團隊斷裂帶激活研究的述評與展望

李賦薇，楊 俊

(1.南開大學 商學院，天津 300071；2.浙江大學 管理學院，浙江 杭州 310058)

一、問題提出

作為理解團隊多樣性這一復雜構念的有效工具，斷裂帶(faultline)在組織研究中得到了廣泛應用。斷裂帶被定義為“一條假想的分界線，它基于一個或多個屬性將團隊劃分為若干子群體”[1]。斷裂帶主要依賴兩個假設機制發揮作用，首先是假設團隊成員更喜歡與那些擁有相似屬性的成員互動，其次是假設團隊成員之間的互動會對彼此施加社會影響。在最初的理論中，劉和莫尼根(Lau &Murnighan，1998)提出團隊中可能同時存在許多潛在的斷裂帶(也稱作休眠或客觀斷裂帶)，每一條潛在斷裂帶都具有引發特定子群體劃分的潛力，但是只有在被激活之后，團隊成員才能真正感知到基于這些斷裂帶的子群體[1-2]。此外，與潛在斷裂帶相比，活躍斷裂帶(也稱作感知或主觀斷裂帶)的影響效應也更加明顯[3]。由此，激活(activation)問題成為理解團隊互動和子群體形成的關鍵，也是斷裂帶影響后續團隊過程和結果的基礎[1，4]。

然而，研究者們傾向于假設即使沒有明確測量，斷裂帶也會被成員所感知[5]。這種簡化的處理方法催生出一系列寬松的研究范式。第一類范式默認目標屬性在特定研究背景下是突出的，但是缺乏相關理論探討或實證檢驗[6]，有的研究甚至直接忽略觸發條件，默認目標屬性任何情況下都是突出的，并將“顯著屬性”與“活躍斷裂帶”畫上等號[7]。第二類范式默認休眠斷裂帶會指向激活[3，8]，盡管也測量了斷裂帶激活情況，但是這類文獻認為“活躍”是斷裂帶的一種自然屬性，其中調節休眠斷裂帶與活躍斷裂帶之間關系的變量僅僅作為緩和因素(mitigating factor)而非觸發器發揮作用。第三類范式將休眠斷裂帶對因變量的影響歸因于休眠斷裂帶被激活的程度[9-10]，認為觸發效應可以表現為主效應的大小和方向變化，但實際上并不清楚這種變化到底是來源于斷裂帶被激活，還是來源于引入調節變量帶來的邊界效應，使得觸發器和調節變量之間缺乏清晰界限，混淆了活躍斷裂帶的效應(effect of activated faultline)和斷裂帶的激活效應(activated effect of faultline)[11]。

多樣化范式極大推進了斷裂帶激活研究的蓬勃發展，但也反映出現有研究仍然面臨著不少挑戰。一方面，這些范式模糊了斷裂帶被激活的條件，不利于揭示斷裂帶從休眠到活躍的具體過程；另一方面，關于活躍斷裂帶影響機制的結論并不一致，使得斷裂帶理論難以發揮出調和多樣性研究混合發現的潛力[12]。因此，有必要厘清活躍斷裂帶的理論內涵，在此基礎上探討斷裂帶激活的具體過程以及活躍斷裂帶產生的影響效應這兩個關鍵問題，從而進一步揭示斷裂帶形成和發揮作用的機制。本文檢索了劉和莫尼根于1998年發表開創性理論研究以來所有涉及斷裂帶的管理領域文獻，統計并梳理其中與激活問題相關的研究，回答“斷裂帶如何被激活以及激活后的斷裂帶如何發揮作用”這一重要議題。除了調和當前混合研究結果、豐富斷裂帶理論之外[13]，本文的理論價值還在于啟發未來組織和戰略研究以斷裂帶激活為切入點，探討團隊成員溝通等隱性約束條件在復雜決策中的作用發揮。

本文將按照以下順序展開：首先在國內外數據庫中檢索文獻，從數量上揭示斷裂帶激活相關研究的發展趨勢和現狀；其次討論斷裂帶激活的內涵和理論基礎，整合不同觸發因素和影響結果，搭建斷裂帶激活的研究框架；最后在分析整合現有研究進展和不足的基礎上，提出新興議題和未來研究方向。

