內(nèi)部審計與高管薪酬契約有效性
——基于內(nèi)部審計全流程監(jiān)督視角

黃軒昊，劉思義，魯威朝，陳漢文

(1.福州大學經(jīng)濟與管理學院，福建 福州 350108；2.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院，北京 100029；3.中證金融研究院，北京 100033；4.南京審計大學內(nèi)部審計學院，江蘇 南京 211815)

一、引 言

2018年5月23日，在中央審計委員會第一次會議中，習近平總書記指出，要加強對內(nèi)部審計工作的指導和監(jiān)督，調(diào)動內(nèi)部審計和社會審計的力量，增強審計監(jiān)督合力。(1)詳見中央紀委國家監(jiān)委網(wǎng)站：https：∥www.ccdi.gov.cn/toutu/201805/t20180524_172516.html。根據(jù)國際內(nèi)部審計師協(xié)會(IIA)最新修訂實施的《國際內(nèi)部審計專業(yè)實務框架》與中國內(nèi)部審計協(xié)會頒布的《內(nèi)部審計準則》，內(nèi)部審計以確認與咨詢?yōu)槁毮埽瑢彶榕c評價組織的業(yè)務活動與控制過程，并延伸至更多管理領(lǐng)域。因此，內(nèi)部審計是維持公司股東與管理層這一受托責任關(guān)系平衡的控制機制[1][2]。在企業(yè)內(nèi)部，提升高管契約有效性能夠緩解內(nèi)部代理問題[3][4]。其中，薪酬水平與薪酬業(yè)績敏感性是薪酬契約設(shè)計的核心問題[5]，中國證監(jiān)會2018年修訂的《上市公司治理準則》強調(diào)，“上市公司應當建立薪酬與公司績效、個人業(yè)績相聯(lián)系的機制，以吸引人才，保持高級管理人員和核心員工的穩(wěn)定”，并明確指出，確定經(jīng)理人的薪酬與其他激勵方式時應當以績效評價作為依據(jù)。Core 等(1999)[6]指出，代理問題更為嚴重的企業(yè)中，管理層往往得到更高的報酬，公司卻無法收獲更好的業(yè)績，因而薪酬業(yè)績敏感性是改善激勵機制的關(guān)鍵因素。針對這一問題，不少研究從股權(quán)性質(zhì)[7]、內(nèi)部控制[8]、股權(quán)投資類型[9]、控制鏈長度[5]等角度揭示了對薪酬業(yè)績敏感性的影響，但囿于數(shù)據(jù)的可獲得性，對于內(nèi)部審計這一監(jiān)督機制如何影響高管薪酬契約有效性，相關(guān)問題尚未得到研究。從內(nèi)部審計的職能上看，有效的內(nèi)部審計落實能夠及時發(fā)現(xiàn)與糾正財務報表的舞弊行為，約束管理層在薪酬契約設(shè)計時的行為，并且能夠為薪酬設(shè)計提供合理性建議。因此，促進內(nèi)部審計職能發(fā)揮，能夠為企業(yè)制定合理有效的高管薪酬政策提供支持。

近年來，內(nèi)部審計相關(guān)制度逐步健全，然而在現(xiàn)實實踐中，內(nèi)部審計的功能發(fā)揮尚存提升空間。首先，從內(nèi)部審計機構(gòu)設(shè)置模式上，不少企業(yè)采用的管理層與董事會的雙重領(lǐng)導模式導致內(nèi)部審計對管理層的監(jiān)督力度相對削弱；其次，從內(nèi)部審計職能定位上，如何兼顧確認與咨詢兩項職能，以保證監(jiān)督力的同時促進內(nèi)部審計服務于企業(yè)提質(zhì)增效仍需探索。理論研究上，內(nèi)部審計的研究還較為有限，主要集中于分析對財務報告質(zhì)量的鑒證作用，如發(fā)現(xiàn)內(nèi)部審計機制能夠降低企業(yè)的盈余管理水平、減少外部審計費用[10][11]，關(guān)于發(fā)揮內(nèi)部審計職能增強公司治理水平的研究十分缺乏。審計監(jiān)督的全覆蓋實踐需要內(nèi)部審計從廣度上能夠覆蓋被審計對象完整業(yè)務流程與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從深度上能夠揭示問題、提出有效的審計意見。因此，在現(xiàn)實實踐需求驅(qū)動之下，推動內(nèi)部審計理論研究發(fā)展，特別是探究全流程的高質(zhì)量內(nèi)部審計能否在企業(yè)治理層面發(fā)揮職能，具有一定的指導意義。基于此，本文利用中央企業(yè)內(nèi)部審計發(fā)展問卷調(diào)查結(jié)果，從事前、事中、事后三個維度探究高質(zhì)量的內(nèi)部審計能否促進上市公司的薪酬業(yè)績敏感性提升，進而跟蹤內(nèi)部審計的全流程監(jiān)督效果。

