人類與ChatGPT的共存共生：從“數字鴻溝”到“數智鴻溝”

摘 要新一代生成式人工智能的出現在帶來技術驚喜的同時，也引發了有關“AI代人”的討論。這場危機是數智時代的副產物“數智鴻溝”的全面升級，個人生存和國家技術治理受到嚴峻挑戰。在全球對技能貧困者的廣泛關注下，日本政府在數字化轉型人才危機應對政策的基礎上提出“技能重塑”計劃，作為“新資本主義”經濟框架下強化人力資源投資戰略的支撐性舉措。日本原有的企業員工培訓體系和產學官連攜機制在計劃施行中發揮了重要作用，也給人類與以ChatGPT為代表的AI共存共生提出了新課題：如何在定政策、設標準的總體思路下，調動企業能動性、更新技術認知并警惕“唯技術”的導向風險，日漸成為AIGC時代人類必須直面的現實。

關鍵詞技能重塑 數智鴻溝 AI威脅論 日本新資本主義 產學官連攜

作者簡介：江暉，信息學博士，中山大學外國語學院副教授、博士研究生導師。

基金項目：廣州市哲學社會科學“十三五”規劃項目“新媒介語境下在穗留學生的社交媒體接觸現狀與跨文化適應度的關聯性研究”（2019GZQN01）

2022年底，ChatGPT的橫空出世掀起了一場關于人工智能（AI）技術的熱議，隨后多模態預訓練大模型GPT-4的公布更是將AI神話推向新一輪高潮。但是，正如科技界在呼吁暫停AI訓練的聯名公開信中所言，“我們是否應該開發最終可能在數量上超過我們、智慧上超越我們的非人思想來淘汰或取代我們？”①AI革命給人類社會帶來的，并非只有福利，還有被取代的恐慌。

然而，即便科技界的呼吁成真，以ChatGPT為標志性的新一代AI的進化也不會就此止步，由此引發的技術革新連鎖反應亦無法掌控。洞悉風險、思考對策，應該成為我們迎接AI時代的首要課題。有學者提出，人類最理想的也是唯一的選擇是與AI“共存融合、共同創造、共同進化”。 孫天澍、李夢軍、樓博文等：《ChatGPT沖擊勞動力市場》，《財經》，2023年第5期。但當社會大多數人都淪為技能貧困者，與AI共存共生何以可能？有一類看法是調整技術方向，例如建議將以提高智慧能力為目標的AI開發轉變為以提高輔助能力為目標的人工輔能（AAI）開發。 劉益東：《數字反噬、通能塔詛咒與全押歸零的人工智能賭局——智能革命重大風險及其治理問題的若干思考》，《山東科技大學學報（社會科學版）》，2022年第6期。這仍然是從技術控制論視角出發的考量，與此相對應，還有不少意見認為有必要在人類自身層面采取措施以應對AI可能造成的失業風險，例如加強職業規劃、促進勞動力素質提升、調整未來人才培養方向， 劉永謀、彭家鋒：《“AI失業”對當代青年的影響及其應對》，《青年探索》，2023年第1期。通過大數據普及教育等方法提升全民的“大數據科技素養” 姚科敏、潘軍：《數字時代的數據鴻溝及彌合路徑研究》，《閱江學刊》，2023年第2期。等。對此，有學者強調，政府有必要發揮更大的制度保障功能，通過失業保障和再就業培訓等方式，轉化替代效應。 高奇琦：《ChatGPT的“創造性破壞”效應及其風險應對》，《中國社會科學報》，2023年3月6日。換言之，理想的應對方案所期待的是在政府支持下開展的大型技能“扶貧”行動，這也是對國家技術治理能力提出的新考驗。

2022年10月，日本首相岸田文雄在所信表明演說中提出“技能重塑（Reskilling）”計劃，該詞隨即入圍了日本當年的“流行語大獎”。顧名思義，技能重塑是指為應對技術升級，主動或被動地通過學習實現技能提升。這并非岸田內閣的原創概念，世界經濟會議（達沃斯論壇）從2018年起連續三年設置了“技能重塑革命平臺（Reskilling Revolution Platform）”，并宣布要在2030年實現對全世界10億人的技能重塑。隨后的新冠疫情讓大多數國家無暇以顧，如今，日本政府在國家政策層面予以了響應，其具體內容和實施方案值得關注。

