社會辦醫院護理管理者報酬滿意度調查與分析

□ 沈鳴雁 SHEN Ming-Yan 陳翔 CHEN Xiang 韓琳秋 HAN Lin-qiu 馮志仙 FENG Zhi-xian

社會辦醫是我國醫療衛生服務體系的重要組成部分[1]，截至2021 年1 月，國內社會辦醫院數量占全國醫院總數的66.5%(23524/35394)[2]。研究顯示[3]，護理管理隊伍對醫院的整體服務質量及管理水平起著重要作用，勝任力好的護理管理者能有效影響患者安全和預后。社會辦醫院早期階段的人才梯隊呈“啞鈴型”，一線執業護士年資低、護理管理者多為公立醫院退休返聘人員[4]。隨著行業的發展，護理管理中堅力量逐漸形成，但隨之而來的是人才隊伍流動性加大，不利于社會辦醫院的可持續發展[5]。優化執業環境、完善報酬制度是實現科學化人才管理的必然要求[6]。隨著報酬理論與管理實踐的不斷互動與發展，報酬的內涵和外延發生了很大的變化，整體報酬理念逐漸成為國際上報酬管理發展的新趨勢。非經濟性報酬作為整體報酬的核心組成部分之一，在吸引、保留和激勵員工方面具有特殊優勢，有效的整合經濟性報酬和非經濟性報酬，是增強員工歸屬感和凝聚力的有效途徑[7]。本研究基于全國18 個省份86 家社會辦醫院護理管理者的調查數據基礎，探討報酬滿意度現況及與職業嵌入度的關聯，為社會辦醫院管理者相關政策制訂及促進報酬改革工作提供參考。

對象與方法

1.調查對象。納入標準：(1)社會辦醫院在職員工；(2)擔任醫院護理管理職務，如分管護理院長、護理部主任、副主任、科護士長、護士長；(3)知情同意，自愿參加。排除標準：(1)退休后返聘人員；(2)護理管理崗位代理者。

2. 研究方法

2.1 調查工具。(1)一般資料調查表。由本課題研究團隊根據參考文獻和調查目的自行設計，包括醫院的級別、類別、所在城市規模；護理管理者的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、現任職務、護齡、從事管理崗位年限。(2)報酬滿意度量表。采用過翀[8]編制的《報酬滿意度量表》，包括經濟報酬和非經濟性報酬滿意度兩部分，后者分為保障報酬(10 項)、心理報酬(9 項)、職業發展(10 項)三類。量表共30 個條目，非常不滿意為1 分，非常滿意為5 分，整體報酬滿意度水平為30 個問題得分之和，得分區間為30 ～150 分，得分越高表示滿意度越高。量表的內部一致性Cronbach'a 為0.952，效度為0.871。(3)職業嵌入度量表。采用郭靜等[9]編制的《護士職業嵌入量表》，共18 個條目，由匹配(7 項)、聯結(6 項)和犧牲(5 項)3 個維度構成，各條目采用Likert 5 級計分法(1 ～5 分)，總得分范圍為18 ～90 分，得分越高表示護士職業嵌入程度越高。量表標準化得分=量表實際得分/該量表可能最高得分×100%，計算結果分為低、中、高三個水平，其中＜60%為低水平，60%～79%為中等水平，≥80%為高水平。量表的內部一致性Cronbach'a為0.917，效度為0.992。

2.2 調查方法。本研究選取參加2021 年中國非公立醫療機構協會護理分會全國學術年會的社會辦醫護士作為調查對象，借助網絡問卷，掃碼發放。將調查內容錄入問卷星，采用統一問卷指導語言，告知調查對象問卷填寫方法及注意事項，獲得知情同意后在線匿名填寫，相同手機或IP 地址只能作答1 次，避免重復作答，所有選項填寫完整方可提交。

3.統計學方法。使用Excel 導出數據，SPSS 23.0 統計軟件分析數據，計量資料用均數±標準差描述；計數資料用頻數、構成比描述。使用采用獨立樣本t檢驗和單因素方差分析進行組內和組間比較，p＜0.05 為差異有統計學意義。采用Pearson 系數進行相關性分析。

