鄉村教師工作壓力對離職傾向的影響研究

尚元東 張惠芳 金雨蓬

[ ? 摘 要 ? ] 基于職業應激CPT理論，探討影響鄉村教師離職的關鍵因素及應對策略，研究構建了一個有調節的中介模型。方法：采用工作壓力量表、績效滿意度量表、組織支持量表和離職傾向量表調查了751名鄉村教師以驗證模型。結果：（1）鄉村教師的工作壓力、離職傾向、績效滿意度和組織支持之間均有顯著的相關關系；（2）鄉村教師的工作壓力顯著正向預測離職傾向，且績效滿意度起中介作用；（3）組織支持正向調節工作壓力對績效滿意度的影響。 結論：鄉村教師的工作壓力可以通過提高績效滿意度這一中介路徑進而降低其離職傾向，組織支持感拓展了工作壓力對績效滿意度影響的邊界范圍。研究為提倡將“雙減”拓展到鄉村教師范疇，減少其工作壓力，穩定發展鄉村教師隊伍提供理論基礎。

[ ? 關鍵詞 ? ] 鄉村教師；工作壓力；離職傾向；績效滿意度；組織支持

[ ? 中圖分類號 ? ?]G443 [ ? ?文獻標志碼 ? ] ?A

一、引言

新課程改革為教師的成長提供了機遇，但是也同時帶來了前所未有的壓力，過高的職業壓力對教師的工作和身心健康造成了嚴重的負面影響。肖第郁、鐘子金的研究指出農村小學教師的職業壓力主要來源于工資待遇低、工作負擔重、不能適應新課程改革等方面[1]93。近年來，農村教師隊伍不穩定狀況依然嚴峻，而工作壓力過大是導致農村教師“教不好、留不住”的重要因素[2]I。吳欣娟在研究中發現工作壓力與離職傾向呈正相關[3]6，若教師不能合理緩釋自己的工作壓力，久而久之產生一定的離職意愿。而教師的工作滿意度直接影響教師的工作積極性，直接關系著鄉村教師隊伍的優化和穩定[4]68。本文基于應激理論的觀點即組織的應激反應發生在其遭受外界沖擊后，把應激反應分為應激源、應激行為和應激結果，主體受到應激源的刺激后產生相應的應激行為，進而產生應激結果[5]74對教師的離職傾向行為進行研究。根據Lazarus和Folkman提出的應激CPT理論觀點對鄉村教師工作壓力對離職傾向的影響機制進行分析。Lazarus認為認知評價在應激的發展過程中起著關鍵的作用，即績效滿意度可以改善工作壓力過大對離職傾向的影響；組織支持還可以調節CPT模型中的應激性反應，較大力度的組織支持可以緩解因工作壓力過大導致績效滿意度低的問題。結合大量相關文獻以及鄉村教師的現狀，探討鄉村教師工作壓力與離職傾向之間的關系，以及其間績效滿意度和組織支持如何起作用去緩解結果的進一步惡化，確定績效滿意度為中介變量，同時以組織支持為調節變量，驗證分析工作壓力對離職傾向的影響及作用機制，并采取針對性的措施減緩鄉村教師的離職傾向，為穩定鄉村教師隊伍，建設優質師資團隊提供實證依據。