二、文獻檢索與數據統計

在中國知網(CNKI)中文數據庫和科學網(Web of Science)等外文數據庫中檢索1998—2022年發表的斷裂帶相關文獻。對于英文文獻檢索，以“faultline”為關鍵詞，精煉屬于社會科學、商業或管理、心理學等領域的學術期刊文章，并進一步閱讀題目、摘要和期刊來源，篩選出200篇與斷裂帶相關的英文文獻。對于中文文獻檢索，首先以“斷層線/斷裂帶”為關鍵詞，篩選“企業經濟”學科領域發表在中國社會科學引文索引(CSSCI)期刊上的文章，其次以“團隊+斷層/斷裂”、“群體+斷層/斷裂”為關鍵詞檢索進行查漏補缺，共得到92篇與斷裂帶相關的中文文獻。整體上看，中英文文獻的發表均呈現波動上升趨勢。其中英文文獻的增長較為平穩，發表數量較多的期刊包括SmallGroupResearch(13篇)、JournalofAppliedPsychology(11篇)、AcademyofManagementJournal(9篇)、OrganizationScience(5篇)、JournalofManagementStudies(6篇)。許多文獻刊登于組織和戰略領域的頂級期刊，這在客觀上表明斷裂帶相關問題的研究不再局限于群體或團隊構成本身，在組織和戰略情境下仍然具有重要的學術價值。中文文獻在2015年大幅增長，但是整體的增長速度仍然略低于英文文獻，發表數量較多的期刊包括《管理學報》(9篇)、《科技進步與對策》(8篇)、《管理評論》(7篇)、《科學學與科學技術管理》(5篇)。

根據對激活問題的關注程度差異，斷裂帶文獻可以進一步劃分為三個類別：僅與休眠斷裂帶相關的研究、僅與活躍斷裂帶相關的研究、結合休眠和活躍斷裂帶的研究。只有真正測量了活躍斷裂帶，或探討了斷裂帶激活過程的研究才能被歸為斷裂帶激活文獻。在英文文獻中，僅與休眠斷裂帶相關的研究最多(151篇，占比75.50%)，僅與活躍斷裂帶相關的研究最少(16篇，占比8.00%)，結合休眠和活躍斷裂帶的研究也偏少(33篇，占比16.50%)。因此，英文文獻對激活問題的關注并不充分(共計49篇，總體占比24.50%)。在中文文獻中，僅與休眠斷裂帶相關的研究最多(76篇，占比82.61%)，僅與活躍斷裂帶相關的研究最少(6篇，占比6.52%)，結合休眠和活躍斷裂帶的研究也很少(10篇，占比10.87%)。與英文文獻相比，斷裂帶研究的中文文獻起步時間較晚，目前對激活問題的關注更不充分(共計16篇，總體占比17.39%)。從研究內容上看，在探討了激活問題的64篇文獻中(占比21.92%)，活躍斷裂帶作為自變量的研究有31篇，作為因變量和中介變量的研究有9篇，作為調節變量的研究有7篇。盡管活躍斷裂帶可以處在邏輯鏈條中的任意位置，但是在中文文獻中幾乎沒有關于其前因和觸發機制的討論。

值得注意的是，在僅與休眠斷裂帶相關的中英文文獻中，也有一些學者在寫法上提及休眠與激活，只是他們并未展開討論休眠和活躍斷裂帶的區別，也未關注斷裂帶激活過程(9篇英文和2篇中文文獻)，這可能是源自斷裂帶研究的傳統表述，與具體研究內容無關。更多學者試圖錨定斷裂帶激活問題，但是采用了寬松的研究范式(37篇英文和20篇中文文獻)，實際納入研究模型的仍然是休眠斷裂帶。此外，還有12篇英文文獻未在正文中考量激活問題，但是在研究不足或未來展望與建議部分進行了針對性補充。總之，近一半斷裂帶相關文獻(145篇，占比49.66%)都意識到“激活”環節在斷裂帶理論中的關鍵地位，本文主要基于篩選出的64篇文獻梳理當前斷裂帶激活問題的研究進展并提出未來研究建議。

三、斷裂帶激活的理論基礎和理論框架

(一)概念與內涵

激活是斷裂帶引發團隊中子群體劃分的關鍵環節。在初始版本中，激活是基于群體內部人口統計學差異而觸發社會分類的過程[1]，關注團隊內部差異是否顯著，強調屬性本身的顯著性和團隊客觀結構的清晰程度[14-16]，這也是他們一開始錨定人口統計屬性的原因。之后一些研究采納并發展了這一定義，將斷裂帶激活解釋為客觀人口統計對齊被團隊成員真實地感知并由此將團隊劃分為獨立子群體的過程[4]，這一定義關注團隊成員的認知情況，提出只有當團隊成員真實感知到兩個或多個獨立的、不同的甚至是對立的子群體時，斷裂帶才處于激活狀態。本文總結了這些對斷裂帶激活問題的相關描述，如表1所示。