結果

1.調查基本情況。本次調查共有182 名符合要求的護理管理者填寫了問卷，有效問卷175 份，問卷有效率96.15%。調查對象所在的醫院、類別、地域等基本情況見表1。

表1 調查對象基本情況(n=175)

2.調查對象整體報酬滿意度分析。175 名護理管理者對經濟報酬、非經濟報酬、整體報酬滿意度得分和條目均分見表2。其中，滿意度最高的是保障報酬，包括就業保障、工作環境、工作與生活平衡等；第二是心理報酬滿意度，包括工作本身、領導因素、人際關系、企業文化；第三是職業發展滿意度，包括培訓和職業發展，最后是經濟報酬滿意度。

表2 報酬滿意度得分(x±s，分)

3.職業嵌入度分析結果。175 名護理管理者的職業嵌入總條目均分為3.84±0.54 分，處于中等水平。三個維度得分和條目均分見表3，依次為匹配維度(職業認同)、聯結維度(同行聯系)、犧牲維度(職業價值)。

表3 職業嵌入度得分(x±s，分)

4.報酬滿意度影響因素分析結果。通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析來檢驗一般資料中的11 個變量，得出具有顯著性差異的4 個變量是醫院地點、年齡、職務、從事護理工作年限。進一步行方差分析的結果見表4 ～表7。其中，表4 說明，執業醫院所在地為非省會城市的護士對經濟報酬滿意度和心理報酬滿意度最高。表5 說明，30 ～39 歲的護理管理者對職業發展滿意度高于40 歲以上年齡段的護理管理者。表6 說明，擔任護理部主任或副主任的護理管理者對職業發展滿意度明顯低于其他職務的護理管理者。表7 說明，從事護理工作＜5 年的護理管理者對經濟報酬滿意度明顯低于其他從業年限的護理管理者；從事護理工作10 ～19 年的護理管理者對職業發展滿意度明顯高于其他從業年限的護理管理者。

表4 不同區域醫院護理管理者滿意度分值差異(x±s，分)

表5 不同年齡組護理管理者滿意度分值差異(x±s，分)

表6 不同職級護理管理者滿意度分值差異(x±s，分)

表7 從事護理工作不同年限管理者滿意度分值差異(x±s，分)

5.整體報酬滿意度和職業嵌入度相關性分析結果。175名護理管理者的經濟報酬滿意度、保障報酬滿意度、心理報酬滿意度、職業發展滿意度與職業匹配度、聯結度、犧牲度呈明顯正相關(p＜0.01)，見表8。表明良好的經濟報酬滿意度、保障報酬滿意度、心理報酬滿意度和職業發展滿意度是護理管理者職業嵌入程度的保護因素。

表8 報酬滿意度與職業嵌入度相關性分析(r值)