二、文獻綜述與研究假設

直到20世紀70年代，全球才有人開始教師壓力方面的研究。關于教師的職業壓力有不同的定義結果，Borg和Baglion在1995年指出，教師的職業壓力可能是來自教師本身的負面情緒，這些負面情緒的來源可能是由于教師這個職業所引起的潛在性的生理、心理變化，并對脅迫個體自尊的因素進行感知來緩解、控制這些負面情緒[6]187。藍秀華認為，與工作有關的壓力，是由工作時間、工作負荷量、班級規模和學生的不良行為等與工作有關的因素造成的身心過度疲勞、神經緊張、沮喪和苦惱[7]24。教師除了要干好自己的本職工作以外，還要兼顧扮演好家庭和社會成員的角色，Pithers認為教師壓力主要來自于外部工作要求、教師自身的工作要求、教師的特殊職業角色、繁瑣的工作量和較高的社會期望等因素[8]387。劉悅梅的研究結果顯示教師在工作過程中會明顯的感受到工作壓力過大，主要由于威脅到他們的各種因素所引起的生理和心理的不適造成的，從而降低了他們對組織的信任度進而產生工作倦怠[9]35。張建波在論文中提到職業倦怠是工作壓力和離職傾向之間的中介變量[10]I，吳欣娟等發現工作壓力與離職傾向呈正相關[11]4，在前人的研究中直接涉及教師工作壓力與離職傾向之間的研究并不多，教師石瑛年的訪談記錄中也能看到阿壩藏族羌族自治州牧區四縣的教師有著較強的工作壓力和離職意愿[12]45，Joungyoun Kim等在對學前教師的研究中大仙教師的壓力應對和離職率有很大的影響[13]13，21。

大量的文獻理論和實證研究顯示，中小學教師的工作壓力問題不容小覷，特別是近年來隨著社會的快速發展，一再的教育改革給他們帶來的相對較大的壓力，一部分教師正經歷著日漸增大的生理和心理壓力。中國龐大的人口基數和城鄉教育資源之間的尷尬，導致師生比例的失衡，教師工作壓力增大，再加上教師多重角色之間的沖突等問題給教師帶來一定程度的精神負擔，從而導致他們的身體和行為上產生反應，教師憑借自身的努力不能有效的應對各種壓力，最終導致離職傾向結果的出現?；诶碚摵同F實，本研究提出假設：

H1：鄉村教師的工作壓力對離職傾向有正向的預測作用

工作績效本質上是個體幫助組織實現其目標的過程，可被定義為實現組織目標有益個體離散行為的綜合，這些行為是價值的行為，能助力組織實現目標的行為[14]689，進一步研究發現工作績效也是帶有可評估成分的行為，對于個人或組織的有效性可以被評估為積極或消極的行為[15]38。根據赫茲伯格的雙因素理論內容：“激勵因素”包括成就、認可、工作本身、責任和升遷等。改善這一類因素可以給予個體工作上的激勵，產生對工作的滿意度，有利于充分、持續地調動個體的積極性。奧蒂諾認為激勵因素包括工作本身、成就、認可和成長[16]356；個人-組織滿意度是描述二者之間相互滿足的程度，滿意度越高就容易讓個體感受到積極的心理體驗。而積極的心理體驗會促使個體主動表現出更多的組織個體行為。 倪海的研究發現，工作壓力大與滿意度低有著較顯著的相關性和一致性，尤其是情感枯竭很容易導致工作滿意度變低[17]12，劉紅云等運用多水平分析法對教師的工作壓力、滿意度、內在動機和離職傾向之間的關系進行了深入研究，結果發現工作壓力越強，教師的滿意度越低、內在動機越小、離職傾向越大[18]1076。實證研究發現工作滿意度在其中起到中介作用，即工作滿意度可以有效的減緩個體的離職意愿[19]131。基于此，以績效滿意度作為一個因素去考察其與離職傾向之間的關系。

關于績效滿意度與離職傾向之間的關系，國內外學者在不同領域對群體進行了研究。皮丹丹等人以新生代教師作為研究對象，發現工作滿意度與離職傾向之間存在顯著的相關影響[20]4。馬強、韓亞蓉的研究結果發現隨著工作強度、付出與回報不平衡情況的增加，工作滿意度會降低，同時離職傾向會增加，工作滿意度會在很大程度上反向體現出離職傾向[21]81。所以績效滿意度可以作為中介變量在教師的工作壓力和離職傾向的關系中起作用，即教師在工作過程中感受到壓力但并不能作為其離職結果的根本原因，若此時教師對于績效感到不滿，那么會進一步促進離職結果的產生。且已有研究表明，組織支持在教師的工作壓力與績效滿意度之間存在相關關系，較高的組織支持感會提高個體對組織建設與發展的關心程度以及幫助組織實現目標的責任感，也有助于增強個體對工作和組織的積極情感，這種積極情感和責任感都有助于個體內在動機的提高，有益于緩解因工作壓力大而導致的績效滿意度較低的情況，進而提升對于工作的滿意度，組織支持的需求得到滿足時，就能夠促進內在動機和外在動機的內化，從而促進個體的積極行為，從而更加積極的投入到工作中。因此，本文提出假設：