一、技術升級：賦能與恐懼的悖論

（一）從“數字鴻溝”到“數智鴻溝”

技術賦能的悖論可以追溯到工具的發明，人類提高生產力的智慧表征卻因有限的資源成為資本的象征。工具的擁有權決定了社會資源的分配權，而幾次工業革命帶來的技術升級令這種生產與資本之間的矛盾愈加尖銳，導致社會階層的逐步固化。

信息技術與數字技術的普及為改變上述現象帶來了一線曙光，但很快“數字鴻溝（Digital Divide）”的出現再次驗證了賦能悖論的存在。而技術的發展還在不斷擴大和加深數字鴻溝，有學者甚至提出，數字鴻溝或許可以緩解，卻無法被完全彌合。學者認為數字鴻溝經歷了三次范式轉變，關注的焦點從早期的接入問題到用戶素養，再到當下基于數據驅動的智能算法。 鐘祥銘、方興東：《數字鴻溝演進歷程與智能鴻溝的興起——基于50年來互聯網驅動人類社會信息傳播機制變革與演進的視角》，《新聞記者》，2022年第8期。就互聯網的普及程度而言，主要依賴于國家的信息網絡基礎設施建設和用戶個人的經濟條件，依然涉及硬件持有成本的問題。但是對于互聯網用戶而言，接入網絡是否就可以實現信息平等呢？事實證明，技術本身并不能成為消除信息資源不均衡的利器，因為擁有信息獲取手段不等同于擁有信息處理能力，社會原始資本和教育背景等條件不同程度地限制了用戶的信息使用方式。例如在新冠疫情期間，老年人在智能手機使用上出現的代際數字鴻溝問題受到了社會的廣泛關注。 王娟、張勁松：《數字鴻溝：人工智能嵌入社會生活對老年人的影響及其治理》，《湖南社會科學》，2021年第5期。

但技術沒有為技能貧困者們放緩前進的腳步，信息社會邁向了智能社會。大數據和算法全面滲入到以平臺建設為基礎的數字化社會關系網絡結構當中，“數智鴻溝（Digital Intelligence Divide）”由此產生。與數字鴻溝的前期階段相比，數智鴻溝隱蔽性極高，被算法邊緣化卻不自知的隱性“數智難民”實際數量龐大。并且值得注意的是，在信息時代，網絡技術的應用帶來的是信息資源的優化，而當下對智能技術的接受與否則關乎人類社會化生存的質量與意義。

（二）從AI賦能到AI威脅

隨著人工智能技術的不斷升級，尤其是以ChatGPT為代表的生成式人工智能在短時間內展現其驚人的進化能力之后，賦能論者也不禁動搖：擁有“智能”的技術似乎真的離取代人類不遠了。代碼、文案一鍵生成，多模態預訓練大模型GPT-4又具備了圖像、視頻的處理能力。于是，“誰將最先被AI取代”成為時下的熱門話題。

在新冠疫情期間，類似的恐慌也曾發生在前沿科技的另一個代表——機器人身上。盡管在疫情極為緊急的情況下，抗疫機器人的使用為降低病毒傳播風險、節約人力發揮了重要作用，但仍然出現了大量有關機器人將取代人類工作、威脅人類生計的負面評論。 Hui Jiang， Lin Cheng.， “Public perception and reception of robotic applications in public health emergencies based on a questionnaire survey conducted during COVID-19”， Int. J. Environmental Research and Public Health， vol.18， no.20（2021）.不過這種輿論主要出現在西方國家，對于勞動力嚴重不足的日本而言，機器代人問題并未形成廣泛的共識，日本政府還在推進2023年實現每個家庭一個機器人的計劃。 內閣府：『イラストで見る20のイノベーション代表例』，https：//www.cao.go.jp/innovation/action/conference/minutes/20case.html.并且在事實上，機器人目前取代的只是一些相對低級的重復性勞動。因此有學者提出有必要辯證地去看待這個問題，區分“機器代人勞作”和“機器代人要位” 程林：《“智能苦力”：抗疫機器人倫理思考》，《四川師范大學學報（社會科學版）》，2020年第5期。。