表1 斷裂帶激活的含義

盡管這些定義側重于斷裂帶激活的不同方面，但是都指出激活反映了斷裂帶從休眠到活躍的過程，兩類斷裂帶的核心區別在于團隊中是否形成了顯著子群體并被團隊成員感知[12]。具體來說，不同的激活定義之間存在以下共同點：(1)更多關注客觀的人口統計屬性；(2)激活結果是觸發顯著社會分類來形成顯著的子群體；(3)將斷裂帶激活視為一個過程而不是一個狀態；(4)強調成員對子群體的實際感知情況。近期斷裂帶激活研究又從兩個方面迸發出新的研究潛力。首先，擴充了被激活的屬性類別，不再局限于人口統計特征，而是將認知特征[20]、派系[21]等內容也納入考量。其次，擴展了對斷裂帶激活的概念化理解，將活躍斷裂帶視為一種意義結構(sensemaking structure)而不僅僅是團隊的構成特征，傳達關于相互影響、地位和權力的信息，并被團隊成員用來理解他們所處的社會環境[19]。

(二)核心要素

沿著上述概念可以提取出斷裂帶激活問題中的三個核心要素——屬性、排列方式、觸發器，它們共同解釋了斷裂帶被激活的可能性。第一個核心要素是團隊成員用于分類的屬性，屬性本身越顯著，就越有可能引發顯著社會分類。勞倫斯和澤弗爾(Lawrence &Zyphur，2011)總結了屬性顯著或變得顯著的原因，包括屬性代表了人類的基本特征、滿足了個體需要，或提供了評估性信息，這意味著幾乎任何與個人有關的特征都可能獲得顯著性[22]。其中性別和年齡等屬性的顯著性廣泛存在于不同文化、地區和歷史階段，因此受到大部分學者的關注。

第二個核心要素是屬性的排列方式，當多個屬性對齊(alignment)或具有一致性(convergence)時，很有可能導致顯著的子群體劃分。對齊意味著規則和秩序，每一個屬性按照取值不同分別歸類到對應的子群體中[23]，此時團隊中將形成一條明確的分界線。與對齊相反的是屬性之間相互橫切(crosscutting)，橫切排列方式將每一個屬性的不同取值交叉劃分到不同子群體中，改變了誰是“內”、誰是“外”的模式[14]，子群體邊界也變得模糊。

第三個核心要素是觸發器(trigger)，它可以作為一種信號，表明環境使得特定屬性對團隊成員有意義[2]。與地質斷裂帶類似，當缺乏外界壓力時，盡管團隊斷裂帶仍然可以存在，但始終處于休眠狀態而未被感知，為了讓積累的斷裂可能性最終爆發出來，就需要觸發器刺激。同等條件下，基于越顯著、越對齊的屬性形成的潛在斷裂帶越容易凸顯，此時一個很小的事件或簡單接觸就可能具有極大威脅性。

(三)理論框架

在上述三個要素的支持下，斷裂帶如何被激活形成顯著社會分類和子群體，進而如何影響團隊過程和結果，是相關理論視角需要回答的關鍵問題。由此，斷裂帶激活研究可以劃分為兩個主要部分：斷裂帶的激活過程和活躍斷裂帶的影響效應。

首先，社會認同和自我分類理論解釋了團隊中的顯著子群體劃分問題。在一個團隊中，個體依照某些屬性定義自己，并積極與那些他們認為具有相同身份的人互動，從而區分出內群體和外群體成員。每個子群體都希望獲得相比于其他子群體的獨特性和優越性，這進一步增加了社會類別顯著性和團隊分裂潛力[24]。社會類別顯著性依賴于分類的比較契合度(comparative fit)、規范契合度(normative fit)和認知可及性(cognitive accessibility)[25]。比較契合度指分類反映團隊成員之間實際差異的程度，代表內部相似性和外部差異性水平；規范契合度指分類在團隊情境下對成員有意義的程度，代表分類被外部環境條件激活的可能性；認知可及性指團隊成員感知到他們之間差異的情況，反映分類本身容易檢索和激活的程度[26]。其中，規范契合度有助于區分斷裂帶的休眠和激活狀態，意味著想要劃分出顯著子群體，關鍵是保證外部環境使得屬性對團隊成員有意義，這正是觸發器發揮作用的空間。