H2：鄉村教師的工作壓力對績效滿意度有負向預測作用。

H3：鄉村教師的績效滿意度對離職傾向有負向預測作用。

H4：績效滿意度在鄉村教師工作壓力與離職傾向之間存在中介作用。

H5：組織支持在鄉村教師工作壓力與績效滿意度之間有調節作用。

根據假設推理，本文的研究模型如圖1所示：

圖1 假設模型

三、研究方法

（一）研究對象

在H省北部地區選取鄉村教師施測，共發放751份問卷，收回683份有效問卷，回收率為90.95%。被試中男教師143人（20.9%），女教師540人（79.1%）；獲得初級職稱的教師17人（2.5%），中級職稱421人（61.6%），高級職稱245人（35.9%）。

（二）研究工具

1.工作壓力量表

采用臺灣學者李文全（1991）修訂的工作壓力量表[22]61，量表分為負荷過度、低度使用和角色沖突3個維度，共10到題目。采用5點計分，1～5分別代表“完全不同意”“不同意”“無意見”“同意”和“完全同意”，例題1“我的工作要非常賣力做才行”，量表得分越高表示教師的工作壓力越大。在本研究中，總問卷的a系數為0.915，KMO=0.870，Bartllett檢驗P<0.001，說明量表具有良好信效度。

2.離職傾向量表

采用魏淑華編制的《教師離職意向量表》[23]122，包括調校意向和換職意向2個維度，共計8個題項，采用5點記分法，1～5分別代表“非常不符合”“比較不符合”“不確定”“比較符合”和“非常符合”，例題1“如果有可能，我會盡快地離開本學校到其他學校任教”，得分越高說明離職意向越強烈。在本次研究中，總問卷的a系數為0.933，KMO=0.846，Bartllett檢驗P<0.001，說明量表具有良好信效度。

3.績效滿意度量表

采用李佳哲等人2022年編制的中國高校教師薪酬滿意度量表[24]110，包括4個維度，經專家認可，本次研究采用其工資水平滿意度維度的6個題項展開調查，采用5點計分，1～5分別表示“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“比較不滿意”和“非常不滿意”，例題1：“我對我當前的月實發工資感到”，量表得分越高表示薪酬的滿意度越低。在本次研究中，該量表的Cronbachs a=0.897，KMO=0.871，Bartllett檢驗P<0.001，說明量表具有良好信效度。

4.組織支持量表

采用Shen 等人修訂的組織支持感量表[25]1742，共8個題目，第4、5、7為反向計分，采用5點計分，1～5分別表示“非常不同意”、“不同意”、“不好確定”、“同意”和“非常同意”。例題1“我的組織關心我的意見”，得分越高表示組織支持感越高。在本研究中，該量表的Cronbachs a=0.891，KMO=0.787，Bartllett檢驗P<0.001，說明量表具有良好信效度。

四、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究所得的數據均來自被試的主觀報告，因此需要進行共同方法偏差檢驗。采用Harman單因素檢驗，結果顯示，有6個因子特征根大于1，且第一個因子的方差解釋率為30.79%，小于40%，說明數據的共同方法偏差在本研究中不嚴重。

（二）描述性與相關分析

由表1可見：結果符合研究預期，教師工作壓力、離職傾向、績效滿意度和組織支持均存在兩兩相關。其中教師工作壓力與離職傾向呈顯著正相關，與績效滿意度和組織支持呈顯著負相關；離職傾向與績效滿意度和組織支持均呈顯著負相關；績效滿意度與組織支持呈顯著正相關。

