組織視角的員工時間侵占行為的成因及干預策略

朱培育

（漳州城投建材集團，福建漳州 363000）

引言

在高度競爭的環境之下，一家企業如果要成為高績效企業必須要做到人盡其才和物盡其用。全體員工必須要精神飽滿地投入工作，盡職盡責，減少甚至杜絕各種消極的工作行為。然而，現實中的一些企業仍然存在各種消極的工作狀態，其中較為常見的是員工通過娛樂消遣打發上班時間，或者從事網上購物、收發私人郵件等與工作無關的私活。這種行為在組織行為學領域被稱為時間侵占行為。時間侵占的概念最早于2008 年由Ketchen 等人提出，又稱時間浪費行為或時間盜竊行為。2014 年美國薪酬網絡的調查數據顯示，高達89%的雇員承認自己存在浪費工作時間的行為。平均每個雇員每天有近1.5 個小時的工作時間被浪費，其中約25%的時間被用來隨意瀏覽網頁[1]。馬斯妮調查表明，我國的工作人員在組織時間使用方面所表現出的侵占感屬于中等程度。前程無憂公司的調研報告顯示，僅有12.3%的員工表示自己從未“摸魚”[2]。王曉辰（2022）對全國范圍內5 家大型企業的265 個樣本數據進行分析后發現，不合規的工作任務安排對員工占用時間的影響是正向的[3]。一般而言，時間侵占是一種負面行為，但是吳朝進和張金榮（2022）認為員工的“摸魚”既可能是為了反抗加班文化，也可能是為了調整工作狀態[4]。大倪等（2022）認為“摸魚”是一種勞逸結合的方式，不僅不會影響工作績效，反而有利于靈感的產生[5]。

按照勞動合同約定，上班期間員工的時間屬于工作時間，不允許做自己的私事。如果是計件工資或者是其他任務包干的形式，員工只要完成任務就是達到了單位要求。但現實中很多工作都是采取計時工資，在這種付酬方式的工作中容易出現時間侵占的行為，具體表現為磨洋工和偷懶，或者干一些打發工作時間的娛樂活動、瀏覽網頁和短視頻、網絡購物、網絡聊天和網絡游戲等。本文力圖探究員工時間侵占行為的內涵、表現和對組織的危害，并試圖從企業組織的角度提出若干應對策略。

一、時間侵占行為的內涵、表現以及危害

針對時間侵占這種常見的組織行為，我們首先需要從學理上準確界定其內涵，并梳理出時間侵占行為的主要表現，還需要就時間侵占對組織的危害作一個較為全面的說明。

時間侵占行為（Time Banditary Behavior），又稱時間浪費行為或時間盜竊行為。Martin 等人將時間侵占定義為員工在工作時間內從事與工作無關的未經授權的活動的行為[6]。從此定義可以得知，該行為發生在工作時間，其次是沒有經過組織或者領導授權的行為。如果事先經過請示上級并得到上級允許的行為不列入時間侵占行為。再次，從事的內容與工作任務無關，要么是干私活，要么是消遣娛樂甚至是純粹的發呆，對完成崗位任務沒有貢獻率。這種行為侵占了原本應該從事工作任務的工作時間，違背了勞動用工契約。

從表現形式上看時間侵占可以分為不同的幾種類型。Brocketal（2013）將時間侵占分為傳統的時間侵占、與科技（電腦、網路）相關的時間侵占和以社交為導向的時間侵占。傳統的時間侵占行為包括無理由請假、遲到早退、消極怠工、干私活等。當前而言，上班時間玩電玩、短視頻刷屏、網購、私信收發、微信聊天通話、私人電話接聽等與網絡科技相關的時間侵占已經成為主流。社交導向的時間侵占行為主要表現為工作時間內從事的無效人際交往活動，比如以接待客人為名的長時間泡茶，跑到其他崗位與同事閑聊等。

工作場所時間侵占行為具有高頻發和難監督的特點，如果得不到有效管控，必然會影響員工的績效，如果得不到管控，時間侵占行為會產生示范效應，進而給組織的正常運作帶來負面影響。時間侵占行為雖然短期內對組織的負面影響較小，但長期來看會對員工對于工作的態度[7]，團隊的工作氛圍[8]，進而對整個組織的效益造成影響。時間侵占行為得不到有效控制，必然會讓企業在客戶和投資人眼中被認為管理沒有效率，從而影響公司的整體品牌價值。

