青年骨干教師“增量提質”策略探析

朱偉

［摘 要］教師發展的速度對學校內涵發展的速度有影響，因此，學校必須主動作為，克服教師發展中不利因素的制約，引發青年骨干教師主動成長的內驅力，為他們量身定制發展規劃，創造各種有利條件，幫助青年骨干教師嶄露頭角，實現青年骨干教師的“增量提質”。

［關鍵詞］教師發展；主動作為；培養途徑

［中圖分類號］? ? G635? ? ? ? ? ? ［文獻標識碼］? ? A? ? ? ? ? ［文章編號］? ? 1674-6058（2023）09-0094-03

我校是一所地處蘇南小城鎮的初級中學，成立于1975年，在近半個世紀的發展過程中，整合了周邊鄉村聯辦初中和民辦教學點的教學資源，不斷融合且發展壯大。目前學校占地104畝，擁有36個教學班，學生1600多人，教師102人。教師中有中高級教師39人，蘇州市學科（學術）帶頭人5人，吳江區級學科（學術）帶頭人8人，人才梯隊的年齡結構合理。近年來，隨著一批研究生以上高學歷青年教師的加入，人才的儲備越來越充足。因此，學校要將青年骨干教師教育培養成拔尖創新人才，通過評估每一名教師自身的資源和發展的內外環境，幫助他們認清發展的機遇和挑戰，精準定位，分級培養，促成他們專業素養和教學能力的同步提升，逐步培育出一支執行力強、教學質量優的青年骨干教師隊伍。讓他們在為學校贏得榮譽的同時，也為自身發展奠定了良好的基礎。

一、分析教師隊伍的現狀

任何一所學校的教師隊伍都會在日積月累中不斷進行新老更替。教師隊伍是一個既相對穩定又不斷變化的群體。不同教師之間存在著資歷、教學水平和發展需求的不同，同一名教師在任教生涯的不同階段中也會有不同的追求。因此，學校每隔三年或五年就需要對教師隊伍進行分析和重新定位，從職業心態、職稱晉升、專業發展、自我追求等方面了解教師的具體工作與生活，評估教師隊伍的現狀。這既有利于學校的穩定和發展，又有利于教師在教育生涯中實現自我價值。

（一）理性定位，兼顧溫情關心

教師是學校里的重要人物，學校所有的教育教學活動和教育目標都需要通過他們來實現，在教學任務和考試目標的要求下下，一些教師的工作變為被動的、機械的重復勞動。雖然獎勵性績效工資的實施以及各地政府對教師專業發展的鼓勵，使蘇南經濟發達地區的教育生態、辦學環境得到了極大改變，但是教師作為社會的一分子，對職業規劃、工作環境、教學的要求也會相應提高。學校既要在實際教育教學工作中理性評價教師的能力和水平，又要關心每一位教師的工作與生活，讓教師在學校里有存在感，在職業中有幸福感，在發展上有緊迫感，這樣的教師才能持久地保有競爭力和戰斗力。

（二）分級培養，兼顧動態平衡

教師專業發展不能一刀切，學校需要根據教師的實際情況分級培養，初步劃定校級、區級和市級的人才培養梯隊，為他們量身定制“個人發展規劃書”，并用學校的教育資源給予他們更多的鍛煉機會。可每兩年通過自評和互評的方式考核評估教師的發展狀態，然后根據發展的需要調整培養的層次，既給他們發展的機會，又給他們成長的壓力。這種動態平衡的分級培養方式，讓更多青年教師能夠立足本職、心懷夢想、不斷進取。當這種教育類人才的優化培養與良性競爭機制漸漸形成星火燎原之勢后，就會為學校內涵發展注入源源動力。

（三）跨越發展，兼顧精耕細作

教師的發展受內部和外部諸多因素影響，從內部條件看，有的教師教學能力強，有的教師班主任工作細，有的教師比賽心態好……從外部因素看，學校因素、學科特點和教師性格特質也會對其發展產生影響。因此，培養教師不能按部就班、論資排輩，只能量身定制、因人而異。學校應該鼓勵教師搶抓機遇，發揮特長，實現跨越式發展。教師專業發展是一項長期系統性的工程，不能為了對標發展而忽視教育教學本身的特點。青年骨干教師不論自身發展的快慢都要精耕細作地做好本職工作，只有學生滿意、家長認可和教學質量過硬的青年骨干教師才是學校需要的人才。

（四）率先突破，兼顧厚積薄發

學校促進青年教師的發展，不能把重點只放在很快就能在講臺上嶄露頭角的“新星式”教師身上，更需要關注踏實肯干、刻苦鉆研的青年骨干教師。也許“新星式”教師能立竿見影地為學校、為個人贏得榮譽，但畢竟這樣的人才是少數的，教師隊伍的根基是廣大埋頭苦干的普通青年教師。只要假以時日，多給一些耐心和機會，讓廣大青年教師盡快適應教育教學，積累經驗，找到適合自己發展的途徑，他們完全可以厚積薄發，甚至后發先至。因此，青年骨干教師的培育需要注重整體性，有一定體量的青年教師群體的良性競爭才是學校實施人才發展計劃的基礎。