本文可能的創(chuàng)新在于以下方面：第一，基于內(nèi)部審計實踐與理論相互促進的需求，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部審計在改善薪酬契約方面的治理功能。現(xiàn)有內(nèi)部審計的實證研究集中于內(nèi)部審計提升財務報告質(zhì)量的作用及衍生影響，本文的研究結(jié)論將內(nèi)部審計職能發(fā)揮拓展至公司治理層面。第二，從事前、事中、事后全流程視角探究內(nèi)部審計的功能發(fā)揮，全面考察內(nèi)部審計工作的作用方式。本文不僅關(guān)注了內(nèi)部審計人力資源投入，還考察了內(nèi)部審計執(zhí)行的項目活動以及內(nèi)部審計成果利用，對內(nèi)部審計工作的考察更為全面而深入。第三，從內(nèi)部審計監(jiān)督機制視角，豐富了高管薪酬契約影響因素的研究，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部審計是優(yōu)化薪酬管理的重要機制。第四，本文的結(jié)論具有一定的現(xiàn)實政策意義。研究結(jié)果肯定了內(nèi)部審計的政策價值，表明高質(zhì)量的內(nèi)部審計有助于建立國有企業(yè)的業(yè)績型薪酬體系，提高對國企高管的監(jiān)督效率，為完善國有企業(yè)考核激勵機制、突出高質(zhì)量發(fā)展導向提供切實可行的方式借鑒。

二、理論分析與研究假說

國有企業(yè)的高管薪酬問題長期以來受到社會關(guān)注。2015年9月，中共中央、國務院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，指出完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應當實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應的企業(yè)薪酬分配制度，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員實行與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會自2019年4月1日起施行的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》則要求，對央企負責人經(jīng)營業(yè)績考核應堅持業(yè)績考核與激勵約束緊密結(jié)合的原則，建立與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化激勵約束機制。這些政策規(guī)定反映了優(yōu)化國有企業(yè)薪酬體制，提升國企高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性是完善國有企業(yè)內(nèi)部機制的重要突破口。基于有效契約觀，良好的高管薪酬體系能夠抑制管理層的私利行為，促進管理層激勵[5][12]。然而，根據(jù)管理層權(quán)力理論，管理層有能力利用自身權(quán)力影響薪酬制定過程以滿足個人利益追求，導致完全有效的薪酬契約難以實現(xiàn)[13][14]。因此，企業(yè)采取多種途徑提升薪酬契約的有效性，加強對管理層的監(jiān)督力度與激勵實效。一種方式是股東或最終控制人參與公司薪酬制度的制定，例如國資委通過制定規(guī)范性文件要求其管轄范圍的公司遵照形成薪酬方案與業(yè)績評價模式[5]。另一種方式則是推動內(nèi)部治理機制的建立，如有效的內(nèi)部控制制度能夠提升公司的信息質(zhì)量，并減少管理層私利動機對薪酬制定過程的干涉[8]。但由于信息不對稱與交易成本等因素的存在，股東或最終控制人獲取有效信息的難度增大，難以對管理層形成直接監(jiān)督，而部分內(nèi)部治理機制則缺乏實質(zhì)上的獨立性。