其次，分類細化模型(categorization-elaboration model，CEM)揭示了活躍斷裂帶產生影響的具體過程。在該模型的指導下，學者們提出顯著子群體劃分可以同時實現團隊分割與整合[12]。具體來說，社會分類視角認為如果群體內和群體外的劃分變得突出，那么在整個團隊內達成一致將變得更加困難，團隊成員既高度認可和依戀所屬子群體，又強烈質疑其他子群體的能力和意圖，這很可能會形成溝通和合作的屏障，成為團隊中人際或關系沖突的潛在來源[24]。與此相反，信息/決策視角認為不同子群體的存在可以激發團隊考量多種來源的知識，既有助于完善子群體內部的一致性觀點，又有助于促進子群體之間不同觀點的深度交流[7，24]。鑒于活躍斷裂帶同時具有正向和負向影響團隊表現的潛力，需要進一步考量其發揮效應的邊界條件。沿著社會類別顯著性問題，這些邊界條件致力于改善子群體間的緊張關系來影響活躍斷裂帶的結果效應。此外，活躍斷裂帶引導了成員之間的互動，因此可以調節休眠斷裂帶和更一般的多樣性指標的結果效應來發揮間接作用。

基于此，本文圍繞著休眠斷裂帶、活躍斷裂帶、團隊過程和結果等關鍵概念，建立起休眠斷裂帶被激活成為活躍斷裂帶進而影響團隊過程和結果的理論框架，如圖1所示。在斷裂帶的激活過程部分，本文將聚焦于觸發過程展開述評，包括觸發器在休眠斷裂帶和活躍斷裂帶之間的調節作用，以及斷裂帶是否成功被激活的判斷依據。在活躍斷裂帶的影響效應部分，本文將聚焦于活躍斷裂帶對團隊過程和結果的直接和間接效應展開述評，并討論影響活躍斷裂帶發揮作用的調節變量。

圖1 斷裂帶激活的過程和影響效應

四、前因：觸發過程

上文已經解釋過觸發器作為核心要素的重要性，本部分繼續回答以下三個問題：觸發器引發子群體劃分的具體機制是什么？哪些事件可以作為觸發器來發揮作用？如何判斷斷裂帶是否真正被激活？

(一)觸發機制

根據定義，觸發器是引發了社會身份認同威脅的事件[17]。社會認同理論認為社會身份是集體經歷的，從根本上說，它是一種由情境界定的社會心理結構。當個體僅僅由于社會身份群體的成員身份而處于弱勢或受到不良對待時，就會發生身份認同威脅[27]。因此身份認同威脅是一種微妙暗示，表明成員的子群體身份會影響他們在團隊中的地位和角色。具體來說，當團隊成員想要為所屬子群體爭取最大利益和話語權時，身份認同威脅會表現為子群體成員的感知不公平。這種感知不公平可能來源于團隊中的獎懲分配和權力分配，也可能來源于優勢子群體對劣勢子群體獨特性的侵占和打壓。根據社會認同理論，當團隊中存在不公平現象時，處于劣勢的子群體可能反抗并試圖扭轉地位，利用所屬集體的聲音來解決不公平問題[26]；也有可能接受身份認同威脅誘發的不平等，例如當子群體之間存在知識和能力差異時，某類特定子群體可能能夠為團隊作出更大貢獻，此時盡管其他子群體受到不太有利的待遇，并感覺自己在團隊中處于邊緣，但是他們傾向于認為這是合理的。

除此之外，即便沒有引發身份認同威脅，觸發器也可以通過直接強化子群體身份認同的方式來激活斷裂帶。劉和莫尼根(1998)指出個體可能會期望得到所屬子群體內其他成員的支持[1]。基于這種支持，他們就會更愿意表達、支持和保護他們的心理意象(mental image)，并以一致的方式處理和完成任務。由此，成員對子群體的情感依戀可能會成為與其他子群體成員之間人際或關系沖突的潛在來源[28]。另外，子群體依戀也可能弱化與其他子群體成員之間的關系，試圖將成員注意力縮小到所屬子群體上，從而劃分出明確的子群體。

綜上，激發身份認同威脅和強化內部身份認同是觸發器觸發子群體劃分的主要機制，前者聚焦不同子群體之間的比較，后者則試圖加強子群體內部成員之間的關聯關系。盡管兩種機制的動機和路徑并不相同，但是都采用了相對消極的方式激活斷裂帶。

(二)觸發器類型

任何類型的日常工作事件都可能成為子群體形成的觸發器，取決于事件對于團隊成員來說是否重要[4，29]。本文從最初概念化的斷裂帶觸發方式開始[1]，沿著三個思路梳理已有文獻中的觸發器。

