醫務人員職稱評審及相關問題探討

□ 王夢 WANG Meng 聞雅君 WEN Ya-jun 馮曾義 FENG Zeng-yi

職稱制度是人才能力評價、激發人才創新活力的重要杠桿[1]。黨的十八大以來，黨中央把職稱制度改革納入人才發展體制機制改革總體布局，擺在更加突出的位置。要實現公立醫院健康發展，為醫務人員鋪設好職業發展階梯，建立科學的人才評價機制，就需要科學的職稱評審制度，然而現階段職稱評審制度不夠完善，甚至阻礙了醫學的發展。因此，職稱評審制度改革顯得刻不容緩。

公立醫院職稱評審存在的問題

中辦、國辦2017 年印發的《關于深化職稱制度改革的意見》提出，下放職稱審批權限，破除評聘脫節現象，建立同行專家評審為基礎的業內評價機制，對考核數據的科學性、客觀性提出了更高的要求，為公立醫院職稱制度改革指明了方向。但是在職稱評審中依然存在醫院缺乏崗位設置自主權，量化考核指標難以取得，客觀公正性容易受到主觀和人情等因素干擾等問題，具體包括以下幾個方面。

1.評聘分離制度未有效落實。所謂“評聘分離制度”是指的專業技術人員的專業資格評定與專業技術職務聘任相分離，專業資格評定是專業技術人員水平的標志，是聘任專業技術職務的依據，而專業技術人員的工資福利待遇按所聘任的職務或崗位確定。評聘分離的初衷是為了打破職務終身制，優化職稱結構，建立擇優上崗的競聘機制，在一定程度上促進了社會主義市場經濟的發展，是實現人力資源合理配置的需要，正是評聘分離政策使得培育出來了一批高素質、社會化的專業技術人員隊伍。近年來，醫院規模不斷擴大，尤其是大型三甲醫院建了很多分院，對符合崗位要求的人才需求量增大，然而現行的醫院職稱評聘制度依然以編制作為職稱評審的依據，導致醫院高級職稱人才數量相對偏少，難以滿足醫院崗位的需要。三級醫院匯聚了最優質的醫療資源和人才，符合職稱條件的人數多于實際聘任的人數，造成了醫務人員職稱評審過程中出現諸多亂象。此外，職稱評審制度的初衷是建立合理的人才梯隊，鼓勵專業技術人員提高臨床等綜合素質[2]，但現實情況是職稱與醫務人員的收入關系密切，導致職稱評審偏離制度初衷，不利于醫院高質量發展。

2.部分人員申請評審存在學術不端行為。公立醫院職稱制度經過階段改革，職稱評聘不再僅依據論文和學歷，但論文對職稱評聘所占比重仍然較高，在一定程度上促進了論文、課題標書申報造假行為，滋生出學術腐敗現象，比如剽竊、偽造數據、借用他人研究成果占為己用等學術不端行為。學術管理體制的行政化使得在學術認定、職稱評定方面重形式輕內容、重數量輕質量[3]，導致衛生專業人員追求多發文章，追求分值更高的雜志。

3.臨床業務能力評價標準不完善。由于醫務人員從事專業不同，科室不一樣，對其業務能力評價無法按照統一標準評價，但現實中的評價標準往往針對性不夠[4]，不能客觀、公正地評價醫務人員的工作能力和技術水平，導致“擇優用人”的崗位原則難以實現，崗位職責要求和專業技術人員能力不匹配，“低能高聘”現象在一些醫院屢見不鮮。

4.現行職稱評審制定弱化了崗位管理與人才工作積極性。很多衛生專業人員把高級職稱作為“奮斗目標”，認為已經是醫學人生的天花板，在取得高級職稱后開始對自身要求下降，不思進取。而部分受主客觀因素遲遲不能晉升的衛生專業人員，則面臨成長受限，工作、學習積極性降低等問題?！暗寐毞Q者得天下”的現象既阻礙了衛生專業人員的個人成長和工作主動性，也起不到職稱崗位匹配的作用。此外，職稱限額導致人才上升通道壅塞，激烈的競爭誘發不和諧因素，削弱了組織凝聚力。上述因素疊加，制約了人才效能的發揮，降低了人才隊伍對醫院事業發展的支撐力。

