，并積極主動參與相關工作［2］。最近幾年，越來越多的研究者開始關注教師的工作投入。究其原因：一方面，隨著積極心理學的逐漸興盛，人們更加傾向于關注個體的積極心理品質；另一方面，Klassen等［3］的研究表明，教師的信念、情感和行為與學生成績相關。工作投入度高的教師身體更加健康，能夠體驗到積極情緒，能夠更好地處理信息，缺勤率和離職意向更低［4］。

學校服務氛圍是指學校對為學生及其家長提供優質教育服務的教師給予獎勵和支持的做法、規范和行為［5］。根據工作需求—資源模型（Job Demands-Resources Model），服務氛圍是一種可以促進工作投入的工作資源［6］。Glisson［7］發現具有積極社會價值的工作氛圍可以增強工作投入。Walumbwa等［8］的研究也顯示，服務氛圍在維持積極工作狀態方面具有重要作用。隨后，研究者又證實了組織中的服務氛圍正向預測個體的工作投入［5］。鑒于此，本文假設：特教學校的服務氛圍正向預測特教教師的工作投入。

工作滿意度是個體對工作的期望與結果對應程度的一種態度［9］。教師工作滿意度則是教師對工作的總體態度，受工作環境、待遇和成就感等因素的影響［10］。在工作滿意度與工作投入關系的研究中發現，工作滿意度顯著正向影響工作投入［11］。換言之，工作滿意度越高，個體在工作中投入的時間和精力越多。Taylor等［12］發現，學校的環境氛圍因素可以預測教師的工作滿意度。Eldor等［5］對小學和高中的服務氛圍與教師工作滿意度間的關系進行研究，結果顯示服務氛圍顯著正向預測工作滿意度。因此，有理由假設，工作滿意度在服務氛圍與工作投入間起中介作用。

服務氛圍是工作滿意度的重要預測變量，但這并不表示良好的服務氛圍一定會提高個體的工作滿意度，二者間還存在重要的調節變量——工? [LL]作角色契合度。工作角色契合度是指個體感知自我概念與其工作角色之間的匹配程度［13］。換言之，工作角色契合度表示個人與其工作之間的兼容性，人們傾向于尋找能夠真正表達自我概念的工作［14］。Schneider等［15］發現，在服務氛圍中提高個體對工作角色理解的清晰度，增強個體對工作的掌握程度，也會提高個體的工作滿意度。Schneider等［16］發現，當個體身處服務環境中時，降低個體認知與工作角色的沖突，可以提高個體的工作滿意度。這說明，服務氛圍與工作滿意度之間存在與個體工作角色相關的調節變量，而工作角色契合度很可能就是這樣一個調節變量。除此之外，Dik等［17］發現，體驗到高水平工作角色契合的個體會將他們的工作視為一種召喚，并且個體也愿意超越工作限制來完成工作任務，而體驗到低水平工作角色契合的個體為了獲得更多的意義感，會重新安排自己的工作任務［18］。這意味著工作角色契合度在工作滿意度與工作投入之間也可能起到調節作用。

在特教教師的工作投入領域，研究主要集中在現狀調查和探索前因變量方面，較少關注特教學校的服務氛圍對特教教師工作投入的促進作用。隨著教育改革的深入，服務者作為教師工作的一種角色，已經逐漸為大眾所接受，并且在國家提倡完善特殊教育保障機制的背景下，特教教師所在學校的服務氛圍應該被重點關注。雖然普通教育領域已經證實了學校服務氛圍與教師工作投入之間的關系，但是特教學校的服務氛圍對特教教師工作投入具有積極影響的證據依然不充分。特教教師的工作滿意度在特教學校的服務氛圍與特教教師工作投入間的中介作用以及特教教師工作角色契合度的調節作用尚缺少實證研究結果的支持。

北京聯合大學學報2023年5月第37卷第3期潘日余等：特教學校服務氛圍與教師工作投入間的關系綜上所述，本研究擬考察：1）特教學校的服務氛圍對特教教師工作投入的正向預測作用；2）工作滿意度在特教學校的服務氛圍與特教教師工作投入間的中介作用；3）工作角色契合度在服務氛圍與工作滿意度、工作滿意度與工作投入間的調節作用（見圖1）。

1 研究方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣法對安徽、江蘇和浙江3省18所特殊教育學校的教師進行問卷調查，共回收問卷278份，然后按照±3個標準差的標準剔除極端數據，同時剔除基本信息不完善者和漏選者，最后剩余261份有效問卷，有效率為93.88%，其中，男教師101名，女教師160名。

1.2 研究工具

1）服務氛圍量表（Service Climate Scale）。該量表由Schneider等［19］編制，共7題，為Likert 5點計分，1表示“非常差”，5表示“非常好”，得分越高表示學校的服務氛圍越好。此次研究中，該量表的Cronbachs α系數為0.93。

2）工作投入量表（UWES-9）。該量表由Schaufeli等［20］編制，共9題，包含奉獻、活力和專注3個子維度，為Likert 7點計分，0表示“從來沒有”，6表示“總是如此”，得分越高表示工作投入越大。當前研究中，量表的Cronbachs α系數為0.94。