相比之下，內(nèi)部審計具備確認與咨詢兩大職能，當內(nèi)部審計機構(gòu)具有充分的專業(yè)人員、執(zhí)行更多項目活動并進行有效反饋，有利于提升內(nèi)部審計的獨立性與權(quán)威性以形成管理層監(jiān)督，同時利用審計委員會的專業(yè)性發(fā)揮咨詢建議功能。因此，積極發(fā)揮內(nèi)部審計機構(gòu)在國企改革與發(fā)展進程中的作用具有重要意義。秦榮生(2009)[15]認為，審計過程的轉(zhuǎn)型升級應推動內(nèi)部審計對業(yè)務及管理全過程實施覆蓋。當前，國有企業(yè)全過程審計的實踐更多體現(xiàn)在混合所有制改革的全過程監(jiān)督與重大事項的全過程跟蹤審計。事實上，內(nèi)部審計部門通過將日常監(jiān)督與審計項目監(jiān)督相結(jié)合，實行事前預防、事中執(zhí)行與事后反饋的全流程工作模式，能夠更為及時地掌握監(jiān)督對象情況，使內(nèi)部審計工作發(fā)揮實效。因此，本文認為，基于全過程管理模式的內(nèi)部審計有利于約束管理層行為，建立更為有效的薪酬機制，提升高管的薪酬績效敏感性。

從事前審計資源投入的角度來看，審計部門的規(guī)模更大、聘用的專業(yè)人士更多，有利于擴大監(jiān)督范圍并增強監(jiān)督力，抑制管理層的私利行為。當內(nèi)部審計部門具備更多專業(yè)人員，能夠提升內(nèi)審部門執(zhí)行權(quán)力，高管干預薪酬契約制定的權(quán)力相對降低，使薪酬契約設(shè)定更為有效、與業(yè)績的敏感性更強。內(nèi)部審計部門的規(guī)模是影響審計質(zhì)量的重要因素[10][16]，當內(nèi)部審計部門被分配的資源更多時具有更強的獨立性，部門人員不容易受到收買或與高管形成合謀，有利于保證薪酬契約制定過程公正有效。同時，制定科學的薪酬契約需要充分的調(diào)查成本與信息成本，內(nèi)部審計部門以公司財務會計信息為監(jiān)督對象，更容易獲取公司的有效信息，因此投入資源更多的內(nèi)審部門能夠進一步降低薪酬契約制定過程的調(diào)查與決策成本，以促進有效契約形成。此外，人力資源之間的規(guī)模效應促進內(nèi)部審計部門通過直接溝通與協(xié)作對管理層的受托責任履行情況作出更合理的評價，使高管薪酬獎勵更加符合公司實際業(yè)績。

從事中審計活動執(zhí)行的角度來看，執(zhí)行的審計項目活動越多，越有利于降低高管在薪酬契約執(zhí)行時的自利動機，提升薪酬業(yè)績敏感性。蔡春等(2009)[17]、Prawitt等(2009)[10]、Abbott等(2016)[16]發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的內(nèi)部審計有利于減少盈余操控行為、提升財務報告的可信性。內(nèi)部審計部門開展更多的項目監(jiān)督活動，能夠優(yōu)化公司的信息環(huán)境，不僅使董事會或薪酬委員會在制定薪酬契約時能夠依據(jù)更可靠的信息，也促進了薪酬契約執(zhí)行與監(jiān)督時的有效性。內(nèi)審部門執(zhí)行更多的項目活動能夠促進企業(yè)發(fā)現(xiàn)并糾正內(nèi)部控制缺陷[18]。《第2201號內(nèi)部審計具體準則——內(nèi)部控制審計》明確了內(nèi)部審計機構(gòu)依據(jù)內(nèi)部控制五要素的要求審查內(nèi)部控制運行情況，因而充分的項目活動通過加強內(nèi)部控制力度，使管理層通過自身權(quán)力影響薪酬的程度得到降低。另外，內(nèi)部審計具有咨詢職能，利用各類效益審計、基本建設(shè)審計等項目活動，有助于通過優(yōu)化投資項目評價，約束管理層的非效率投資行為，促進形成以公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管評價機制。