討論

1.社會辦醫護理管理者的整體報酬滿意度分析。護理管理者作為醫院核心競爭力的人才主體之一，運用科學方法開展該人群的整體報酬激勵效應研究具有重要現實意義。經濟性報酬包括各種形式的薪資與福利，傾向于保健性因素的特征，與工作滿意度相關，但影響程度有限；非經濟性報酬包括上級和同事的認可、個人成長與發展、富有挑戰性的工作、決策參與、良好的工作環境和辦公地點等，在一定程度上對經濟性報酬具有替代效應或補充價值，能夠滿足較高層次的心理需要，通過內在動力機制有效激發工作主動性和創造性[10]。此次調查結果顯示，175 名護理管理者的整體報酬滿意度排序依次是保障報酬、心理報酬、職業發展和經濟報酬。進一步統計分析發現，不同崗位類型、職業階段的護理管理者對整體報酬各方面的滿意度存在差異。醫院所在地為城市的護理管理者對經濟報酬滿意度最高、從事護理工作＜5 年的護理管理者對經濟報酬滿意度最低。任職6 ～9 年的護理管理者對保障報酬滿意度最高；城市社會辦醫院護理管理者心理報酬滿意度高于非城市同行；年齡為31 ～40 歲和從業10 ～19 年的護理管理者對職業發展滿意度最高、職務為護理部主任及副主任的管理者對職業發展滿意度最低。由于報酬還可劃分為內在報酬和外在報酬。所有的經濟報酬都屬于外在報酬，而在非經濟報酬中，一部分(比如良好的辦公環境、誘人的頭銜等)屬于外在報酬，另一部分(比如認可與尊重、有挑戰性的工作、成長和進步的機會等)則屬于內在報酬。因此，建議各級醫院尤其是市級以下的社會辦醫院積極建設良好的醫院文化與內部工作環境，綜合運用經濟性和非經濟性激勵因素，構建方式多樣、考核有效、渠道完善的報酬體系。結合護理管理者的實際需求，因人而異地設計“非經濟報酬方案”，如根據雙因素理論，為年輕護理管理者提供良好的事業平臺和人才成長環境、合理的薪資待遇和公平的內部分配機制、實施全程、分階段的激勵措施，促進職業成熟和穩定性；根據高級別護理管理者對非經濟報酬的差異化需求，提供不同的激勵元素如良好的醫院文化、舒暢的工作氛圍、滿足精神需要、認可成就等。從而發揮不同階層護理管理者的協同優勢，打造可持續發展的人才梯隊與培養體系。

2.整體報酬滿意度與職業嵌入度呈正相關。研究[11-12]顯示，由于管理和聘任制度的不同，相較于公立醫院，社會辦醫醫院護理隊伍的離職率較高。離職是一個多因素影響的復雜過程，相比降低離職率，更重要的是提高護士的職業嵌入度和滿意度。隨著積極心理學在護理管理領域的廣泛應用，學者們將研究視角轉為關注激勵效果和個體內在動機之間的關系，從如何提高護士的數量逐漸擴展到如何有效地激發工作激情，提高職業嵌入度[13-14]。職業嵌入度是指促使護士留在當前職業的各種力量的集合，能有效預測工作績效、組織革新相關行為、留職意愿等，并與護士自愿離職之間存在負相關關系。職業嵌入包括三個維度，聯結是指護士與他人或機構聯系的緊密程度，匹配是指護士對職業內在相容性和外在舒適性的感知，犧牲是指護士若更換職業，需要付出的物質和精神成本。本次調查顯示，175 名護理管理者的總條目均分是3.84±0.54 分，得分率76.68%，處于中等水平；整體報酬滿意度與職業嵌入度呈顯著正相關，證實了合理報酬激勵機制在提升嵌入度中的重要價值。調查結果提示組織應充分借助非經濟報酬在吸引、保留和激勵護理管理者方面的特殊優勢，通過構建良好的執業環境、提供相應的資源傾斜、加大保障力度，產生較高的聯結度和匹配度，穩定護理管理隊伍，促進可持續發展。

3.啟示。近年來，為擴大服務供給，政府出臺了一系列支持社會辦醫的政策文件，社會辦醫院發展初步呈現規模多樣化、服務能力專業化、資本來源多樣化的一體效應。但在以公立醫院為主的醫療市場中，仍面臨著社會公信力低、人力資源匱乏、質量參差不齊等問題[15]。護理管理者因崗位的特性接觸醫院各種管理流程，其領導力和工作積極性產生的影響力輻射醫院管理各個層面，不僅能在護理管理上有所作為，也可以參與醫院的其他領域質量管理，促進醫院整體管理水平的提升。本研究提示社會辦醫的組織擁有者在設計醫院的管理體系時，充分考慮護理管理者的價值與作用，多元化設計包括非經濟報酬體系在內的激勵機制，吸引更多的優秀護理管理者進入社會辦醫醫院。創造與公立醫療機構相似或更獨特的職業發展渠道，提升護理管理者的職業嵌入度，從而帶動護理隊伍的成長和發展、提升醫院服務質量和水平。未來可進一步研究：(1)開展不同報酬體系結構對護理質量、患者健康水平和滿意度的影響研究。(2)探索研究不同變量對非經濟報酬的激勵作用規律。