3）工作滿意度量表（Job Satisfaction Scale）。該量表由楊潔［21］修訂，共10題，為Likert?5點計分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，得分越高說明工作滿意度越高。此次研究中，該部分的Cronbachs α系數為0.86。

4）工作角色契合度量表（The Work Role Fit Scale）。該量表由May等［13］編制，共4題，為Likert 5點計分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”，得分越高表示工作角色契合度越高。此次研究中，該量表的Cronbachs α系數為0.89。

1.3 數據處理與分析

本文采用SPSS 21.0軟件進行描述統計和信度分析，采用PROCESS插件進行中介和調節效應檢驗。

1.4 共同方法偏差檢驗

Harman單因子檢驗法檢驗結果顯示，共有6個因子的特征值大于1，同時第一個因子的解釋總變異量為23.87%，明顯小于40%的臨界值，這說明當前研究不存在嚴重的共同方法偏差［22］。

2 研究結果

2.1 描述統計

采用服務氛圍、工作投入、工作滿意度和工作角色契合度4個量表的總平均分進行Pearson相關分析。結果顯示（見表1），特教教師的服務氛圍、工作滿意度、工作投入和工作角色契合度處于中等偏上水平。服務氛圍與工作滿意度（r=0.54，P<0.001）、工作投入（r=0.58，P<0.001）與工作角色契合度（r=0.58，P<0.001）顯著正相關；工作滿意度與工作投入（r=0.75，P<0.001）、工作角色契合度（r=0.74，P<0.001）顯著正相關；工作投入與工作角色契合度顯著正相關（r=0.74，P<0.001）。

2.2 中介效應檢驗

本文統計檢驗中工作滿意度的中介檢驗結果顯示，服務氛圍顯著正向預測工作投入（B=0.20，t=4.90，P<0.001）和工作滿意度（B=0.50，t=10.31，P<0.001），工作滿意度顯著正向預測工作投入（B=0.71，t=16.58，P<0.001）（B值是指未標準化的回歸系數，t值是回歸分析中對回歸系數的t檢驗）。工作滿意度的中介效應值為0.36，其中95%的Bootstrap置信區間為［0.28，0.45］，區間不包含0，說明存在中介效應。因為直接效應顯著，所以工作滿意度在特教學校的服務氛圍與特教教師工作投入之間起部分中介作用，工作滿意度中介效應的相對大小為64.29%。

2.3 有調節的中介效應檢驗

將調節變量——工作角色契合度加入中介模型后，服務氛圍顯著正向預測工作滿意度（B=0.13，t=2.94，P<0.01）和工作投入（B=0.13，t=3.28，P<0.01），工作滿意度顯著正向預測工作投入（B=0.51，t=9.86，P<0.001）；工作角色契合度顯著正向預測工作滿意度（B=0.63，t=14.15，P<0.001）和工作投入（B=0.27，t=5.48，P<0.001）；服務氛圍與工作角色契合度的交互項顯著正向預測工作滿意度（B=0.11，t=2.42，P<0.05），工作滿意度與工作角色契合度的交互項顯著正向預測工作投入（B=0.16，t=4.19，P<0.001），即工作角色契合度調節工作滿意度中介作用的前后兩段（見表2）。

不同工作角色契合度水平下的工作滿意度的中介作用如表3所示。當工作角色契合度水平較低時（M-s），工作滿意度的中介效應值為0.02，95%的Bootstrap置信區間包含0，中介效應不顯著；當工作角色契合度適中時（M），工作滿意度的中介效應值為0.07，95%的Bootstrap置信區間不包含0，中介效應顯著；當工作角色契合度較高時（M+s），工作滿意度的中介效應值為0.13，95%的Bootstrap置信區間不包含0，中介效應顯著。這說明，隨著工作角色契合度的增強，工作滿意度的中介作用增強。

為了更好地說明變量之間是否存在交互作用，將工作角色契合度進行高低分組（M+s為高分組；M-s為低分組），然后進行簡單斜率（β值）分析（見圖2和圖3）。結果顯示：低工作角色契合度時，特教學校的服務氛圍對特教教師工作滿意度的正向預測作用不顯著（β=0.14，t=0.80，P=0.43>0.05），特教教師的工作滿意度對工作投入的正向預測作用顯著（β=0.52，t=3.42，P=0.002<0.01）；高工作角色契合度時，特教學校的服務氛圍能夠顯著正向預測特教教師的工作滿意度（β=0.39，t=2.40，P=0.02<0.05），工作滿意度能夠顯著正向預測特教教師的工作投入（β=0.71，t=5.67，P<0.001）。對比β值發現，隨著工作角色契合度的增強，學校的服務氛圍對特教教師工作滿意度的影響呈增強趨勢，工作滿意度對特教教師工作投入的影響也同樣呈增強趨勢。