1.與任務情境相關的要素

劉和莫尼根(1998)指出，斷裂帶激活很可能取決于一個團隊的任務情境，例如平權行動議題可能引發種族分化，退休和養老金問題可能會激活關于年齡的斷裂帶，等等[1]。目前已有研究在實驗條件下取得進展，揭示了觸發器如何通過激發身份認同威脅和強化內部身份認同兩種機制來觸發子群體劃分的過程。例如皮爾索爾等(2008)[2]和斯坦西烏(Stanciu，2017)[30]通過任務內容激活了基于性別的斷裂帶，前者要求受試者設計電動剃須刀(典型男性化任務)或數字鬧鐘(性別中立任務)，后者要求受試者設計香水名稱(典型女性化任務)或足球隊隊名(典型男性化任務)；霍曼等(Homan et al.，2008)操縱了團隊中的獎勵結構，提出當子群體表現被獨立地評估并給予相應獎勵時，子群體間的分裂最顯著[31]。除了任務內容和獎勵結構的典型例子之外，還有部分研究沒有指出具體的觸發器，而是給出一個相對寬泛的觀點，認為相比于基于社會分類的斷裂帶，基于信息的斷裂帶更有可能在復雜任務中被激活[32-35]。

2.與團隊所處環境相關的要素

斷裂帶是處于休眠狀態還是在心理上被激活，取決于團隊所處環境的特征是否突出了斷裂帶。克羅伯特-梅森等(2009)通過開展一項多國、多組織的定性研究發展了斷裂帶類型學，發現大多數觸發斷裂帶的事件可以被歸納為以下五種類型：區別對待(differential treatment)、價值觀差異(different values)、同化(assimilation)、侮辱或羞辱行為(insult or humiliating action)、簡單接觸(simple contact)[17]。已有研究主要沿著這五種類型識別與工作環境相關的觸發器，為激發身份認同威脅的機制提供支持。第一，區別對待指不同群體在工作場所受到不平等的待遇(可能與分配決策有關，如晉升、薪酬、機會或處分)，從而引發群體極化。第二，價值觀差異指團隊中存在截然不同的價值觀或信仰，團隊成員關于什么是對與錯、什么是正常與不正常的基本信念存在沖突。第三，同化指大多數人認為其他人會像他們一樣行事，占主導地位的群體期望其他群體融入主導文化。第四，侮辱或羞辱行為指貶低一個群體相對于另一個群體的評論或行為，被侮辱的人會感覺受到了傷害。第五，簡單接觸指僅僅是把這些成員聚在一起就可能引發兩極分化和沖突，當群體間的焦慮程度很高時，這些群體之間的簡單接觸可能會導致兩極分化。

3.與團隊構成和配置相關的要素

上述兩類要素都是在劉和莫尼根(1998)[1]研究基礎上的應用和擴展，識別出的觸發器都與任務屬性或情境特征相關，忽略了團隊結構本身。耶恩和貝茲魯科娃(2010)的研究填補了這一空白，他們基于政治侵略、正義和公平敏感性理論提出團隊個性配置是需要考慮的關鍵結構[4]。當兩個擁有強烈權力信念的個體共同組成一個團隊時，為了擴大自己的權力，他們分別吸引不同的追隨者分裂出子群體，整個團隊將經歷領導分化和不可避免的權力競爭，從而激發身份認同威脅。此外，國內學者關注到股權結構或權力配置情況在激活斷裂帶中的作用，識別出股權集中度[36]和高管結構權力平衡[37]等變量。也有學者將子群體間交流情況視為觸發器，提出跨子群體的非正式網絡關系可以激活斷裂帶，其中敵對關系可以擴大或加強子群之間的差距，提高團隊成員對群體間沖突的感知[11]。但是這些研究大都停留在理論層面，沒有真正測量觸發器的觸發效果。

(三)活躍斷裂帶的測量

不論是現實中的團隊還是實驗室環境中人工操縱的團隊，都需要解決一個關鍵問題：如何確定斷裂帶確實處于活躍狀態？少量研究采用定性的方法來判斷斷裂帶是否被激活，例如對電子郵件和訪談記錄進行話語分析，區分其中指代整個團隊或子群體的詞匯[38]，其余大部分研究采取定量方法進行測量。

很多學者直接測量成員是否感知到斷裂帶存在。耶恩和貝茲魯科娃(2010)開發出了四個題項的調查問卷，比如“在這次練習中，我的團隊根據種族劃分出子群體”，同時他們還向參與者詢問一些開放式問題，比如“如果你的團隊分成兩組，用來劃分子組的特征是什么”[4]。這些題目反映了團隊成員對活躍斷裂帶的認知情況，并被后續研究廣泛采納或改編[8，19，39，40]。也有學者采用其他類似量表來測量團隊成員的子群體感知情況[2，3，24，41]。與數學計算公式相比，問卷測量可以更直觀地反映斷裂帶被激活來發揮作用的程度，這兩種方法可以結合起來計算斷裂帶的加權強度[19]。