二、組織視角的員工時間侵占行為的成因分析

員工時間行為一般會受到員工個人因素和組織因素兩個主要方面的影響。員工個人因素一般包括性格、認知與態度、年齡、工齡等方面。馬斯妮調查顯示，員工時間侵占行為會受到婚姻狀況、工作年限、管理職位、上下班時間是否固定等因素的影響[2]。從組織行為學的角度來看，過大的工作壓力、不公正的感覺、枯燥的工作或工作過于輕松等是誘發員工時間侵占行為的主要因素。本文著重從造成員工時間侵占的組織因素進行探析。

（一）員工相對資質過剩

如今全球經濟發展速度的放緩和高等教育的普及使得勞動力出現過剩情況，在管理領域被稱為“資質過剩”。資質過剩是指個人具有的知識、技能、經驗和能力等資格條件，超過了工作崗位所需的就業條件[9]，誠如個人與工作匹配模型指出，員工—企業之間雙向的積極互動有利于促進員工正面的工作態度和工作[10]。個人與工作的匹配主要體現在員工的能力與工作要求的匹配上。從資源保存理論來看，對于資歷太深的員工，當意識到自己的投入（如知識、技能、經驗等）與報酬不成正比時，就會認為自己受到了不公正的待遇[11]，便會產生一種對資源流失的強烈的情感認知。資質過剩的員工更容易做出時間侵占等行為來降低工作水平，以求恢復公平感和補充所消耗的資源[12]。資質過剩者所從事的工作任務缺乏挑戰性，容易產生厭煩和挫敗感[13]，更容易造成情緒枯竭，進一步促使員工做出時間侵占行為[14]。

一些學者研究發現，自我決定感知在資質過剩和時間侵占之間起到了中介作用。動機具有引導、維持和調節個體行為的功能，是個體產生某種行為的內在原因。自我決定理論認為，滿足關系、自主能力和勝任能力這三種基本的心理需要，個體是有動力去追求的[15]。個體對人—職匹配的評估會影響其對控制需要滿足的判斷[16]，資質過剩感會影響員工的自我決定感知，進一步引發時間侵占行為[17]。

（二）不合規的任務安排

不合規任務是指侵犯員工職業身份，超出員工角色范圍的工作，通常包括不合理任務與不必要任務。首先，不合規的任務往往會引發員工消極情緒[18]。根據情感事件理論的觀點，這些負面情緒會讓員工消極怠工和降低工作績效。其次，不合規任務違反了員工對角色的正當期望，冒犯了員工的職業身份[19]。當員工面對不合規的任務時，他們可能會采取工作時間聊天、瀏覽娛樂網站等時間侵占行為，以達到自己內心的平衡。

（三）企業缺乏激勵和懲罰機制

激勵與懲罰是引導和規避員工做出某些行為重要手段。組織應激勵員工認識到自身需求的滿足與企業目標的實現密切相關，使員工能夠積極努力的工作，完成企業的戰略目標。缺乏有效的激勵措施是造成員工工作時間浪費的原因之一[20]。當員工的工作投入-回報處于不平衡狀態時，員工會認為組織不重視個人成果，從而喪失工作動力，降低員工的職業認同感。由于某些原因導致員工職業認同感缺乏往往會引起員工的職業倦怠感，使之出現偷懶等負面行為[21]。

同樣造成員工工作時間浪費的，還有缺乏有效的懲罰措施。已有研究表明，組織對時間侵占行為的接受度高低會影響時間侵占行為的多少[22]。例如，在不會給予時間侵占懲罰的組織中，部分員工的時間侵占行為會被其他員工效仿，從而使得時間侵占行為在組織中得以蔓延[23]。

（四）工作壓力

從壓力源上看，壓力可以劃分為挑戰性壓力和阻礙性壓力。Podsakoff[24]研究了壓力源與工作退縮行為之間的關系，結果顯示雙壓力源會引起個體不同的應激反應。具有挑戰性的壓力源會使員工減少退縮行為，從而提升工作滿意度。阻礙性壓力源中的角色超負荷工作，使員工的主動工作行為減少，從而提高了員工的曠工率。如果阻礙性壓力的不斷積累，必然會增加員工對壓力反應程度，使員工的負面情緒不斷積累，最終引發時間侵占等消極行為。