從事后審計結(jié)果反饋的角度來看，當內(nèi)部審計人員及時反饋工作過程發(fā)現(xiàn)的問題，且有關(guān)建議得到積極采納，能夠提升管理層監(jiān)督力度，改善高管薪酬契約的有效執(zhí)行。《第2202號內(nèi)部審計具體準則——績效審計》要求內(nèi)部審計機構(gòu)和人員對本組織經(jīng)營管理活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行審查和評價。隨著內(nèi)部審計工作在國企內(nèi)部更加集中與高效、內(nèi)部審計質(zhì)量逐步提升[19]。內(nèi)部審計機構(gòu)及時反饋問題能夠避免會計信息在生產(chǎn)和傳遞過程的扭曲，規(guī)范高管薪酬制定過程，并利用檢查結(jié)果向股東或董事會反饋高管薪酬水平是否反映了所觀測的業(yè)績或管理層努力程度，進而提升薪酬業(yè)績敏感性。同時，由于內(nèi)部審計機構(gòu)在組織架構(gòu)中的特殊地位，通過內(nèi)部審計結(jié)果的信息反饋，有助于增進管理層與股東和董事會之間的交流溝通，減小有效信息的獲取成本，提高業(yè)績衡量的準確性與薪酬水平的合理性。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：內(nèi)部審計質(zhì)量越好，高管的薪酬業(yè)績敏感性越高。

具體地，根據(jù)內(nèi)部審計全流程監(jiān)督作用，本文提出如下子假設(shè)：

H1a：內(nèi)部審計事前資源投入越多，高管的薪酬業(yè)績敏感性越高。

H1b：內(nèi)部審計事中項目活動越多，高管的薪酬業(yè)績敏感性越高。

H1c：內(nèi)部審計事后結(jié)果反饋越多，高管的薪酬業(yè)績敏感性越高。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

中國內(nèi)部審計協(xié)會針對中央企業(yè)2014—2017年內(nèi)部審計發(fā)展狀況組織開展問卷調(diào)查，因而本文選取2014—2017年A股上市中央企業(yè)為樣本，參考現(xiàn)有政府審計對于央企集團下屬上市公司影響的文獻[20][21]，將各個中央企業(yè)集團的內(nèi)部審計數(shù)據(jù)與上市公司層面數(shù)據(jù)進行整理匹配。內(nèi)部審計質(zhì)量數(shù)據(jù)來源于中央企業(yè)內(nèi)部審計發(fā)展問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果，其他財務數(shù)據(jù)以及經(jīng)營與治理特征數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)。本文根據(jù)以下條件對樣本進行篩選：剔除金融行業(yè)上市公司；剔除ST上市公司；剔除其他變量存在缺失的樣本。最終得到353個觀測值。為消除極端值影響，本文對所有連續(xù)變量進行首尾各1%的縮尾(Winsorize)處理。

(二)變量定義

1.內(nèi)部審計質(zhì)量。囿于數(shù)據(jù)的可獲得性，現(xiàn)有文獻對內(nèi)部審計質(zhì)量的衡量主要基于事前視角的測度，以靜態(tài)指標為主，主要關(guān)注內(nèi)部審計機構(gòu)與內(nèi)部審計人員的特征。內(nèi)部審計機構(gòu)方面，學者從機構(gòu)的規(guī)模與獨立性展開，如內(nèi)部審計機構(gòu)的人員儲備以及資金花費[10][11][16]、內(nèi)部審計部門是否隸屬于董事會[2][11][22]。內(nèi)部審計人員方面，研究關(guān)注了內(nèi)部審計人員的勝任能力，體現(xiàn)為內(nèi)部審計人員的經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格證書、教育程度、接受訓練的時長等[2][10][18]，也有學者從內(nèi)部審計經(jīng)理或負責人的個人特征展開，如負責人性別、年齡、專業(yè)能力或監(jiān)察能力等[23][24][25]。這部分研究主要基于事前指標對內(nèi)部審計質(zhì)量進行衡量，對于內(nèi)部審計的事中實際活動以及事后結(jié)果反饋的動態(tài)過程則關(guān)注較少。