相比之下，這次因ChatGPT而起的AI威脅論卻顯得來勢洶洶。OpenAI在最新發布的一份報告中預估，美國大約80%的勞動力會因為引入GPTs而影響到其至少10%的工作任務，其中約19%的勞動者占半數以上的工作受到影響。并且報告強調，這種影響涉及所有的工資水平的人群，高收入人群甚至面臨更大的風險，受影響最大的職業包括數學家、稅務師、金融分析員、網絡工程師、作家和翻譯等。 Tyna Eloundou. et al.， “GPTs are GPTs： An early look at the labor market impact potential of large language models”， https：//openai.com/research/gpts-are-gpts. 投資銀行高盛的研究報告則直接指出，生成性AI帶來的自動化預計會威脅到近3億工作崗位。 Jan Hatzius， et al， “The potentially large effects of artificial intelligence on economic growth”， https：//www.key4biz.it/wp-content/uploads/2023/03/Global-Economics-Analyst_-The-Potentially-Large-Effects-of-Artificial-Intelligence-on-Economic-Growth-Briggs_Kodnani.pdf.可見，這場AI帶來的取代革命，無論是波及范圍還是程度，都遠遠大于機器人。而如果尚無具身的AI進一步和實體機器人相結合，又將產生怎樣的勞動力變革？

“奇點”何時來臨尚有爭議，而由此引發的危機論已經開始打亂人類的腳步。化解這場危機，人類責無旁貸，“技能重塑”的構想在此背景下應運而生。從本質上講，這是人類在心態和行為上的一次逆向調整，化被動為主動，以迎接數智時代帶給人類社會的副產物。

二、日本政府：從DX人才戰略到技能重塑計劃

（一）數字化轉型人才危機的應對之策

2018年7月，美國政府發表“對美國勞動者的承諾（Pledge to Americas Workers）”，并于2020年5月發布了《全國勞動力恢復行動倡議（National Workforce Recovery Call-to-Action）》。在這一系列文件中，技能（再）培訓被定位為促進美國勞動力發展、恢復就業的重要手段，這也是特朗普政府為緩解不斷攀升的失業率出臺的具體應對措施。截至目前，約460家組織簽署了相關承諾書，其中包括在美國設有海外法人的其他國家企業，例如日本的佳能、豐田，韓國三星等，計劃在未來五年內為美國的學生和工人提供超過1600萬個的教育和培訓機會。 “Pledge to Americas workers”， https：//trumpwhitehouse.archives.gov/pledge-to-americas-workers.當然，技能（再）培訓需要長期的投入，無法立竿見影地解決美國社會的失業問題，但特朗普政府展示了一種新的思路，即由政府主導、企業推行的全民性技能重塑的可能性。同時，也說明職業技能失配對當今世界勞動力市場所產生的負面影響廣泛而緊迫，呼吁社會乃至國家層面的關注。

日本政府對技術人才不足的焦慮也在其數字化轉型（Digital Transformation，DX）的相關政策中有所體現。2018年12月，日本經濟產業省發布《數字化轉型推進指導手冊》，明確指出日本DX發展緩慢的三個原因：一是開發或使用新系統和軟件的成本巨大，二是市場需求難以掌握，三是數據和數字技術人才緊缺。2022年9月，經產省在《指導手冊》的基礎上發布了《數字管理準則2.0》，將“數字人才的培育與輸送”補充設定為DX項目認定的基本條件之一。 経済産業省：『デジタルガバナンス·コード2.0』，https：//www.meti.go.jp/policy/it_policy/investment/dgc/dgc2.pdf.

可見，日本政府對于數字化轉型所伴生的人才空洞危機有著清醒的認識，但應該如何制定并推進相關政策？日本政府在近三年里組織開展了一系列的研討，這是一個從模糊到清晰、從概念到措施的摸索過程，并在政策導向上作出相應的調整，例如將人才危機應對策略提升到人才戰略的高度，同時也進一步明確并擴大對“數字人才”的定義。其中，相對重要的政府文件有經產省2020年9月發布的《保持企業價值提升與人力資本研究會報告書》（俗稱“人才版伊藤報告” 2014年8月，日本經濟產業省發布了一份題為“促進可持續成長的競爭力與獎勵機制”的項目報告書，主要起草人是日本著名會計學家伊藤邦雄，因此報告也被稱為“伊藤報告”。2020年1月至7月，經濟產業省召開了6次以“可持續的企業價值提升與人力資本”為主題的研討會，會議的最終報告書被稱為“人才版伊藤報告”。），以及兩年后發布的2.0修訂版。這份報告受到較高評價，被認為充分考慮了日本的現狀與文化特性，對于日本企業的人力資本經營具有較高的實踐價值。 平沢真一：『投資家から見た「人才版伊藤レポート2.0」と、人才資本経営の方程式とは？』，https：//project.nikkeibp.co.jp/HumanCapital/atcl/column/00008/062300044.具體而言，報告提出數字時代的人才戰略應具備三個視角（經營戰略與人才戰略的聯動、定量掌握As is-To be落差、企業文化的穩固發展）和五個要素（動態的人才投資、知識·經驗的D&I、技能重塑與重新學習、員工向心力、不拘泥于時間和場所的工作方式），而在數字技術、創造性方面的技能提升與學習被視為促進個人和組織活性化發展所不可或缺的要素。關于這一點，報告列舉了5條詳細建議：