T檢驗和F檢驗結果表示，不同性別以及不同職稱的教師在工作壓力、離職傾向、績效滿意度和組織支持上不存在顯著性差異（見表2和表3）。但是整體來看，男教師工作壓力的波動會高于女性教師，女教師的離職傾向會高于男教師，且男教師相對低于女性教師對于績效的滿意度更低，最后，男性教師感受到的組織支持會好于女性教師。在不同的職稱上高級教師感受到的工作壓力會高于較低職稱的教師，在離職傾向方面初級和高級職稱的教師會高于中級職稱的教師，中級教師對于績效的滿意度會好于其他教師，初級教師感受到的社會支持會高于其他職稱的教師。

（三）績效滿意度的中介模型檢驗

采用Hayes編制的SPSS宏中的模型4（簡單的中介效應模型）對工作壓力與離職傾向之間的關系中的中介作用進行檢驗。結果顯示（見表4），工作壓力對離職傾向的預測作用顯著（β=0.33，t=9.10，P<0.001），且放入中介變量績效滿意度后，工作壓力對績效滿意度的負向作用顯著（β=-0.25，t=-6.87，P<0.001），且績效滿意度對離職傾向的負向作用也顯著（β=-0.22，t=-6.06，P<0.001）。進一步Bootstrap（重復抽樣5000次）檢驗（見表5），績效滿意度的中介效應顯著，表明工作壓力既能直接影響鄉村教師的離職傾向，又能通過績效滿意度的中介作用間接影響教師的離職傾向。原模型設績效滿意度的中介模型成立。

（四）組織支持的調節作用檢驗

采用Hayes編制的SPSS宏中的模型59（假設直接效應以及中介的前半段和后半段都有調節作用）。結果顯示（見表6和表7）工作壓力和組織支持的交互項對鄉村教師的績效滿意度有顯著的正向預測作用，表明組織支持正向調節工作壓力對績效滿意度的影響（中介前半段），即組織水平較高時，鄉村教師的工作壓力對績效滿意度的負向預測作用會減弱。由圖2得知組織支持在較高水平時對于工作壓力對績效滿意度的影響效果更大。

五、討論與建議

（一）鄉村教師工作壓力和離職傾向的現狀

通過對H省北部鄉村教師的工作情況進行調查，結果顯示，教師的工作壓力和績效滿意度處于中等偏上水平，離職傾向和組織支持處于偏高水平。鄉村教師推動振興鄉村地區教育公平發展和質量提升的重要力量，但受教師自身、學校以及社會環境中諸多因素的相互作用，鄉村教師面臨著巨大的工作壓力，易產生不愉快的職業經歷[26]123，從而由增強離職意愿。近年來國家加大了對于鄉村地區的支持力度，如對處境不利地區的人群進行“補償性激勵政策”，減少教師的心理剝奪感，提升績效滿意度，從研究中發現教師的績效滿意度達到了中等偏上的水平，說明國家政策扶持成效已經顯現，但是離職傾向處于偏高水平，說明還要進一步增強對于鄉村教師的培養，實現鄉村小學教師“干下去，干得好”的目的，從而建設高質量的鄉村教師隊伍促進新時代鄉村教育高質量發展、推進鄉村振興，建設社會主義現代化強國，實現中華民族的偉大復興。

（二）研究結論討論

本研究依據職業應激CPT理論，以績效滿意度為中介變量，以組織支持為調節變量，探究鄉村教師工作壓力與離職傾向之間的關系，主要得出以下結論：第一，工作壓力顯著正向預測教師的離職傾向，工作壓力越大越容易產生離職的意愿，相關人員可以從教師的心理、生理等方面幫助教師緩解壓力，教師也要加強自身的建設，提升自身素質，減少因工作壓力帶給自己負面的影響。第二，績效滿意度在工作壓力與離職傾向之間起到中介作用，即如績效滿意度較高，從而削弱教師的工作壓力進而減小離職傾向，第三，組織支持調節了中介的前半段，即組織支持作為調節變量，能夠在工作壓力績效滿意度的影響中起調節作用，低組織支持更容易受到工作壓力對績效滿意度的不利影響。

