后疫情時代背景下提升物流企業員工個體角色績效研究

桑晶 秦迎林

摘 ?要：在疫情的沖擊下，物流企業面臨著日益嚴峻的挑戰，愈加意識到人才的重要性。物流企業要想在后疫情時代背景下實現預期戰略目標，必須高度重視員工的個人價值。文章采用問卷調查法，以529名物流企業員工為調查對象，實證研究了物流企業員工心理韌性與其個體角色績效的關系，重點探究了自我效能感的中介作用和社會支持的調節作用。研究結果對后疫情時代背景下提升物流企業員工的個體角色績效具有現實意義。

關鍵詞：物流企業；心理韌性；個體角色績效；自我效能感；社會支持

中圖分類號：F272 ? ?文獻標志碼：A ? ?DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.09.009

Abstract： Under the impact of the epidemic， logistics enterprises are facing increasingly severe challenges， and are becoming more aware of the importance of talents. In order to achieve the expected strategic goals in the post-pandemic era， logistics companies must attach great importance to the personal value of employees. Using the questionnaire survey method， this paper takes 529 logistics enterprise employees as the survey object， and empirically studies the relationship between the psychological toughness of logistics enterprise employees and their individual role performance， and focuses on the mediating role of self-efficacy and the moderating role of social support. The research results have practical significance for improving the individual role performance of logistics enterprise employees in the post-pandemic era.

Key words： logistics enterprises; psychological toughness; individual role performance; self-efficacy; social support

0 ?引 ?言

隨著我國疫情趨于穩定，各行業有序復工、復產，我國正式進入了“后疫情時代”。在后疫情時代，全球的供應鏈和產業鏈受到了嚴重沖擊，物流企業發展所面臨的環境動態性以及不確定性進一步加劇。在此背景下，物流企業要想在復雜的新環境中有效恢復生產、獲得良好的發展前景，充分發揮好員工的價值是關鍵。每個員工不僅對自身工作任務的完成情況產生影響，而且對其所在團隊乃至整個企業其他成員的任務完成情況也產生影響，如何使員工的個體角色績效達到最佳狀態是物流企業實現可持續發展的重要因素[1]。此外，由于疫情對人們的心理產生了重大沖擊，在后疫情時代物流企業更應重視與加強對員工心理健康狀態的關注。心理韌性是個體在逆境中抵抗壓力、自我恢復的能力[2]。在物流企業中，心理韌性水平高的員工在面對挫折時，能夠以更好的心理狀態克服困難，從而提高個體角色績效。

社會支持理論認為，個體的社會支持網絡越大，其得到的社會支持就越多，從而能夠更好地應對困難[3]。當員工在工作中更多感受到被支持、被理解時，會傾向于更加認可自我，并能夠以積極的心態投入工作。已有研究主要聚焦于學生群體的心理韌性與其學業成就之間的關系，鮮少探究企業員工心理韌性對其個體角色績效的影響機理。鑒于此，本文以后疫情時代為背景，將自我效能感作為中介變量、將社會支持作為調節變量納入統一分析框架，探究心理韌性對物流企業員工個體角色績效的影響機制。

1 ?理論基礎與研究假設

心理韌性（Psychological Toughness）是個體能夠承受高水平的破壞性變化并表現出較少的消極行為的一種能力[4]。當遇到挫折和困難時，心理韌性能推動個體調整心理狀態并采取積極的應對方式，更好地維護自身的心理健康[5]。個體角色績效（Individual Role Performance）衡量的是員工完成規定工作任務的熟練性、面對環境動態變化的適應性以及面對工作角色變化的主動性[6]。心理韌性對員工的工作行為會產生一定影響，擁有高心理韌性水平的員工在工作中陷入困境時，會以堅韌的心態解決難題。

Schwarzer和Jerusalem通過測量個體在不同環境中面對各種挑戰的總體自信心，提出了自我效能感（Self-efficacy）這一概念[7]。自我效能感是社會認知理論的核心概念之一，指的是個人通過自行評判自身能力后對其是否能夠成功完成任務的一種預測[8]。心理韌性水平越高，員工的情緒感受越積極，心態也更為樂觀，從而自我認知也越良好。而自我效能感高的員工通常會善于調控自我行為，會采取積極的方式應對工作中遇到的各種難題。

社會支持（Social Support）是個體從所在的社會網絡中獲得的物質與精神幫助，對個體起著積極促進作用[9]。由社會支持理論可知，個體能夠通過社會聯系得到物質和精神方面的支持，從而緩解精神緊張壓力，提高心理承受能力[10]。當員工在精神上感到自己被支持時，會有更強大的動力去實現工作目標，即使在追求目標的過程中遇到挫折，也能以更堅強的心態尋求解決方案，相信自我能力足以克服困難，由此提升員工的個體角色績效。

基于以上分析，本文提出如下假設：H1：心理韌性對員工的個體角色績效具有正向影響；H2：自我效能感在心理韌性與個體角色績效之間起中介作用；H3：社會支持正向調節了心理韌性與自我效能感之間的關系；H4：社會支持正向調節了自我效能感在心理韌性和個體角色績效之間的中介作用。其研究模型如圖1所示。

2 ?研究設計與測量

2.1 ?研究對象。本文數據來源于北京、上海和杭州等城市的大中型物流企業的員工群體，采取線上調查的方式，在網絡上共發放756份問卷，回收了646份，問卷回收率為85.45%。其中有效問卷529份，有效率為81.89%。調研人員中男性181人（34.2%），女性348人（65.8%），具有本科以上學歷者占46.3%，基層員工及管理者占86.4%。