公立醫院有關職稱評審的探討

1.評審權限下放。傳統的職稱社會化評審，是由人社部門展開組織的職稱評審，是對社會開放，簡單的依靠申請者遞交申報材料，通過專家分析業績材料或幾分鐘的面試，無法深層次地了解評審對象知識儲備，做不到公正客觀的評價，更不具備各用人單位的特殊用人需求。職稱評審權限下放，是國家將職稱評審的權利下放到各個企業和單位。這樣做的目的是為了提高專業人才的話語權，建立起適應各類人才需求的職稱晉升制度。目前我省開展了職稱自主評審制度，賦予了醫院一定的評審權利，但是職稱職數較少，公立醫院用人自主權有限，在聘任專業技術人才方面依然存在聘用困難現象。兩種職稱的評審對方不同，評審方式不同，獲取資格的渠道不同，但最終都是為了更好地優化公立醫院人才結構，尤其是大型三甲醫院的人才梯隊。目前，在眾多利好政策下，很多地方已經開始試行評審權限下放[5]。職稱評審權的限適當下放，落實公立醫院用人自主權，有利于促進公立醫院健康發展。如將醫務人員職稱評審權限下放到地方醫療行業協會，由他們負責組織并協調多部門評審，包括人社局、衛健委、醫療衛生機構等共同參與并監督，重點考察專業技術人才的專業能力、實踐能力以及創造能力等。其次，自主評審權下放后，有利于公立醫院建立符合醫院發展需要的人才評價制定，破除“以考代評”的局限政策，并將專業技術人員薪酬與其個人能力、資歷、醫德醫風、業績等掛鉤，定期對其崗位履職情況進行考核，并將其作為薪酬、續聘及晉升的因素，促使專業技術人員發揮其專業技能，為患者提供更好的服務。總之，職稱評審權限下放，使公立醫院獲得了一定的職稱評審權限，激勵專業技術人才，建立專業技術人才隊伍具有重要意義。

2.杜絕學術造假。提高廣大醫學專業人員學術道德水平，杜絕學術造假是為了升職稱這種功利思想的蔓延，公立醫院人力資源管理部門應該積極宣傳學術道德思想，同時也要制定學術規范，有犯必罰。同時成立學術評價小組，定期對衛生專業技術人員學術文章進行科學、合理的評價，對學術不端行為進行追究，甚至是取消5 年內評審資格，徹底改變輕內容，輕質量，重數量這種功利思想。

3.完善醫務人員評價體系。由于各個科室的情況不一樣，難以用統一的標準去考核或評價，建立科學的并且能反映衛生專業技術人員綜合素質的評價體系，既要對德、勤、能、技全面考評，也要突出重點，同時也需要根據科室特點，制定本科室業務能力評價方法。高級職稱是醫院有效運轉和發展壯大的動力源，是醫院價值、效率和社會影響力的主要創造者，臨床工作能力考核包括能夠滿足醫療核心人才具有獨特的知識、技能和認知，實時掌握本專業方向醫學新進展情況，使其能夠在醫院發展過程中為醫院核心競爭力的創造貢獻力量。中級職稱臨床工作能力考核，包含掌握本科室關鍵核心技術熟練程度，臨床教學水平，參與學術活動，外出進修學習活動，學會任職等。初級職稱臨床工作能力考核包含本專業基礎理論及診療常規掌握程度，患者評價、同行評價、醫療質量、CMI 權重、醫療安全和醫療消耗等。此外，不同崗位工作能力考核還應包括課題申報及完成情況，論文發表，取得科技進步獎及醫療成果。通過更加細致化的評價衛生專業技術人員綜合素質，做到公平、公正。

4.實行職稱與崗位要求匹配，鼓勵醫務人員發揮工作積極性。創新職稱與崗位聘任一致原則，不再實行職稱崗位聘任“終生制”，定期對不同職稱的醫務人員進行崗位履職考核，做到“能者上，平者讓，庸者下”，鼓勵醫務人員居

結語

綜上所述，公立醫院為適應新形勢，職稱評審制度改革已經是大勢所趨。作為醫院人才管理的核心內容是職稱評審制度，應緊跟新時代發展的步伐，做到改革創新，具體包括通過評審權限下放、杜絕學術造假、完善業務能力評價體系、擴寬職稱聘任途徑等方法。進一步優化改革職稱評審的現狀，是公立醫院當前發展的重要途徑與方法。此外，還能更好地促進衛生專業技術人員提升專業水平，更好的服務于社會大眾。