員工侵占時間的行為在任務難度過高或過低的情況下都有增加的趨勢。過高的壓力會導致員工沒信心完成任務，而選擇放棄或者消極應對，往往會選擇用其他方式打發時間。過低的壓力，也使得員工可以抽出更多的精力與時間去做其他與工作無關的事情，同樣可能會引發時間侵占行為。

其次，由于工作資源缺少導致員工工作壓力增加，并進而引發時間侵占行為。工作資源是指工作中那些能夠實現工作目標，促進個人成長和發展的來自組織等方面的資源，主要包括工作控制、發展機會、組織支持等[25]。工作資源可以起到內在激勵的作用，因為它有利于員工的學習和發展，滿足人們對自主、能力和關系的需要；另一方面，工作資源也可以起到外部激勵的作用，因為它有利于工作目標的實現，鼓勵人們努力完成工作任務。研究顯示，工作資源的缺乏是造成員工工作壓力的重要原因之一[26]。

在當今互聯網時代，由于遠程辦公越來越便利，越來越多的員工能夠（或被要求）參加超出傳統工作場所時間和地點限制的工作。Richardson 和Benbunan Fich 把這種借助便攜式通訊設備，利用應用軟件和同事保持溝通或繼續工作的行為稱之為工作連通行為[27]。工作連通行為是導致員工工作壓力加大的重要原因，并進而引發時間侵占行為。根據壓力—脫離理論模型的觀點，作為一種壓力源，非工作時間工作連通會阻礙個人的心理脫離。工作連通要求員工在非工作時間內，身心兩個方面仍然保持和工作連通的狀態，模糊了工作與下班之間的清晰界限。這一過程客觀上造成了員工心理脫離的困難，破壞了其個人資源的恢復機制。如果員工無法及時從工作中脫離出來，工作要求所消耗的資源無法及時得到補充和恢復。工作連通作為工作壓力源，會使員工的認知、情緒和心理資源受到損失，從而導致心理脫離程度降低。為了補充消耗的資源員工很可能會實施時間侵占行為。

（五）領導風格和組織氛圍

領導風格對領導—成員交換關系的形成有著顯著的影響，并進而影響員工的心理與行為[28]。從情感事件理論的角度來看，員工與領導者的低質量互動會形成消極情緒的積累。這種負面情緒的累積會造成諸如時間侵占等負面的工作行為。領導采用積極的管理方式，可以更好地滿足員工的心理需求和內在動機，促使員工對組織產生信任。反之，威權、辱虐等消極的領導風格很容易破壞領導與成員的互動關系，使員工喪失對組織的信任，引發情緒耗竭，可能會表現出時間侵占等負面行為。

庫爾特·勒溫提出了組織氛圍的概念，并指出個體與環境的交互作用會影響個體的行為[29]。積極的組織氛圍能夠在動機層面提升員工對工作的熱情，提高員工的創造力，并且促進采取更多的正向工作行為[30]。當組織缺乏公平、友好時，容易引起員工實施時間侵占等消極行為。Adam 的公平理論認為，當員工對組織的投入大于回報時，員工會產生一種不公平感[31]。有學者研究了組織公平感與職場員工消極狀態之間的關系，指出組織公平感與工作倦怠[32]、離職傾向[33]等工作行為之間的負相關。當員工在工作中提供的資源得不到組織上的平等回報時，為了保護資源不被進一步損耗，獲得相對公正的待遇，侵占時間往往成為大部分員工的選擇[34]。同事和顧客等的不友好態度和行為，是導致員工的關系需要和安全需要得不到滿足的重要因素。同事間的侵犯、欺凌、社會阻滯等偏差行為，不僅與組織規范相違背，而且這種人際壓力的來源會對受害者的情緒、心理健康等產生破壞性的影響[35]。

三、企業干預員工時間侵占行為的對策建議

通過上述時間侵占行為的原因分析，我們知道引發員工時間侵占行為的組織因素是多方面的，而且這些因素之間還存在一定的聯系，因此企業必須要從系統的角度思考問題并采取組合拳的方式為應對時間侵占行為找到有效對策。