3 討論

3.1 學校服務氛圍與教師工作投入間的關系

本研究發現，特教學校的服務氛圍能夠顯著正向預測特教教師的工作投入。這不僅與假設一致，而且也驗證了前人的研究結果［5］。相彩霞［23］指出，特教教師感知到的組織支持正向預測其工作投入，而服務環境等工作資源因素顯著負向預測其離職行為，即工作資源越少（如缺乏工作獎勵和支持），個人越有可能離職［24］。本研究結果表明，如果特教教師感知到特教學校的服務氛圍較好，則表明學校對提供優質特殊教育服務非常重視，教師對工作的認同就會增強，對自身工作表現的重視程度會增加，也會更加積極主動地參與工作；反之，如果學校對為特殊兒童及其家長提供優質特殊教育服務不夠重視，特教教師的特殊教育服務做得再好，也不會得到相應的支持與獎勵，那么特教教師參與工作的積極性將會受到負面影響。

3.2 工作滿意度的中介效應

研究結果顯示，工作滿意度在特教學校服務氛圍與特教教師工作投入之間起中介作用，即特教教師感知到學校的服務氛圍越好，教師的工作滿意度越高，越容易進入工作投入狀態，這驗證了我們的假設。具體來說，這種中介效應的作用機制表現在以下兩個方面。

首先，特教學校的服務氛圍可以正向預測特教教師的工作滿意度，即當特教教師感知到學校對向特殊兒童及其家長提供良好的特殊教育服務非常重視時，并且學校會提供相應支持和獎勵，教師的心理特質（工作滿意度等）會受到正向影響。這一研究結果得到了前人研究的支持，例如，郭文斌等［25］通過訪談發現，影響特教教師工作滿意度的核心因素包括同事和領導的行為理念與工作待遇等，領導的有效組織管理是特教教師工作滿意度提升的氛圍基礎。

其次，特教教師的工作滿意度對工作投入具有顯著正向的預測作用，即特教教師的工作滿意度越高，工作投入也越高，這與前人的研究結果一致［11］。這是因為高工作滿意度的特教教師更認可自己的職業與工作，愿意在特殊教育事業中投入更多的時間和精力。另外，工作滿意度高的特教教師會更好地反思自己的教學工作，工作積極性也更高。

3.3 工作角色契合度的調節作用

本研究發現，特教教師工作角色契合度在工作滿意度中介作用的前后兩段中起調節作用，我們的假設得到了研究結果的支持。

特教教師的自我概念與工作角色之間的契合度較高時，良好的學校服務氛圍可以正向預測特教教師的工作滿意度，進而正向影響特教教師的工作投入。然而，一旦特教教師的自我概念與工作角色之間的契合度降低，良好的特教學校服務氛圍通過特教教師工作滿意度對工作投入的影響就會逐漸減小，以至最后消失。這一結果與Mathies等［26］的研究結果一致，即在服務氛圍與工作滿意度之間存在與個體因素相關的調節變量。國內以幼兒教師為被試的研究發現，人崗匹配和組織支持的交互項負向預測職業倦怠［27］，即教師的職業倦怠水平受人崗匹配和組織支持的共同作用，這間接支持了我們的研究結果。對于特教教師而言，自我概念可能來自他們為特殊兒童提供教育服務的能力、他們的工作滿意度以及他們對特殊教育學校服務氛圍的感知等。因此，工作角色契合度才會起到調節作用。值得一提的是，特教教師工作角色契合度調節工作滿意度與工作投入之間的關系，拓展了國內對二者之間作用機制的研究范圍。

3.4 教育建議

探索特教教師工作投入的提升路徑是特殊教育領域研究者們重點關注的內容之一。以往研究多關注特教教師的職業壓力等個體因素，忽視了工作資源因素，本文的研究結果則提高了工作需求—資源模型的外部效度，表明特教學校的服務氛圍是一種可以提高特教教師工作投入的工作資源。

本文針對研究結果提出以下兩條建議：第一，完善特殊教育保障機制。教育管理部門和特教學校管理者應該注重完善特殊教育保障機制，要營造良好的服務氛圍，可以考慮從管理理念和行為、學校制度等入手。例如，將向特殊兒童及其家長提供優質的特殊教育服務納入年度考核體系，若特教教師在這方面有杰出表現，特教學校可在職稱評審、各級各類培訓上對其優先推薦，教育管理部門可對其優先落實特教教師津貼標準、傾斜績效工資。工資待遇作為特教教師工作滿意度的重要保障因素，有利于激發和維持特教教師的工作動力［25］。因此，可以通過保障特教教師的評優機會和經濟待遇，讓特教教師感知到管理者對其向特殊兒童及其家長提供優質特殊教育服務的重視。第二，關注特教教師對工作角色契合度的感知。由于特殊教育的對象是特殊需要兒童，特教教師可能會面臨付出了大量時間和精力但特殊兒童進步卻不明顯的情況，導致特教教師對自己是否勝任特教崗位產生懷疑。當發生該情況時，特教教師應當多與同事溝通、交流經驗，尋找問題產生的原因，有針對性地采取措施。學校管理者應在學校成立專業團隊，定期討論教師面臨的難題并給出相應的教育建議。

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（責任編輯 柴 智；責任校對 白麗媛）