基于模糊評價方法的企業(yè)員工價值量化評估初探

鄒永輝?劉雅潔?張葵

摘 要：企業(yè)員工的量化評估是人力資源管理的重要組成部分，可以為企業(yè)管理決策提供數(shù)據(jù)支持。本文從人力資源評定難以量化這一難題出發(fā)，介紹了模糊綜合評價方法及其推理步驟，并通過對某企業(yè)3名員工的考評進(jìn)行實證研究，為“定性評價定量化”的實現(xiàn)提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：模糊評價方法；價值評估；量化

引言：人力資源價值的計量是人力資源管理公認(rèn)的難題，其重難點在于如何科學(xué)地“貨幣化”人的價值，即采取怎樣的方法來確認(rèn)和計量人力資源的價值。人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。貨幣計量方法主要是未來工資報酬折現(xiàn)模型以及基于這一模型的優(yōu)化調(diào)整，但是該模型在員工預(yù)期服務(wù)年限、崗位調(diào)整變動、工資報酬折現(xiàn)的范圍、利率變化等多方面存在局限，因而對其探究僅限于理論層面，管理實踐中的可操作性并不強(qiáng)。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，員工工作內(nèi)容及產(chǎn)出呈現(xiàn)日益擴(kuò)大的非量化發(fā)展趨勢，企業(yè)對員工的工作表現(xiàn)及結(jié)果量化評估愈發(fā)困難，絕大部分企業(yè)往往通過把控關(guān)鍵績效指標(biāo)來確定一套評價標(biāo)準(zhǔn)，然后由多個評價主體針對員工的工作過程或工作結(jié)果給出打分評價，但這樣的模糊評價很難進(jìn)一步量化，容易導(dǎo)致企業(yè)對員工的評價不夠客觀、員工對考核評價的程序及結(jié)果的公平感不強(qiáng)等。

針對這一問題，本文引入模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊評價方法來解決諸如工作效率、工作質(zhì)量等“模糊”評價量化問題，探究一種行之有效的員工評價方法。

一、模糊評價方法及其基本原理

模糊評價方法是模糊數(shù)學(xué)在管理決策中的具體應(yīng)用。在實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)“模糊”比“精確”更為常見，人們習(xí)慣于對事物做出模糊的、定性化的評價，然后在面對具體問題時，人們又偏愛用精確的數(shù)據(jù)來解釋說明問題，模糊評價方法便在這一背景下應(yīng)運(yùn)而生。

模糊評價方法是根據(jù)設(shè)定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)計結(jié)果，利用模糊關(guān)系合成原理，通過構(gòu)建評價矩陣來量化多種評價因素的綜合評價方法。事物的邊界往往是不明晰的，在對其進(jìn)行評價時很難歸于具體類別，于是可以先對單個評價因素進(jìn)行評價，然后對所有評價因素進(jìn)行綜合評價，防止統(tǒng)計信息的遺漏，使評估過程中的模糊因素清晰化，這有助于解決“對錯”“是否”等定性化判斷帶來的對客觀真實的偏離問題，這是模糊評價方法的基本原理。

二、模糊評價方法的主要步驟

模糊評價通過先設(shè)定涉及多個因素或多個指標(biāo)組成的模糊集合（因素集A），再設(shè)定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（評判集M），分別求出各單一因素對各個評審等級的歸屬程度（模糊矩陣），然后根據(jù)各個因素在評價目標(biāo)中的權(quán)重分配，通過計算（稱為模糊矩陣合成），求出評價的定量解值。具體而言可分為以下五個步驟：

（1）要素的分解：確定需要評價對象的特征或要素，建立評價指標(biāo)U=（u1，u2，u3，…，um），m為評價因素的個數(shù)。

（2）建立評判集V={V1，V2，…，Vn}，n為評語的個數(shù)。

（3）權(quán)數(shù)的確定：各測評要素的重要性是不同的，需根據(jù)實際情況合理確定各自權(quán)重，建立權(quán)重向量W=（w1，w2，w3，…，wm），m為評價因素的個數(shù)。

（4）評定及計分：由測評組對測評對象進(jìn)行測評并作出量化的打分，形成模糊判斷矩陣R。

首先從評價因素集U的單因素ui（i=1，2， …，m）作為單因素評判，因素ui對評價判斷等級Vj（j=1，2， …，n） 的隸屬度為rij，得出第i個因素ui的單因素評判集；ri=（ri1，ri2，…，rin）

即從m個因素就構(gòu)造出一個綜合評價矩陣R，即每個被評價對象確定了從U→V的模糊關(guān)系R，

R=（rij）m×n=，（i=1， 2，…，m；j=1，2， …，n）

（5）模糊矩陣運(yùn)算：對測評打分進(jìn)行統(tǒng)計，并運(yùn)用模糊矩陣運(yùn)算，計算其分值。出于簡便的考慮，本文的模糊合成采用加權(quán)平均法，即普通矩陣乘法，讓每個評價因素都對綜合評價有所貢獻(xiàn)，比較全面客觀地反映被評價對象的真實狀況。令H=A·R，進(jìn)行模糊計算轉(zhuǎn)換。

三、模糊評價方法應(yīng)用分析

假設(shè)某公司通過民主測評的形式對員工進(jìn)行考核，在考核指標(biāo)設(shè)置工作表現(xiàn)、工作業(yè)績兩個一級指標(biāo)。工作表現(xiàn)指標(biāo)包括執(zhí)行力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作、勤務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)成長五個二級指標(biāo)，各占10分；工作業(yè)績指標(biāo)包括工作效率、工作質(zhì)量兩個二級指標(biāo)，各占25分。年度考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