還有一些研究不會如此直觀地測量成員感知，作為替代方案，學者們在實驗環境下創造條件來突出目標屬性或操縱變量，并測量成員對團隊構成是否有清晰認識[14，42]，或是對團隊差異或自我分類是否有清晰認識[31，43]。也有研究并不進行任何測量，只是在創建斷裂帶的過程中刻意營造多個屬性對齊，營造出一個斷裂帶盡可能顯著的實驗情境[21]。

除此之外，在活躍斷裂帶測量上，還有學者創新性地借鑒了計量方法或其他領域研究方法。例如將基于方差的敏感度分析應用到斷裂帶激活測量中，剔除對任務敏感度低的特征屬性變量，僅僅將在任務中敏感度表現較高的變量納入斷裂帶測量公式[44]，或是應用自我中心網絡測度來繪制每位成員的感知子群體結構，以了解對活躍斷裂帶的感知是否因成員而異[45]。這些混合方法有助于在把握斷裂帶激活內涵的基礎上優化定量測量。

五、后果：影響效應

(一)活躍斷裂帶作為自變量

1.團隊過程和結果

活躍斷裂帶作為自變量發揮作用的研究主要集中在團隊層面。整體上看，學者們認為活躍斷裂帶能夠影響團隊過程(包括團隊關系[6]、團隊氛圍[19]和團隊信息處理[42])和團隊結果(包括團隊決策[14，40]、團隊創造力[2]和團隊績效[4])。

活躍斷裂帶影響團隊沖突和信任關系，這是最直觀的影響效應。團隊沖突主要來自社會類別引發的子群體偏見，當分組顯著時，子群體試圖將自己與其他群體區分開來，這種消極分類過程激發了子群體之間的警惕、敵意和競爭，從而導致團隊沖突并降低相互信任[4，21]。進一步，由于個體往往選擇相似成員進行互動，不太愿意與不同的其他人分享想法，因此團隊成員之間的顯著差異可能會破壞信息分享[46]，成員被允許參與、表達并充分貢獻的程度不足，與任務相關的信息、知識和想法在整個團隊中很少被提及和處理，這將導致團隊學習惡化[42]。此外，活躍斷裂帶還可以主動塑造團隊環境，由于存在刻板印象和社會比較機制，活躍斷裂帶團隊中的成員可能會經歷不公平感知[19]，同時團隊成員也并不信任和尊重所屬子群體之外的其他成員[40]，從而在整個團隊中形成低水平的公平氛圍和心理安全氛圍。

相比于團隊過程，關于活躍斷裂帶影響團隊結果的結論并不一致。從消極的方面看，團隊成員在溝通和信息共享、協調決策過程以及激發彼此靈感等方面存在困難，團隊內部對斷裂帶的強烈感知將引發決策過程損失，并導致不滿意的決策結果[41]。與此相似，個體更有動機接觸內群體中的其他人，更有可能認為只有內群體成員提出的新想法才是真正有創造性的[47]，忽略或丟棄來自外群體的創新建議，因此不利于提升團隊創造力[2]和團隊績效[4，6]。然而從積極的方面看，也有研究提出有信息斷裂帶的團隊將受益于更廣泛的決策相關知識和專業知識，子群體對“什么是正確決策”持有不同的意見，這“可能會迫使團隊更徹底地處理與任務相關的信息，并防止團隊過于容易地選擇一個似乎有共識的行動方案”[46]，從而改善團隊績效表現[43]。結合起來，活躍斷裂帶的雙重影響效應符合分類細化模型的理論邏輯。

2.活躍斷裂帶發揮作用的條件

基于上述討論，除了少數關于團隊結果的研究之外，大部分文獻都指出活躍斷裂帶產生了消極影響。調節變量可以改善或抑制這種消極作用，在某些情況下，斷裂帶甚至可能發揮積極的作用，主要方式包括以下三種：