中國內(nèi)部審計協(xié)會開展了中央企業(yè)內(nèi)部審計發(fā)展問卷調(diào)查，問卷涵蓋了2014—2017年中央企業(yè)的內(nèi)部審計機構(gòu)及人員配置、審計項目活動以及內(nèi)部審計反饋情況，本文利用該調(diào)查結(jié)果衡量內(nèi)部審計質(zhì)量，能夠增強對內(nèi)部審計事中活動以及事后反饋的關(guān)注，更好地反映中央企業(yè)內(nèi)部審計的全流程監(jiān)督過程。因此，本文從內(nèi)部審計事前、事中、事后三個維度考察內(nèi)部審計質(zhì)量，具體定義如下：(1)內(nèi)部審計資源投入(IAQ_R)，通過內(nèi)部審計機構(gòu)的人員規(guī)模衡量；(2)內(nèi)部審計項目活動(IAQ_A)，以內(nèi)部審計機構(gòu)當年開展的審計項目數(shù)量衡量；(3)內(nèi)部審計結(jié)果反饋(IAQ_F)，通過內(nèi)部審計機構(gòu)當年提出的建議并得到采納的數(shù)量度量。回歸時對以上度量結(jié)果進行對數(shù)處理，當內(nèi)部審計機構(gòu)人員數(shù)量越多、當年開展的項目數(shù)量越多以及提出建議得到采納的數(shù)量越多，表示內(nèi)部審計質(zhì)量越好。

2.薪酬業(yè)績敏感性。借鑒多數(shù)學者的做法，本文通過建立模型，基于公司業(yè)績與高管薪酬之間的回歸系數(shù)反映薪酬業(yè)績敏感性。參考方軍雄(2009)[26]、吳育輝和吳世農(nóng)(2010)[27]、王會娟和張然(2012)[9]等學者的研究，通過薪酬最高的前三名高管平均薪酬的自然對數(shù)衡量高管薪酬(Pay)，以總資產(chǎn)回報率(ROA)衡量公司業(yè)績水平。

(三)研究模型

根據(jù)現(xiàn)有研究的做法[8][22]，本文構(gòu)建了如下模型：

Payit=α0+α1IAQit+α2IAQit*ROAit+α3ROAit+α4SIZEit+α5LEVit+α6GROWit+α7TOPit

+α8DUALit+α9INDRit+α10MHOLDit+α11BIGNit+α12OCFVOLit+∑Yeari+∑Industryit

+εit

(1)

如模型(1)所示，IAQ表示內(nèi)部審計質(zhì)量，分別從內(nèi)部審計事前資源投入(IAQ_R)、事中項目活動(IAQ_A)與事后結(jié)果反饋(IAQ_F)三個角度進行考察；Pay與ROA分別表示高管的薪酬水平與公司業(yè)績，回歸后兩者之間的系數(shù)則體現(xiàn)為薪酬業(yè)績敏感性。本文建立IAQ與ROA的交乘項，預計α2顯著為正，即高質(zhì)量的內(nèi)部審計有助于提升高管薪酬與業(yè)績的敏感性。本文還控制了上市公司的財務特征、公司治理特征等控制變量，具體定義見表1。

表1 變量定義

四、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2是描述性統(tǒng)計結(jié)果。高管薪酬取對數(shù)后的平均值與中位數(shù)分別為13.490與13.420，反映了多數(shù)公司高管薪酬水平低于整體均值，但個別公司薪酬水平較高。高管薪酬以及內(nèi)部審計質(zhì)量事前、事中、事后三個維度的標準差分別為0.572、1.026、1.710與1.292，反映了樣本公司的高管薪酬存在較大差異，各維度內(nèi)部審計質(zhì)量均具有一定的區(qū)分度，這為本文研究其相互關(guān)系提供了基礎(chǔ)。其他控制變量的結(jié)果與現(xiàn)有研究大致相似。