（1）機構需明確掌握技能欠缺所在：企業需對領域所需技能有清晰全面的了解，通過量化方式展示質與量的需求，積極與內外進行對話溝通；

（2）啟用關鍵人物、帶動技能傳播：明確責任主體，不過度依賴關鍵人物，有計劃地培養傳承者，不局限于目前已有崗位，為所有人提供技能重塑機會；

（3）完善技能重塑與待遇薪酬的聯動機制：宣傳技能重塑后的崗位提升與愿景，明確技能重塑后的薪酬水平，設置員工互助學習場所，提升技能重塑動機；

（4）戰略性提供外部學習機會：制定短期長期留學制度，與高等教育機構合作，提倡學習經驗的共享，確保人才正常流動；

（5）支持員工創業：為挑戰者提供機會，重視經驗價值，鼓勵多領域挑戰，加強經驗共享。 経済産業省：『人的資本経営の実現に向けた検討會報告書』，https：//www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf.

可以看出，“人才版伊藤報告”是對企業人才戰略的框架指引，而具體的方案制定者與執行主體仍然是各用人單位。這就對企業的戰略眼光和能動性提出較高的要求，例如對所欠缺技能的判斷在很大程度上受限于企業對數字時代的理解、接受程度及其遠景規劃，其結果又將左右企業在技能重塑上的投入力度。

如何定義“數字人才”的技能水平？為了回應這個普遍存在的疑問，經產省在2021年11月召開的“第六次數字時代的人才政策相關檢討會”上公布了有關DX人才技能評價的官方標準。這個評價體系根據個人所掌握數字技術水平的高低，將日本國民分為四個層次：處于最低位置的第四層次包括兒童、老年人和普通市民，需要掌握智能手機、平板和電腦的使用方法；第三層次為商業人士，分為理解計算機的構造、能處理一般程序的下層人群和理解IT導入過程和相關法律的上層人群；第二層次為“DX推動人才”；最高層次為CEO、CIO、CDXO等企業管理人群。其中，第四層次與第三層次的下層人群可以在通過小學到高等教育機構里的信息教育達到所需技能的標準，原則上第二層次和第三層次的人群都需要具備DX的基本素養，尤其是第二層次需要新政策來幫助他們提高技能。 経済産業省：『デジタルスキル標準に関する取組狀況について』， https：//www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/digital_jinzai/pdf/006_04_00.pdf.

為進一步推進數字化轉型，日本政府于2021年9月成立了“數字廳”，目標是“從國民視角出發，活用數字資源，創造數字服務，以實現全體國民共享數字化福利” 朩一厶：https：//www.digital.go.jp.。作為其工作的一環，數字廳聯合日本總務省、厚生勞動省等其他部門，開始推動“數字人才育成平臺”的建設，主要內容包括制定數字技能水平評測標準、建設專用門戶網站、完善在線教育內容、組織實踐型模擬學習項目、與企業聯合實施研修項目等。

總體而言，日本政府為應對數字化轉型中暴露出來的數字人才危機，進行了積極的政策框架建構，從中可以看到“技能重塑”理念與計劃的雛形。但是根據2022年2月經產省的一份報告顯示，對于政府大力提倡的員工個人的技能提升，有一半的企業并未建立相關的支援制度，或者制度形同虛設。 參考日本經濟產業省在2022年2月由厚生勞動省召開的“第27次中央訓練協議會”上提交的資料《經濟產業省的人才培養措施》。因此，政策落地的問題擺在日本政府面前。