2.2 ?測量工具。本文所采用的測量量表均參考已有的成熟量表，并選擇李克特五級量表來進行計分，分值越高表示越認同。心理韌性量表采用的是Wang等[11]編制的量表；自我效能感量表采用的是Schwarzer等[7]編制的量表；社會支持量表采用的是葉悅妹和戴曉陽[12]編制的量表；個體角色績效量表采用的是Griffin[13]編制的量表。

3 ?實證檢驗與結果分析

3.1 ?信效度分析。本文采用SPSS 23.0和Mplus 8.3進行信度分析，量表的克朗巴赫α和組合信度CR分別為心理韌性（0.873，0.853）；自我效能感（0.789，0.791）；社會支持（0.871，0.835）；個體角色績效（0.880，0.882），可見克朗巴赫α和組合信度CR均大于0.7，這表明各量表具有良好的信度水平。

本文采用Mplus 8.3進行效度分析，結果如表1所示，4個研究變量的AVE值均大于臨界值0.5，說明各個變量均有較好的收斂效度。同時，各變量的皮爾森相關系數均小于各變量AVE的平方根，這表明變量之間的區別效度良好。

3.2 ?驗證性因子分析。本文采用 Mplus 8.3進行驗證性因子分析，結果如表2所示，四因子結構模型的擬合效果最優χ=243.786，ν=113，χ/ν= 2.157，CFI=0.973，TLI=0.968，RMSEA=0.047，SRMR=0.039，表明這4個變量之間具有較好的區分效度，能夠進一步展開分析檢驗。

3.3 ?描述性統計和相關性分析。結果由表3可知，心理韌性與個體角色績效r=0.555，P<0.01顯著正相關，心理韌性和自我效能感r=0.610，P<0.01顯著正相關，社會支持與心理韌性顯著正相關r=0.568，P<0.01。由此得出，各變量之間具有顯著正相關關系，這為后文進行假設驗證奠定基礎。

3.4 ?主效應及中介效應檢驗。針對心理韌性對個體角色績效影響作用的分析結果如表4所示。以個體角色績效為因變量，M僅存在控制變量，M、M是在M的基礎上分別加入心理韌性、自我效能感。結果顯示，心理韌性對個體角色績效有顯著正向影響β=0.540，P<0.01，H1得到驗證。

針對自我效能感在心理韌性和個體角色績效之間中介作用的分析結果如表4所示。同時將心理韌性和自我效能感引入到模型中，構建M。結果顯示，自我效能感對個體角色績效有顯著正向影響β=0.251，P<0.01，心理韌性對個體角色績效也仍然有顯著正向影響β=0.385，P<0.01，但是β系數從0.540減小為 0.385，表明自我效能感在心理韌性與個體角色績效之間起部分中介作用，H2得到驗證。

3.5 ?調節效應。針對社會支持在心理韌性和自我效能感之間調節作用的分析結果如表4所示。以自我效能感為因變量，首先對心理韌性和社會支持進行標準化處理， 并以此構造交互項，再將其與心理韌性、社會支持同時引入模型中，構建M。結果顯示，社會支持正向調節心理韌性對自我效能感的影響β=0.257，P<0.01，且社會支持水平越高，心理韌性對自我效能感的調節作用越強，H3得到驗證。

3.6 ?被調節的中介效應。本文運用SPSS 23.0插件Process程序中的Model 7，用重復5 000次的Bootstrap方法檢驗有調節的中介效應模型。為檢驗不同社會支持水平下心理韌性對個體角色績效的間接作用，用社會支持的均值加減一個標準差作為劃分依據，分別對高、低社會支持水平以及社會支持均值水平下自我效能感的中介作用進行描述，結果如表5所示。當員工所得到的社會支持處于較低水平時，心理韌性通過自我效能感影響個體角色績效的間接效應顯著（95% CI0.031，0.093，置信區間不含0）；當員工得到的社會支持處于較高水平時，心理韌性通過自我效能感影響個體角色績效的間接效應顯著（95% CI0.095，0.215，置信區間不含0）。可知心理韌性對員工個體角色績效的間接作用在高社會支持水平時更強，在低社會支持水平時則較弱。同時，被調節的中介效應判斷指標指數（Index）顯示，心理韌性通過自我效能感影響個體角色績效的間接效應受社會支持的顯著調節（Index=0.069，95% CI0.037，0.109，置信區間不含0）。綜上所述，H4得到驗證。

4 ?研究結論與管理啟示

4.1 ?研究結論。本文的研究結果顯示，在后疫情時代背景下，物流企業員工的心理韌性正向影響其個體角色績效，自我效能感在心理韌性與個體角色績效之間起部分中介作用。同時，本文還發現社會支持正向調節心理韌性與自我效能感之間的關系，并正向調節自我效能感在心理韌性與個體角色績效之間的中介作用。擁有高社會支持水平的員工，更能夠在困境中保持積極的心理狀態，從而更加認可自身能力、增強自我效能感，由此進一步提升個體角色績效。

4.2 ?管理啟示。首先，物流企業管理者應當強化提高員工心理韌性水平的關鍵要素，培養員工在面對困難和挫折時的堅韌心態，通過制定有益于員工學習與工作的制度和方案，為員工創造良好的工作環境和條件，使員工不斷加強自身的心理韌性。其次，物流企業管理者應當在工作過程中激勵員工培養積極認知、調節消極情緒，善于尋求他人的幫助，正確認識自我價值與貢獻，明晰自我能力和目標，增強自我效能感。最后，物流企業管理者應當給予員工更多的物質與精神支持，同時鼓勵同事之間互幫互助，加強工作和情感交流，使員工以更加健康積極的心態投入工作，從而全面提升個體角色績效水平，為企業的發展貢獻自己的力量。

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