第一，關注子群體之間的相似之處，將成員注意力集中在團隊整體上。耶恩和貝茲魯科娃(2010)提出團隊認同感較強的成員更可能進行團隊承諾，傾向于將工作團隊目標作為首要目標[4]。團隊認同作為一種“社會黏合劑”，推動團隊朝著一個共同的績效目標努力，因此在具有強烈團隊認同的團隊中，活躍斷裂帶不太可能導致基于刻板印象和外群體偏見的消極團隊過程。直接分享共同目標也可以發揮相同的作用，沖突理論表明，通過引入“綜合力量”，可以削弱子群體形成可能產生的沖突[6]，一個清晰和共享的上級目標在管理團隊活躍斷裂帶時可以發揮重要作用[29]。

第二，關注并尊重各個子群體的獨特之處，放大子群體優勢。霍曼等(2008)關注經驗開放性的調節作用，經驗開放性是指個體探索、容忍和考慮新思想和經驗的意愿，經驗開放性高的成員更重視差異性，也更愿意考慮差異化觀點[31]。當團隊由強大的子群體組成時，欣賞子群體間差異可能有助于克服子群體分類的負面影響。

第三，加強溝通，建立各個子群體之間的積極關系。安蒂諾等(2019)提出團隊結構清晰性降低了活躍斷裂帶對團隊公平氛圍的負面影響[19]。團隊結構清晰性指團隊通過詳細分工組織起來的程度，并有明確的程序來協調和確定工作的優先次序。清晰的團隊結構允許活躍斷裂帶團隊成員減少對人口統計分類的關注，重新將努力集中在對交互的共同理解上。魯珀特等(Rupert et al.，2019)提出錯誤文化可以調節活躍斷裂帶與團隊學習的關系[42]。錯誤文化是組織中的一種共同規范、價值觀和管理系統，反映個人應對錯誤及其后果的方式。其中，錯誤管理文化可以鼓勵錯誤知識在子群體間的公開交流，而錯誤預防文化則加速了團隊中的認知解體。

(二)活躍斷裂帶作為調節變量

活躍斷裂帶可以調節休眠斷裂帶與團隊過程或結果之間的關系。元分析結果揭示了休眠斷裂帶強度對團隊層面結果、績效、沖突、滿意度和凝聚力的負面影響，這種關系被子群體的顯著性所調節[48]。根據社會認同理論，子群體間的緊張關系可能會使不同社會群體成員難以一起工作，感知到的子群體加強了這種邊界，并導致交流的匱乏和理解的缺失。博伊拉茲(Boyraz，2019)提出全球團隊中的感知子群體會調節客觀斷裂帶和團隊滿意度之間的關系，當子群體被更多地感知時，客觀斷裂帶和團隊滿意度及團隊創新之間的負相關關系越強烈[3]。這些研究結果可以用來補充解釋休眠斷裂帶和活躍斷裂帶在影響效應上的差異，為“休眠斷裂帶研究是對活躍斷裂帶影響效應的一種保守估計”提供了證據[10，49]。

另外，活躍斷裂帶還可以調節團隊多樣性與團隊過程或結果之間的關系。團隊中不同類別的多樣性并不會自動使得這些類別顯著[13]，考量活躍斷裂帶在其中的調節作用有助于理解多樣性的效果差異。區別于休眠斷裂帶，在以團隊多樣性為自變量的研究中，活躍斷裂帶并不作為直接的調節變量，而是作為背景特征發揮調節作用[29]，適用于探討在斷裂帶已經被激活的前提下，團隊如何管理多樣性來緩解顯著子群體劃分誘發的團隊過程損害。

六、研究結論與研究展望

本文梳理了斷裂帶激活研究，得出兩個主要結論。一，觸發器是休眠斷裂帶轉向活躍斷裂帶過程中的一個直接要素，包括與任務情境相關、與團隊所處環境相關以及與團隊構成與配置相關三種類型。二，激活后的斷裂帶可以作為自變量直接影響團隊過程和結果，也可以作為調節變量調節休眠斷裂帶和團隊多樣性與團隊過程和結果之間的關系。通過關注子群體之間的相似性或獨特性、加強子群體之間溝通，可以改善活躍斷裂帶引發的負面影響。盡管已經取得了這些研究進展，目前團隊斷裂帶激活研究仍然存在一些不足。首先，相比于結果效應，當前關于活躍斷裂帶前因和觸發機制的研究仍顯不足，包括但不限于對觸發器類型、觸發效果和觸發過程，以及團隊中子群體隨時間演化情況的討論，這也導致已有研究尚未能夠揭示休眠斷裂帶和活躍斷裂帶的影響效應差異。其次，團隊情境在很大程度上被忽視了，事實上，不同團隊往往面臨不同的任務需求，由此帶來團隊構建、治理和成員溝通方式上的差異。與此相關，大多數關于活躍斷裂帶的研究在實驗室或者是在學生樣本中展開，并不清楚得出的結論在現實場景中是否仍然成立。