（二）岸田內閣的“新資本主義”與技能重塑

“技能重塑”的概念在日本民間的普及，源于日本首相岸田文雄在2022年10月3日召開的第210次國會上的演講。演講中，岸田明確提出要在政策上建立對個人技能重塑的支援制度，為強化人力投資以及企業間和產業間面向新領域的勞動力流動，新增或繼續加大對從技能重塑到職業轉換全過程的扶持力度，政府計劃將目前三年4000億日元的人力資源預算在五年內擴大到1兆日元。 岸田文雄：『第二百十回國會における岸田內閣総理大臣所信表明演説』，https：//www.kantei.go.jp/jp/101_kishida/statement/2022/1003shoshinhyomei.html.2023年1月，岸田進一步補充了相關施政方針。他強調要重點扶持GX（Green Transformation，綠色轉型）、DX、初創企業（Startup Company）等新興領域的相關技能重塑，在制度上將現有的以企業為中心的在職員工培訓調整為直接向個人提供幫扶，并且這項政策將覆蓋所有年齡與性別。 岸田文雄：『第二百十一回國會における岸田內閣総理大臣施政方針演説』，https：//www.kantei.go.jp/jp/101_kishida/statement/2023/0123shiseihoshin.html.

日本政府的“技能重塑”新政可以說是在DX人力資源戰略改革的延長線之上，也是岸田內閣“新資本主義”經濟政策的具體支撐。岸田文雄在2021年10月就任日本第100任內閣總理大臣后，隨即發表了他的這個經濟構想。何“新”之有？岸田在《文藝春秋》撰文，表明其資本主義升級的核心在于對“人”的重視，資本的概念從“物”升級到“人”，因此對“人”的投資是第一要務。 岸田文雄：『岸田文雄総理緊急寄稿「新しい資本主義」』，https：//bungeishunju.com/n/nf0aaa6d2c57c/. “技能重塑”就被放置于“新資本主義”的框架之下（圖1）。

“新資本主義”經濟框架包括三大領域，即“成長戰略”“分配戰略”和“實現讓所有人感受到人生意義的社會”。在“分配戰略”中，“強化對人的投資”這一條提到了“通過技能重塑支援能力提升并促進勞動力移動” 首相官邸：『分配戦略』，https：//www.kantei.go.jp/jp/headline/seisaku_kishida/bunpaisenryaku.html.。這里的“技能重塑”主要包括三個方面的支援：一是將重點放在提升企業和產業間的勞動力移動順暢化，加大扶持力度將非正式雇傭工轉為正式員工，以及接受跳槽和兼職的求職者；二是與專家協商制定從技能重塑到跳槽的全過程支援制度（政府預算753億日元），幫助以職業晉升為目的的在職員工實現跳槽自由；三是通過提高補助金額等手段，強化以企業為主體開展的員工技能重塑。 日本経済新聞：『岸田首相の「日経リスキリングサミット」での発言要旨』，https：//www.nikkei.com/article/DGXZQOUA1257J0S2A011C2000000/.

盡管岸田的“新資本主義”構想招致較多爭議，但技能重塑這項新政涉及廣泛，關系到就業晉升等基礎民生問題，自發布以來受到日本社會的高度關注。日本“第一生命經濟研究所”在一份政策解讀報告中指出，日本政府此次提出的“技能重塑”有以下幾個特點：首先，重塑的技能以市場需求為導向，并不限于數字領域，例如可能出現 “GX·技能重塑”“航空·技能重塑”；其次，不同于歐美的失業對策，日本政府的主要目的在于促進新興領域的勞動力流動；再次，技能重塑包括企業內和企業外兩種形式，前者以內部晉升或部門調動為目的，后者則指企業和產業間的職業崗位轉換；最后，技能重塑的核心并非在于提供學習機會，更重要的是建構對職業晉升、勞動力流動的支援體制。 白石香織：『政府が１兆円投資するリスキリングとは？』，https：//www.dlri.co.jp/files/dlri/216262.pdf.