（一）做到人崗匹配，并完善考核和獎懲機制

王辭（2022）通過實證研究發現大五型人格中的神經質和外傾性對員工的時間侵占行為有明顯的正向影響，而責任感對影響員工時間侵占具有明顯的負向作用[36]，因此建議企業在招聘時應選擇高責任心的應聘候選人。同時企業要選擇符合崗位要求的候選人，實現人崗匹配目的，而不是盲目選擇高學歷和高資歷候選人，盡量避免出現資質過剩情況。同時，企業要注重人才梯隊的建設，構建完善的職業發展通道，實現人才的動態調整。從橫向來看，企業應堅持實行輪崗制度，讓員工有機會從事自己喜歡和擅長的工作，把合格的員工放到關鍵崗位和重要崗位上，減少員工對能力與崗位不匹配的感知。縱向來看，在員工各方面能力和素質提高以后，企業一方面要考慮提高他們待遇，同時考慮給予晉升機會，以保持動態的人崗匹配，避免員工出現低獲得感和懷才不遇的消極情緒。反對論資排輩的用人理念，對于能力不能勝任者，需要對其進行調整，為適合者讓出機會。

為了避免或者減少時間侵占行為，企業必須建立科學公正的績效考核體系，準確衡量員工的工作表現和工作業績，讓為組織做出貢獻的員工得到激勵，并對表現不好者進行適當懲處。企業應有效利用基于互聯網大數據的監督工具，對員工的時間侵占行為進行記錄量化，列入績效考核數據當中。在告知員工的前提下，企業可以為所有員工的辦公電腦安裝電腦監控軟件，這樣就可以監控員工上班期間是否進行網絡購物、游戲和微信聊天等。亞馬遜公司已經開發出一種腕戴產品，只要員工戴上該產品，主管就能清楚了解員工是否存在偷懶現象。

（二）合理安排工作任務和實施工作豐富化

文山會海和繁文縟節等形式主義，會引發員工產生工作無意義感，并進而引發時間侵占行為。作為企業和主管首先應避免不合規的任務安排，應當讓員工專注于本職工作和做有價值的事情，杜絕或者減少給員工安排形式主義的任務。

其次，管理者給員工安排工作要注意任務的輕重，過重或者過輕的任務安排都會滋生時間侵占行為。企業應該根據崗位分析，盡力做到合理的飽和度適當的任務安排。對于過重的工作任務，企業和管理人員要適當減少員工的工作任務。由于當下互聯網等技術的發展，許多工作都可以在家完成，上下班時間邊界變得不清晰，工作連通現象更容易發生。企業需要嚴格區分員工上下班時間，應盡量做到不加班或者少加班。員工下班時間，企業非必須不得召開視頻會議，不得安排員工在家加班，也不得安排員工參加其不愿意參加的各種應酬。出于某種合理的原因不得已給員工安排工作任務，企業應給予員工一定的加班補助。

當出現工作內容過輕或者員工覺得工作單調乏味的情況時，企業可以考慮實施工作再設計，其主要措施包括工作擴大化和工作豐富化。這兩種方式通過對原有崗位工作內容和職責的擴展和深化，增加了工作飽和度，降低了轉換成本，增加了員工的工作多樣性，避免了工作單調乏味，可以有效減少時間侵占行為。譬如瑞典沃爾沃汽車公司Kalmar 工廠，由于采用自動化流水線作業，工人們感到枯燥乏味。工廠進行了工作豐富化的改革，將原來的流水線改成了16 至27 人的工作小組。每個小組負責一種零件或一道完整的工序，由他們自行安排材料供應、產量、質量等。此項改革收到了質量提高、生產效率提高和工人流失率降低的理想效果[37]。

（三）做好壓力管理

通過上述分析可知，員工面臨的工作壓力過大或者過小，都會增加時間侵占行為。企業在管理當中應當經常關注員工工作壓力狀況，進行壓力調查和評估，并進行及時調整以使員工保持適度的壓力水平。

過高的壓力會可能會導致員工沒有信心去完成任務，退而選擇放棄努力，這樣發生時間侵占行為的概率就大大增加。企業應該為員工提供各種工作資源，包括提供物質上的支持和工作上的支持，這樣可以減輕員工的工作壓力，有利于他們以更積極的態度投入工作，減少擠占時間行為的發生。同時，企業要積極推進員工幫助計劃（EAP），幫助員工平衡工作與家庭的關系，為員工提供自我壓力管理培訓和心理疏導工作。企業要對壓力進行正確的劃分，要為員工提供工作動力，適當增加具有挑戰性的壓力來源；同時，為減少組織機構問題造成的阻擋性壓力源，制定合理、公平的政策和制度。管理者應從各方面合理引導員工感知壓力源，培養員工抗壓能力，鼓勵員工將壓力轉化為工作動力，減少時間侵占的發生。