基于上述不足，未來研究可以從以下四個方面展開。

第一，圍繞著觸發器可以繼續探索不同觸發器對團隊的危害程度差異，不同類型的斷裂帶如何被不同觸發器激活，等等[12]。一個有趣的擴展是識別觸發器方向，判斷斷裂帶是否有被正向激活的可能性，例如聚焦于某個子群體的困境來改善團隊整體的公平氛圍。觸發器和緩和因素的混淆也導致對于“去活化(deactivation)”的定義模糊，關于去活化是“休眠斷裂帶維持休眠、降低激活潛力的預防過程”，是“由活躍斷裂帶指向休眠斷裂帶的還原過程”，還是“管理活躍斷裂帶來減輕團隊沖突的緩和過程”并未達成一致[29]。同時，哪些因素可以作為抑制器(deactivator)引導上述過程，相比于斷裂帶始終處于休眠狀態或始終處于激活狀態的情況，這些過程又為團隊帶來哪些不同影響，也是值得未來探究的問題。

第二，時間維度是斷裂帶的一個固有特征[50]。對于沒有被激活的斷裂帶，隨著時間推移，團隊成員對任務更加熟悉，彼此之間也更加了解，斷裂帶的顯著性可能會自然下降[1]。然而，即使斷裂帶隨著團隊成員共同任務經驗和相互理解的積累而弱化，這些休眠斷裂帶也可能被外力激活[51]，只是激活方式和強度可能與新成立團隊相比并不一致。因此斷裂帶并不是穩定和持久的團隊屬性，有必要開展縱向研究，從時間視角探討斷裂帶的激活過程及影響效應。邁斯特等(Meister et al.，2019)發展了斷裂帶的時間理論，將斷裂帶視為一種動態現象而非狀態，強調團隊歷史可以影響團隊當前和未來的斷裂帶和子群體，由此重新定義了觸發器與子群體之間的關系，并啟發多條斷裂帶共存問題[50]。未來研究需要延續并深化這一理論，探討斷裂帶激活后的效用持續情況、單次激活與重復激活的差異、基于某些特定屬性的子群體是否比其他子群體更根深蒂固等時間維度誘發的動態性問題。需要說明的是，這些問題提出的前提是假定團隊成員穩定不變[50]，未來也有可能放寬這一假設，探討成員進入和退出如何影響團隊中已有的子群體劃分。

第三，探討新興情境中團隊斷裂帶激活的過程、表現及影響，包括但不限于虛擬團隊和新興經濟體。虛擬團隊在組織中普遍存在，特別是隨著數字技術的發展，工作團隊將越來越依賴線上交流，因此如何規避虛擬團隊可能引發的沖突、改善線上合作績效顯得尤為重要。目前已有研究關注地理位置、時區等造成的斷裂帶[18，38]，未來可以進一步探討與面對面交流相比，虛擬溝通中包含的豐富媒介和松散關聯如何影響團隊中子群體顯著性以及后續團隊表現。另外，新興經濟體也是開展斷裂帶激活研究的一個重要情境，可以補充制度、文化等環境層面上的調節變量，特別是在中國情境中，傳統文化對關系的強調揭示了任務相關子群體中非正式聯系的重要性，這可能會對團隊過程和結果產生深遠影響。

第四，將斷裂帶激活與其他領域文獻交叉，補充個體層面和企業層面的結果變量。斷裂帶可以擴展到人力資源管理領域，探討活躍斷裂帶影響個人認知和行為的方式[52]，而這是休眠斷裂帶難以實現的，因為后者在個人層面上的變異程度不夠。此外，斷裂帶還可以擴展到國際研究、創業管理和戰略管理等其他研究領域[12，53，54]，體現出斷裂帶應用于跨層次研究的潛力。考慮到斷裂帶激活很可能是解決復雜問題的一個可行思路，對于決策團隊影響整個企業的戰略表現來說至關重要，因此探討活躍斷裂帶與企業整體的關系具有重要理論和實踐意義。然而，目前大多數關于活躍斷裂帶的研究聚焦于團隊層面結果，對企業層面變量的考量不足，這為未來研究提供了空間。

總之，斷裂帶激活提供了解釋團隊內部互動和子群體形成過程的重要思路，回應了團隊多樣性的構成和效應問題。未來研究不僅可以繼續探索激活過程和結果來貢獻斷裂帶理論，更重要的是將斷裂帶激活應用于豐富的組織與戰略情境中來理解復雜決策問題。