目前日本政府并未出臺關于技能重塑的具體施行方案，但從2022年底開始，日本厚生勞動省等部門對現有的人力資源支援制度進行了修訂，例如從2001年就開始執行的“人才開發支援助成金”制度，加入了薪酬要求、技能資格等體現“新資本主義”經濟構想的要素。在2023年1月參議院全體會議上，岸田因為建議國民利用產假或育兒假進行技能重塑而被批評不夠體恤民情，可見日本政府的相關措施尚未醞釀成熟，仍需保持關注。

三、日本民間：自下而上的自救舉措

（一）企業先行：員工培訓體系的升級

數字化進程加速了第四次產業革命，這場革命不再局限于產業結構本身，勞動力需求也發生了翻天覆地的變化。與行業內部對技術的更新要求有關，美國電信巨頭AT&T從2013年就開始實施名為“Workforce2020”的員工技能培訓計劃，至2020年，已投入10億美元用于10萬人的技能提升，包括提供學習平臺、開發在線培訓課程、完善與工作技能相掛鉤的待遇制度等。 John Donovan， Cathy Benko， “AT&Ts talent overhaul： Can the firm really retrain hundreds of thousands of employees？”， https：//hbr.org/2016/10/atts-talent-overhaul/.亞馬遜也宣布要在2025年前完成對10萬員工的技能重塑。

根據“reskilling”的檢索結果，可以看到日語的相關內容從2021年初開始增加，在整體行動上日本要晚于歐美。但是與日本政府相比，作為用人單位的日本企業更早地捕捉到了因技能不足造成的人才危機信號，并且自發采取了一系列的應對措施。2020年9月，日本“再就業研究所”發布了一份倡議書，強調“技能重塑”的根本責任在企業，希望日本社會能夠形成這個共識，呼吁企業加大平臺建設和資金投入。 リクルートワークス研究所：『リスキリング——デジタル時代の人材戦略』，https：//www.works-i.com/research/works-report/2020/reskilling2020.html.隨后，日本各大企業在原有的職工培訓體系的基礎上，做出不同形式、不同程度的響應。日立集團在2020年9月為約16萬名員工提供了“Digital Literacy Exercises”基礎教育。 NHK：『戸惑いをどう払拭？ジョブ型雇用導入の日立 その舞臺裏に迫る』，https：//www3.nhk.or.jp/news/html/20221005/k10013849031000.html.在向DX企業轉型過程中，富士通集團提出了DX人才應該具備的五項能力——“數字化戰略·組織”“數字化思考”“數字化進程”“數字技術”和“數字素養”，并計劃在五年內為相關人才培養投入5千億至6千億日元。 富士通ラーニングメディア：『DX時代に求められるリスキリングやマインド醸成、カルチャー変革領域などの新規122コースを開発』，https：//www.fujitsu.com/jp/group/flm/about/resources/news/press-releases/2022/0707.html.以非技術型員工為主的各大商社也有所行動。2020年10月，住友商社對1千名員工進行了AI基礎知識在線教育，三菱商事舉辦了6場“IT·Digital研修”講座，丸紅商事也新開設了包括Python數據分析、機器學習等實踐型內容的“DigiChalle”講座。盡管這些培訓的規模各異，對象也僅限于企業內部員工，但是大型企業的率先行動還是給日本社會釋放了重要的信號，也為日本政府之后的政策制定提供了前期經驗。

日本企業的快速反應并非出自偶然，而是得益于企業“在職培訓（On the Job Training，OJT）”制度長久以來的機制建構和經驗積累。OJT是日本企業文化的重要一環，日立等大企業在集團內部都設有專門的培訓機構。但OJT的目的是讓員工能夠更好地承擔被分配的工作，維持企業的“連續性”，因此培訓內容多針對企業現有的工作崗位。與之類似的概念還有日本政府一度倡導的“循環（recurrent）教育”，即鼓勵在職員工離職去大學等高等教育機構進修后再就業。而實際上，這一理念并不為日本企業所歡迎，因為除影響工作進度、跳槽風險高以外，大學教育往往以理論為主，與企業的工作實踐存在較大隔閡。相比之下，技能重塑重視的是一種“非連續性”的能力開發，針對的是既有崗位上的新問題或者未來可能出現的新工作。因此，對日本企業而言，OJT目前依然是實施技能重塑的重要體制保障，但是也面臨革新理念以應對技能重塑的新要求。

（二）產學官連攜：資源調配與再生

日本企業的這番行動還顯示了另外一個特征，即發揮了日本“產學官連攜”機制（Industry-Academia-Government Collaboration）的傳統優勢，利用政府和學術界資源共同提升技能重塑事業的合理性、創新性和影響力。三者首先在基礎技能講座資源開發方面取得了實質性進展，尤其是共通性較高的基礎技能，例如數字技術培訓等；與企業各自為政進行內容和平臺開發相比，資源共享能夠大幅度降低成本。