以上指標(biāo)是圍繞考核指標(biāo)能反映出被考核員工各方面實際情況的有效性而設(shè)立的，這些指標(biāo)具有獨立的解釋說明意義，既包含工作表現(xiàn)、工作業(yè)績指標(biāo)，又體現(xiàn)了廣度和深度，它們的集合就形成了對員工績效考核的評價體系。

根據(jù)模糊評價方法，上述指標(biāo)可以確定為執(zhí)行力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作、勤務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)成長、工作效率和工作質(zhì)量7個測評要素，通過設(shè)置的分值可以確定7項測評要素的加權(quán)系數(shù)分別為0.1、0.1、0.1、0.1、0.1、0.25、0.25，從而形成相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)矩陣，記作：W（0.1? 0.1 0.1? 0.1? 0.1? 0.25? 0.25），測評計分等級分別按A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格），即評價集V={A（優(yōu)秀），B（良好），C（合格），D（不合格）}，分別設(shè)置對應(yīng)的分?jǐn)?shù)為4、3、2、1，其隸屬度為1、0.75、0.50、0.25。

假設(shè)在開展民主測評時有10人組織的測評組對三位職員X、Y、Z進(jìn)行打分，測評打分分布如下表所示：

對該員工X“執(zhí)行力”的評價集u1=（5/10，2/10，2/10，1/10）=（0.5，0.2，0.2，0.1），該集合含義為在10份測評打分表中，有5份認(rèn)為該員工的“執(zhí)行力”的評分為優(yōu)，2份評分為良好。

敬業(yè)精神的評價集u2=（4/10，5/10，1/10，0/10）=

（0.4，0.5，0.1，0）

團(tuán)隊合作的評價集u3=（3/10，4/10，3/10，0/10）=

（0.3，0.4，0.3，0）

勤務(wù)態(tài)度的評價集u4=（2/10，6/10，1/10，1/10）=

（0.2，0.6，0.1，0.1）

學(xué)習(xí)成長的評價集u5=（1/10，5/10，2/10，2/10）=

（0.1，0.5，0.2，0.2）

工作效率的評價集u6=（4/10，3/10，2/10，1/10）=

（0.4，0.3，0.2，0.1）

工作質(zhì)量的評價集u7=（5/10，1/10，3/10，1/10）=

（0.5，0.1，0.3，0.1）

由上述統(tǒng)計可構(gòu)成模糊評價矩陣R17，如下圖所示：

U17=（u1，u2，u3，u4，u5，u6，u7）=

H=W∪U17

=（0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.25 0.25）∪

=

從矩陣H的每一列取最高值得矩陣R，即R=（0.25? 0.25? 0.25? 0.1），通過歸一化，有R'=（0.25? 0.25? 0.25? 0.1），根據(jù)給出的4個等級對應(yīng)的分值4、3、2、1可計算出該名員工的綜合評價分值，即：

P=（0.25? 0.25? 0.25? 0.1）×=2.35

計算該分值對應(yīng)的隸屬度Y=P/4=2.35/4=0.5875，即對該員工X的綜合測評量化結(jié)果為0.5875。同理可計算得出員工Y的綜合測評量化結(jié)果為0.6125，員工Z的綜合測評量化結(jié)果為0.5125，則三名員工的綜合評價結(jié)果排序為Y＞X＞Z。

進(jìn)一步地，可以通過此方法計算出三名員工在執(zhí)行力、敬業(yè)精神等各單項的綜合評價結(jié)果，為績效評級提供量化的評分結(jié)果，進(jìn)而可針對性地進(jìn)行績效改進(jìn)。

四、模糊評價方法在員工價值量化評估方面的優(yōu)缺點

筆者認(rèn)為模糊評價方法最大的優(yōu)勢是將定性指標(biāo)定量化，具體而言主要有以下四個優(yōu)點：

（1） 能有效地解決難以客觀量化的指標(biāo)數(shù)量化問題，使評估過程中的模糊因素明晰化；

（2） 模糊評價方法不依賴于某一單一指標(biāo)，是各個指標(biāo)的綜合對比，能避免一些考核方法中因指標(biāo)設(shè)置不合理而導(dǎo)致考核結(jié)果有效性不足的問題；

（3） 考核指標(biāo)的重要性通過權(quán)重來體現(xiàn)，允許權(quán)重系數(shù)存在偏差，成功地避免了累進(jìn)誤差的影響；

（4） 各項非量化指標(biāo)間建立了聯(lián)系，使得考核結(jié)果能體現(xiàn)出考核對象的總體特征及表現(xiàn)。

模糊評價方法的缺點通過上述應(yīng)用案例可以看出，其計算量較大且比較復(fù)雜，對評價指標(biāo)權(quán)重的確定主觀性較強(qiáng)，同時在指標(biāo)集U逐漸增多時，在權(quán)矢量和等于1的條件下，相對隸屬度權(quán)數(shù)系數(shù)會趨小，權(quán)矢量與模糊矩陣R的匹配度越來越差，其有效性會降低。針對模糊評價方法的缺點可通過分層模糊評估方法加以改進(jìn)，關(guān)于權(quán)重指標(biāo)的主觀性問題同樣可通過分層模糊評估方法來計量解決。

五、結(jié)語

模糊評價方法能綜合地考量數(shù)量化的結(jié)果指標(biāo)和定性化的能力指標(biāo)，評價結(jié)果客觀公正，推理過程科學(xué)合理，具有較強(qiáng)的邏輯性和可執(zhí)行性。企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合管理實際來選取指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重，建立科學(xué)的評價體系，使考核評價切實可行、行之有效。

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