表2 描述性統(tǒng)計

(二)多元回歸分析

不同維度內(nèi)部審計質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性的多元回歸分析結(jié)果如表3所示，為了避免公司維度層面的聚類效應，本文所有回歸均對標準誤按公司層面進行了Cluster處理(2)考慮到控制變量可能存在的共線性問題，本文還計算了各變量的方差膨脹因子(不包含交乘項)。除了資產(chǎn)變量之外(方差膨脹因子介于2和3之間)，其他變量對應的方差膨脹因子均小于2，變量之間不存在明顯的多重共線性問題。。由表3可知，內(nèi)部審計事前、事中以及事后各個維度的質(zhì)量與公司業(yè)績的交乘項均顯著為正，驗證了本文的假設(shè)H1a、H1b與H1c。結(jié)果表明，當內(nèi)部審計部門的人員配置越充分、開展的項目活動越多，以及內(nèi)部審計機構(gòu)提出的建議得到采納的越多，公司管理層的薪酬與業(yè)績的相關(guān)程度就越高，進而推動高管薪酬評價與業(yè)績相掛鉤，提升了企業(yè)薪酬契約的有效性。因此，高質(zhì)量的內(nèi)部審計能夠從多個維度改善中央企業(yè)的內(nèi)部激勵機制、約束管理層的行為，使得對高管的評價更加合理有效。

表3 內(nèi)部審計質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性

(三)內(nèi)生性檢驗與穩(wěn)健性檢驗

本文通過以下方法進行內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗：(1)PSM匹配。根據(jù)事前、事中、事后內(nèi)部審計質(zhì)量的中位數(shù)，通過1∶1不放回抽樣生成三組匹配樣本，分別檢驗內(nèi)部審計各個維度的質(zhì)量與高管薪酬敏感性的關(guān)系。(2)Heckman兩階段模型。建立Heckman兩階段自選擇矯正模型進行檢驗。第一階段將反映各個維度內(nèi)部審計質(zhì)量高低的虛擬變量(3)各維度內(nèi)部審計質(zhì)量的虛擬變量通過年度中位數(shù)劃分后生成。，對一系列影響內(nèi)部審計的因素回歸，借鑒劉國常和郭慧(2008)[28]的研究，選擇相關(guān)內(nèi)部審計影響因素，利用Probit回歸后生成逆米爾斯比代入模型中進行第二階段回歸，以修正自選擇問題。(3)替換高管薪酬的衡量方式。變更高管薪酬變量衡量為所有高管平均薪酬的自然對數(shù)以及前三名董事薪酬的自然對數(shù)進行檢驗。(4)替換內(nèi)部審計衡量指標。事前維度上，以內(nèi)部審計人員對數(shù)與公司員工對數(shù)的比值這一相對數(shù)指標作為替代變量(4)為了避免部分公司員工數(shù)量較少導致比值異常高的情形，該檢驗剔除員工數(shù)量少于1000人的樣本。；事中維度上，采用與管理層監(jiān)督相關(guān)性更強的內(nèi)部控制審計項目數(shù)量進行檢驗；事后維度上，設(shè)置一個虛擬變量，若企業(yè)當年提出建議被采納數(shù)較多(處于樣本前60%)，且公司內(nèi)審部門當年提出過行政處罰建議或向司法機關(guān)移送過案件時取1，否則取0，以避免內(nèi)部審計人員可能只提出較好實現(xiàn)的建議而導致采納數(shù)量更多的情形。(5)控制管理層特征因素。考慮到管理層自身特征對總體薪酬以及薪酬制度設(shè)計的影響，增加控制有關(guān)高管特征因素，包括管理層平均年齡水平與男性高管在管理層所占比重。通過上述檢驗，本文的主要結(jié)果仍然保持穩(wěn)健(限于篇幅，檢驗結(jié)果略，作者備索)。

五、進一步分析

(一)內(nèi)部審計與外部審計的替代關(guān)系

內(nèi)部審計與注冊會計師的外部審計均為強化企業(yè)監(jiān)督、約束管理層行為的重要方式。《中國注冊會計師審計準則第 1411號——利用內(nèi)部審計人員的工作》強調(diào)注冊會計師與內(nèi)部審計人員的互動、協(xié)調(diào)與溝通對完善審計質(zhì)量的重要作用。不少研究也考察了內(nèi)部審計與外部注冊會計師審計之間的協(xié)調(diào)作用[11][29][30]，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部審計工作有助于減小外部審計工作的范圍，從而起到降低外部審計費用的作用。因此，內(nèi)部審計與外部審計存在著相互替代的關(guān)系。