這種合作始于新冠疫情期間。2020年12月，日本經產省與日本軟件協會等團體聯合開設了“宅家DX分級講座”，谷歌、微軟等41家企業無償提供了102門DX基礎技能在線課程。疫情結束后，該項目升級為“Manabi DX”門戶網站，由獨立行政法人情報處理推進機構管理，在數字廳、文部科學省、厚生勞動省和經濟產業省等政府部門的支持下，116家法人提供的342門DX技能分級培訓課程可供在線學習。同時，經產省還啟動了相關課程的認定制度，目前115門講座獲得了“第四次產業革命技能習得講座”認定，涉及“云計算、IoT、AI、數據科學（99門）”“網絡和網絡安全（10門）”和“IT應用（6門）”三大領域。 経済産業省：『第四次産業革命スキル習得講座一覧』，https：//www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/reskillprograms/pdf/kouzaichiran.pdf.

這一類課程的設置體現了“技能重塑”計劃的理念，與企業員工培訓顯示出較大差異。首先，課程向所有人開放，學習者可以根據需要自由選擇學習內容，如果滿足條件，學習者還可以申請由厚生勞動省提供的教育訓練支援，獲得一定比例的學費補助。其次，課程在統一的分級標準下由不同領域的法人提供，避免了內容重疊又保持了一定的競爭性。其中，如“數據科學家培育課程”“AI咨詢師培養訓練”等由培訓企業提供的課程自2018年就獲得了資助，此外還有由東海國立大學機構、北九州工業高等專門學校等學校法人和日本能率協會、日本電子回路工業會等社團法人提供的課程。但是，此類課程也存在難點，對學習者的主觀能動性要求較高，因此其實施效果和影響范圍存在較大的不確定性。日本政府通過課程認證在一定程度上保證了內容質量，也建立了獎學金制度以降低學習門檻，在此基礎上，有必要進一步完善考核-學習成果認證制度，將培訓結果與（再）就業相掛鉤，構建閉環式培訓體系。

在I-A-G合作框架下，高等教育機構也在科研成果共享和DX人才培養方面發揮了積極的作用。例如，慶應義塾大學與富士通、京都大學與博報堂、東北大學與同和控股等高校和企業獲得了日本政府的專項資金資助（總額3.6億日元），用于聯合舉辦講座和人才培育，內容涉及碳中和、醫療制藥、數字農業、海洋數字孿生等前沿領域。 経済産業省：『高等教育機関における共同講座創造支援事業』，https：//www.meti.go.jp/policy/innovation_corp/koutou_kyouiku_kikan_niokeru_kyoudoukouzasousyutu.html.又如半導體巨頭TSMC在日本熊本縣的子公司JASM就是一個I-A-G連攜合作模式的典型案例。在日本政府、熊本縣地方自治體的支持下，JASM與當地八所大學、職高等45家機構共同制定了人才培養方案，以解決約1500名技術人才的缺口難題，而熊本當地也希望借助這個人才供給鏈再次振興有“硅島”之稱的日本九州地區。

2022年5月，由經產省發起、企業和大學共同參與的“未來人才會議”提出，為了培養能夠應對數字化、脫碳化等職業產業新需求的未來型人才，急需對包括勞動力雇傭和教育在內的社會整體系統做出方向性的調整。可以預見，產學官連攜機制將在日本社會的技能重塑普及與推動中繼續扮演重要角色。

四、結語與思考：技能重塑的未來性與有限性

ChatGPT及同類大規模生成性AI的到來，引爆了人類社會長久以來隱存的技術恐懼。人類立刻啟動了預警系統，暫停、封殺的呼聲不絕于耳，但目前的種種跡象顯示，與AI共存或許已經成為人類無可選擇的局面。在AI威脅論四起之時，我們仍然可以聽到一些不同的聲音。最先倡導技能重塑的達沃斯論壇也強調，第四次產業革命可能會造成8000萬個工作崗位的消失，但是也會帶來9700萬個新工作。 “Recession and automation changes our future of work， but there are jobs coming， report says”， https：//www.weforum.org/press/2020/10/recession-and-automation-changes-our-future-of-work-but-there-are-jobs-coming-report-says-52c5162fce/.還有意見認為ChatGPT能夠取代人類的部分工作，但不會完全取代人類的職業，并且專家們在人類需要“提高能力應對變化” 孫天澍、李夢軍、樓博文等：《ChatGPT沖擊勞動力市場》，《財經》，2023年第5期。這一點上基本形成了共識，指出“堅持學習和實踐” 邱澤奇：《“ChatGPT，你怎么看？”——與ChatGPT探討AIGC對人類職業的影響》，https：//mp.weixin.qq.com/s/WJiKePVun1FdNdJita86KQ/.是實現這個目標的唯一途徑。而技能重塑似乎可以成為這種認識的具體實踐策略。通過對日本相關政策、舉措的梳理，我們看到了技能重塑的必要性和可行性，同時也產生新的思考：