過輕的工作任務安排也會導致員工工作顯得悠閑甚至慵懶，也容易引發時間侵占行為。企業可以考慮適當減少工作人員數量，或者提高工作標準和工作任務，增加工作飽和度。企業應當鼓勵員工在工作較為輕松的情況下更積極參加培訓和自學，不斷充實自己的知識和提高工作技能，為改善工作績效打下牢固的基礎。

（四）做好時間管理

全體員工需要把時間當做一種重要的資源來看待，必須要樹立惜時如金的理念，并有效管理自己的時間。員工需要不定期抽取某一階段進行時間記錄，找到浪費時間的主要環節和原因。他們需要對任務進行分類管理和區別對待。重要事情，一定要時刻牢記心中；緊急事情，需要快速反應和處理，不得拖延。員工應該時刻掌握工作進度，不要錯過關鍵節點。他們需要改變自己散漫、拖延等陋習，不斷提升自己的工作技能和提高執行力。應當提高會議效率，嚴格控制發言時間，避免套話和形式主義。盡量減少召開現場會議，可以選擇發布通知或者召開視頻會議。

員工需要對工作時間和非工作時間進行嚴格的區分，不能為了干私活而擠占工作時間。各企業要嚴格執行上下班打卡制度，以減少員工遲到、早退現象。有條件的企業可采取彈性工作制或者搭班制。實行彈性工作制，即工作人員在工作完成的情況下允許提前下班；在任務量大的時候，允許進行適當的加班。這樣可以做到在一定時間段之中，員工的工作飽和度能夠保持在合理水平，不至于在工作輕松時出現磨洋工現象。搭班制是允許兩個或者更多員工共同承擔某一工作任務，幾個員工通過協商可以靈活安排當天工作時間長短，保持時間總量基本平衡，工作都不會受到任何影響，同時也滿足了員工靈活上班的需要。

（五）營造良好的組織氛圍和優化領導風格

良好的組織氛圍能促使員工在工作中做出積極的行為，因此企業應當營造一種積極向上、團結協作和倡導公平的組織氛圍。首先，管理者應當鼓勵員工樹立積極向上和敢于挑戰的工作態度，反對“躺平”混日子等消極觀念。其次，企業要高度重視職工培訓工作，增強職工的工作能力和自我效能感，通過對職工知識、技能的培訓，增加職工的工作主動性。再次，組織內部應當積極倡導團隊合作精神作，打造高效合作的團隊，實現資源共享，這樣有利于員工更有信心完成任務，減少時間侵占等消極行為。最后，企業應當建立一整套客觀、公平的管理制度，營造一種公平的氛圍，最為重要的是建立和實施公平的考核制度和獎勵制度。其次就是企業在晉升方面應避免任人唯親，讓有德有才、貢獻大的人能得到晉升機會。這種公平的組織氛圍能夠讓員工感覺到自己得到了公正對待，必然增加其敬業度和忠誠度，時間侵占行為的發生概率就大大降低。

領導作風是影響上下級關系和下屬行為的最重要因素之一。隨著時代的發展，實干型領導、服務型領導、教練型領導、公平型領導風格等更受員工歡迎。積極向上、惜時如金、善于時間管理的領導風格能激勵全體員工珍惜時間，高效工作，減少慵懶態度和偷懶行為。務實型領導風格，反對形式主義，注重工作實效，能夠保證員工從事自己的主業，體現自己的專業貢獻和價值。服務型領導和教練型領導，突出企業從工作資源方面幫助員工，也注重上級對于員工的手把手的指導，有助于員工不斷得到成長，有利于他們能力上能勝任工作，客觀上必然減少員工因為能力不夠導致的工作退縮和偷懶行為。公平型領導強調公平、公開和公正，反對各種歧視，這樣能夠讓員工感覺到被公平對待，會促使他們努力工作和用業績說話，減少各種時間侵占行為。