二、夯實墊穩教師成長的基石

每一位青年骨干教師要成為拔尖創新的教育類人才，都需要穩固的基礎和有效的積累，而這種支撐最大的來源就是學校的支持。對條件相對成熟的青年骨干教師，學校可以從思想強化、規劃細化和工作優化中為他們創造更多條件，支持他們不斷積累發展的資本，奠定發展的基礎。

（一）樹立自我發展的思想意識

教師的專業發展需要經過長期艱苦的磨礪和考驗，首先需要教師有自我發展的思想意識。眾多青年骨干教師的成長經歷告訴我們，不能讓學校推著或逼著你發展，而是你要為了實現自身價值的最大化而自我發展。這種自我發展意識的樹立，除了教師本身對教育事業的熱愛和覺悟，還有學校主動作為的著力點。

在新課程改革的背景下，學校應改進教師評價方式，引導教師“為培養學生的核心素養而教”。青年骨干教師要明白“打鐵還需自身硬”的道理，積極主動參與各類教師發展培養的專題活動，自我加壓，主動擔當，百折不撓，在不斷反思中改進教學理念，強化主動自我發展的思想意識，不僅為今后的專業發展打好扎實的理論基礎，還為克服“職業倦怠”，實現“二次發展”做好準備。

（二）走好發展規劃的每個步驟

教師自我發展需要遵循教育教學的規律，細致規劃好成長的每個環節，并始終向著目標不懈努力，不能一哄而上、急功近利，更不能好高騖遠、求全責備。學校可以與教師一起，根據教師發展的不同階段，制訂《教師專業發展規劃書》，讓教師冷靜分析、理性思考，從任教經歷與現狀出發，總結已經積累的資源和成果，進一步明確未來發展的方向，嘗試達成目標的措施和方法，為自己今后三到五年的發展尋找合適的路徑。教師要在實踐中不斷反思，且行且珍惜，時時回望走過的路，及時補救失誤、少走彎路。

另外，教師的專業發展必須與學校的內涵發展緊密相關，也必須與專家幫扶、同伴互助緊密相連。教師的成長不是為了獲得一個終點，而是享受一個過程。“一個人走得快，一群人走得遠”，任何時候教師都不能忘記“反哺”學校和回報社會，要及時把自己的經驗與大家分享。

（三）搭建教師發展的成長舞臺

教師專業發展不能“只顧埋頭走路”，更要“抬頭看路”，需要在“教、研、修一體化”中穩步發展。“教”是根基，“研”“修”是兩翼，具體落實在行動中，就是要把關于教師專業成長的文章“寫”在課堂上。學校能做的是要竭盡所能地為教師搭建發展的平臺和成長的舞臺。

一是理論平臺。學校要求教師每學期至少讀一本理論專著，做一次深刻的教學反思，寫一篇較高質量的論文。學校實施以“讀書—反思—行動”為核心的校本研修制度，促使教師不斷更新教育理念，采用先進的教育方法。學校還要鼓勵教師“走出去”，參與一些高層次的學術活動。二是實踐平臺。無論是日常與校內外同伴的互動交流，還是各級各類的開課、評課、賽課活動，都是骨干教師實踐和鍛煉的大舞臺。學校要鼓勵教師參與展示、分享和評比，以賽代練，讓教師在實戰中積累成長經驗。另外，開展名校訪學或參加短期研修培訓也是不錯的實踐。三是技術平臺。在信息技術高速發展的今天，現代信息輔助教學也是教師成長的“利器”。網絡上的試題庫、備課資料庫、經典教案、課例視頻、課題研究報告等，讓教師足不出戶也能領略名師風采、共享教學資源，這幾年空中課堂、網絡會議在教育教學中占據越來越大的比重，良好的信息技術能力對教師專業發展的影響也在日益突顯。

三、創新優化教師發展的途徑

雖然每一位名師的專業發展過程都是不可復制的，但是他們的發展策略和路徑是有跡可循的。如果拋開學科的背景、發展的意愿和教師的需求，只是從青年骨干教師專業成長的路徑看，有一些普適性的方法供大家參考。