第一，需明確技能重塑的政策性定位。技能重塑的初衷是面向陷入技能危機的人群提供培訓機會，解決個人的生存問題。在目的性上，技能重塑不同于為提高個人學養的“生涯學習”和追求晉升的在職進修；在內容上，也不同于以所在單位業務領域為主的員工培訓。換言之，技能重塑具有更高的普遍性、緊急性與實踐要求。因此，技能重塑的施行有賴于國家層面的政策規劃與扶持力度，而非個人或用人單位的能動性。于國家而言，技術研發與技能幫扶需齊頭并進，在領跑前沿的同時穩健民生基石。

第二，需解決企業育人-用人困境。在年功序列制度根深蒂固的日本社會，跳槽者往往面臨巨大的壓力。因此，日本政府在相關政策中強調要健全從技能重塑到跳槽的全過程支援體制，以保障勞動者的利益。盡管從長遠來看，勞動力市場流動順暢于企業而言是極大利好，但仍然存在理想與實踐相背離的風險。企業通過對員工的技能重塑，可以提升工作效率、降低人才招聘成本、重新開發員工的創新能力，易于形成并傳承企業文化，但是同時也伴隨著人才流失、人事異動的高風險。作為技能重塑政策的重要實施者，企業或將面臨“育人易、用人難”的尷尬局面，致使技能重塑陷入窘境。因此，如何協調與平衡個人、企業與勞動力市場等多方權益以確保政策執行的可持續性，也是無可回避的重要課題。

第三，需與時俱進地更新“技術”認知。總體而言，目前日本的相關政策還處在DX人才戰略的延長線上，仍以應對數字化轉型的數字技能培訓為主，但是碳中和、半導體、海洋等其他前沿領域的關鍵詞也開始頻繁出現。這提醒我們，數智時代確實給技能重塑提出了更具體的要求，但不可被AI威脅一葉障目。有必要在國家的宏觀指導下，對各領域的技術分布、各類崗位的技術要求進行全景式掃描并保持更新，實現技能重塑與未來規劃的自洽融合，不斷升級技術認知。

第四，需活用資源、巧設標準。日本的產學官連攜機制在培訓內容開發、人才輸送等方面展示了一種合作范式。合理的資源共享可以大幅降低培訓成本，分攤企業壓力，避免無謂重復，但這也可能造成多種標準林立、不同資源之間銜接不暢的現象，例如對技能等級的分類缺乏統一標準。理想的解決方案是由國家相關機構統籌規劃，制定指導性標準并保留一定的解釋空間，在有典可依的同時鼓勵創新。并且要重視標準的多樣性，重視實踐，避免紙上談兵。

第五，需警惕“唯技術”的不良導向。技能重塑是人類社會應對技能恐慌的智慧之舉，但要謹防從技術恐懼走向另一個極端——技術崇拜——唯技術論英雄。在日本制定的“未來人才圖景” 経済産業省：『未來人材ビジョン』，https：//www.meti.go.jp/press/2022/05/20220531001/20220531001-1.pdf.中，技術僅是未來型人才需要具備的56項基本技能中的一個方面，能動性、責任感、溝通協調能力等軟技能（soft skill）依然是人才評價的重要標準，也是硬技能甚至是人工智能不可替代的。技術并不等同于價值創造，讓技術助力價值創造才是更高智慧的體現。莫讓追趕新技術所造成的疲憊感吞噬人類的創意生產。

技術仍在大踏步向前，關于人類與技術的共存方式的探討將會繼續進行下去。歷史總在上演著有趣的循環，人類與人類造物之間的較量聽來也甚為有趣。既然這是一個未完待續的話題，不妨跳出一決勝負的思維窠臼，嘗試創造一個人類與技術可以各司其職、互促共進的未來社會發展模式。

（中山大學外國語學院碩士研究生陸江雋在本文寫作過程中幫助查找相關資料，特此致謝！）

〔責任編輯：李海中〕