（三）發展建議

1.促進教師自身的發展

鄉村教育發展中鄉村教師是關鍵，保證教師能夠和愿意留任鄉村成為影響鄉村教育高質量發展的重要因素[27]56。教師可以從心理素質和專業發展兩個方面提升自己。在心理素質方面最好的方法就是要進行自我觀察，去了解情緒背后的原因，任何情緒都有其存在的價值和意義，消極情緒也會帶來積極的作用，要想獲得成功，必先經歷挫折，不斷的嘗試終會成功；接納不完美的自己，教師長期承擔著多重角色，不僅是學生們知識的傳遞者，還在家里承擔著重要的角色，社會還會對教師給予更大的期望，久而久之教師產生極大的壓力，教師要接受自己不是完美的人，要樹立正確的自我概念，客觀、合理的評價自己，同時不斷的提升自己的專業能力，如加強教師職后培訓，提高鄉村教師的教學水平，工作滿意度和工作動機，促進農村教師的快速成長，還可以定期舉辦鄉村教師去校外實習觀摩，提高教師的教學水平，能夠成為一名專業知識扎實、教學水平超群的好教師，也能夠有效緩解因工作難度大而給自己造成的壓力；增加自己的積極情緒體驗，積極心理學領軍人芭芭拉說過要用心去感受積極情緒，找到生命的意義，品味美好，利用自己的優勢去做擅長的事，培養對于他人的關愛，享受自然的美好[28]43。

2.加大政策支持

教育部出臺措施，從政策、管理、待遇等方面為教師提供支持和保障完善鄉村教師待遇保障機制，鄉村學校因其特定的地理空間[29]65-66，對于鄉村教師而言，從專業發展，工作條件到生活便利程度，與城鎮教師相比都處于不利地位，因此，應在薪酬補貼、職稱（職務）評聘，社會榮譽等諸方面給予鄉村教師補償，從而減少鄉村教師的心理剝奪感，提升崗位吸引力，最后要完善榮譽制度，在各類活動中向鄉村教師傾斜[30]143。

3.提升教師的社會地位

切實落實好鄉村教師支持計劃，使廣大執教農村的教師受尊重、有回報、得發展[31]8，受人尊重會提升自身的幸福感，對于教師也是一樣，讓教師成為真正受人尊重和令人羨慕的職業，《教育部等六部門關于加強新時代鄉村教師隊伍建設的意見》中強調要提高教師的地位待遇，讓鄉村教師享有應有的社會聲望，提高教師的社會地位。

（四）研究的不足與展望

在本次研究中仍存在不完善之處，需在日后的研究中加以注意：（1）被試主要來自H省北部地區鄉村教育人員，可能會影響研究檢驗結果，在日后的研究中會增加樣本的容量并擴大調查范圍，（2）本研究屬于橫向研究，會在日后的研究中采用綜合的方法進行數據收集，去調查發現各變量以及之間關系的變化。

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[ 責任編輯 ]甄 欣

Study on the Effect of Job Stress on the Propensity to Leave among

Rural Teachers

SHANG Yuandong1， ZHANG Huifang1，JIN Yvpeng2

（1.Mudanjiang Normal University， School of Education and Science， Mudanjiang， Heilongjiang 157011; 2. School of Marxism， Anhui Agricultural University， Hefei， Anhui Province 230036）

Abstract： Based on the CPT theory of occupational stress， the key factors and coping strategies affecting rural teachers' resignation are discussed， and a regulated mediation model is constructed. Methods： To verify the model， 751 rural teachers were surveyed. Results： （1） There is a significant relationship between the work pressure， resignation tendency， performance satisfaction， and organizational support of rural teachers; （2） The work pressure of rural teachers significantly positively predicts the resignation tendency， and the performance satisfaction plays an intermediary role; （3） The organization and support positively adjust the influence of work pressure on performance satisfaction. Conclusion： As an intermediary path， rural teachers' work pressure can reduce their resignation tendency by improving their performance satisfaction， and a sense of organizational support expands the boundary range of the influence of work pressure on performance satisfaction.The research provides a theoretical basis for advocating and expanding the "double reduction" to the scope of rural teachers， reducing their work pressure， and stabilizing their development.

Keywords： rural teachers;job pressure;resignation tendency; performance satisfaction;organizational support.