（一）抓機遇顯“張力”，創新發展

教師的專業發展需要與時俱進，時代賦予青年骨干教師更多的歷史使命。一是生逢其時的青年骨干教師正趕上實施新課改的重大機遇，一踏上工作崗位就站到了更高的起點之上。二是現代信息技術教學輔助手段不斷發展，在與傳統教學的融合過程中，青年骨干教師無疑具有較多優勢，這為他們的教學生涯打開了全新的局面。三是我國教育大力推行有效減輕義務教育階段學生過重作業負擔和校外培訓負擔的“雙減”政策，促進學校的管理和教學進行變革，也讓青年骨干教師多了一個全新的施展才華的舞臺。四是長三角生態綠色一體化發展示范區的發展藍圖正在徐徐鋪開，“蘇派”教育也需要更多的青年骨干教師勇立潮頭。機會總是青睞有準備的人。學校鼓勵廣大青年骨干教師把握機會，勇于擔當，敢闖敢試，走出一條個性鮮明的發展之路。

（二）傍名師借“功力”，接力發展

教師的很多工作不是從零開始的，因為教學是一種接力式的工作。教育界的前輩在長期的教育教學中積累下來的經驗和形成的理論，都可以成為后來者成長的基石。尤其，現在還活躍在教學一線的眾多特級教師或教育名師，都可以成為青年骨干教師追隨和模仿的偶像。比如，蘇州吳江區眾多的學科研究中心、特級教師名師工作室和班主任工作室就是這些未來名師的“孵化器”。

當然，名師不限于學校和現實之中，他們可以來自全國或者世界各地，學生通過閱讀他們的專著，參加他們主講的網絡會議，聆聽他們的專題報告，也能獲益匪淺。另外，學校所在地的區位優勢、特色優勢等也是教師專業發展的“沃土”。站在前人卓有成效的研究基礎上，就像“站在巨人的肩膀上”，不僅能少走很多彎路、拔高發展的起點，還能事半功倍地實現接力式發展。

（三）組團體聚“合力”，共同發展

教師在學校里往往“不是一個人在戰斗”，備課組、教研組、年級組等同伴都會互助，雖然不一定有知名教師領軍和做表率，但共同的教學任務很容易讓他們成為志同道合的發展共同體。團體的凝心聚力可以讓教師攜手攻堅克難，逐步形成較強的學科競爭力，為學校贏得好口碑和知名度。比如，蘇州吳江區先進教研組和好師徒的評比就非常強調團隊的整體作用，其他眾多教育集團和各類名師工作室的影響力就更大了，能帶動大批青年教師共同成長。

在任何一個教學共同體中，成員的發展不是齊頭并進的，團隊也需要有人領導和帶動，否則就是“一盤散沙”。團隊領袖一般是上級任命或內部推薦的，但“同題異構”“同題再構”等競爭方式和“圓桌沙龍”微教研，可以讓一些青年骨干教師脫穎而出，成為團隊的中堅力量甚至領軍人才。他們的成長得益于團隊的發展，他們也會帶動團隊繼續前行。

（四）避短板克“阻力”，錯位發展

教師有可能不是永遠只教一門學科的，哪怕大學學某個專業，在學校也有可能成為另一門學科的教師。比如，一位教師學歷史專業，另一位教師學體育專業，最后都成了優秀的語文教師；一位教師年輕時教了多年語文，現在卻成了一名出色的政治教師；還有一位音樂教師，在班主任崗位上做得風生水起……這些都源于學校摒棄以前“唯成績論英雄”的單一評價標準，把受到學生擁戴、課堂活躍高效、教學研究有專長、同伴互助熱情等等標準放入教師考核中，鼓勵教師挖掘自己的興趣與特長，培養自己的“第二課程能力”。另外，隨著年齡的增長和學校教學安排的實際需要，教師可根據情況實行轉崗，錯位發展。比如，學校一位化學專業畢業的女教師，因為特別喜歡英語教學，經過十來年的努力，現在已經是蘇州吳江區的英語學科帶頭人。

實踐證明，教師的第二課程能力能激發教師更高漲的教學熱情，做出非凡的成績；即使沒有特別成功，也會潛移默化地影響教師原來的教學能力，使其獲得全新的成長。

當一名師范生踏上三尺講臺，從普通教師成為知名教師，再成為拔尖創新人才，是教育環境、學校氛圍、個人努力和各種機遇合力促成的。從學校的角度看，每一位有遠見的校長都會為青年骨干教師的“增量提質”和“迭代更新”絞盡腦汁，不遺余力。從教師的角度看，青年骨干教師應該以正確的心態、謙虛的態度迎接各類挑戰，穩扎穩打，知難而進，請相信“時代不負奮斗者，歲月垂青追夢人”。

［? ?參? ?考? ?文? ?獻? ?］

［1］? 谷青.教師促進自身專業化發展的策略和途徑［J］.成才之路，2008（16）：18-20.

［2］? 朱偉，顧曉芳.初中教師專業發展定位與途徑：以吳江區盛澤第二中學青年肯干老師發展為例 ［J］.中國教師，2015（8）：60-64.

（責任編輯? ? 黃? ? 曉）