本文將基于不同外部審計質(zhì)量分組檢驗內(nèi)部審計與高管薪酬業(yè)績敏感性之間的關(guān)系，外部審計質(zhì)量通過是否由國內(nèi)十大會計師事務所審計進行衡量。回歸結(jié)果如表4所示，當外部審計質(zhì)量較高時，內(nèi)部審計對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響不顯著，而當外部審計質(zhì)量較低時，高質(zhì)量的內(nèi)部審計能夠在事前、事中、事后三個維度顯著加強高管薪酬業(yè)績敏感性。結(jié)果反映了內(nèi)部審計與外部審計存在一定的替代關(guān)系，即內(nèi)部審計能夠在外部審計質(zhì)量不足時起到更明顯的監(jiān)督作用。

表4 內(nèi)部審計、外部審計質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性

(二)管理層權(quán)力如何影響內(nèi)部審計職能發(fā)揮

權(quán)力較大的管理者具有更強的能力與動機影響薪酬契約設(shè)計而對自身更為有利[5]，容易導致薪酬水平與業(yè)績的相關(guān)程度更低。因此，如果內(nèi)部審計監(jiān)督能夠有效約束管理層的私利行為，當管理層權(quán)力較高時，應當更有效地發(fā)揮其職能作用并促進薪酬契約合理性的提升。本文選取CEO變更事件為切入點反映管理層權(quán)力變化。當CEO發(fā)生變更，可能對前任高管的非效率決策進行修正以改善經(jīng)營業(yè)績[31]，并且新任CEO干預董事會決策與契約設(shè)計的程度較低，因而在CEO變更期間薪酬制度更為有效。本文預計，高質(zhì)量的內(nèi)部審計將在未發(fā)生CEO變更的年度發(fā)揮更大的作用，以抑制管理層權(quán)力對薪酬契約的影響。

根據(jù)企業(yè)當年是否發(fā)生CEO變更進行分組檢驗的結(jié)果如表5所示，結(jié)果顯示，各維度內(nèi)部審計質(zhì)量對薪酬業(yè)績敏感性的正向影響僅存在于CEO未發(fā)生變更組中，而在CEO發(fā)生變更組中則不顯著，結(jié)果符合預期。這表明管理層權(quán)力影響了企業(yè)薪酬契約制定，而高質(zhì)量的內(nèi)部審計能夠緩解管理層權(quán)力引起的薪酬利益驅(qū)動行為。

表5 內(nèi)部審計、CEO變更與高管薪酬業(yè)績敏感性

(三)內(nèi)部審計能否抑制高管過高薪酬

高管巨額薪酬引起社會的廣泛關(guān)注，管理層與普通員工之間日益增加的薪酬差距也被認為是分配不公平的體現(xiàn)。《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》與《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》等規(guī)范性文件的出臺，意在降低高管的畸高薪酬，減小薪酬分配差距。但基于人力資本理論，高管獲得高薪酬是對其更強的個人能力的獎賞，Lazear和Rosen(1981)[32]通過錦標賽理論解釋，當公司內(nèi)部薪酬差距更大時，低薪酬水平的員工能夠受到更大的激勵作用而爭取高額薪酬水平。因此，從管理層權(quán)力理論上看，內(nèi)部審計項目活動通過建立科學合理的薪酬評價體系，降低管理層尋租導致的超額薪酬，并減小企業(yè)內(nèi)部薪酬分配差距。但內(nèi)部審計具有咨詢職能，并將提升企業(yè)的總體效益作為重要目標之一，也可能建議管理層保持一定的薪酬差距以增強對員工的激勵作用。

基于以上分析，本文進一步檢驗內(nèi)部審計質(zhì)量對超額薪酬和薪酬差距的影響，結(jié)果如表6所示。超額薪酬(OVERPAY)通過將薪酬最高前三名高管的平均薪酬水平對公司規(guī)模、負債比率、資產(chǎn)報酬率、上年資產(chǎn)報酬率和托賓Q值等變量回歸后得到的殘差進行衡量[33]。薪酬差距(PAYGAP)通過公司內(nèi)部高管薪酬與員工薪酬的比值衡量，其中員工薪酬通過支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金減去管理者薪酬后除以非管理層員工數(shù)量計算得出[34]。回歸結(jié)果顯示，內(nèi)部審計質(zhì)量的事前與事中維度均能夠顯著降低管理層超額薪酬與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，但內(nèi)部審計事后結(jié)果反饋對兩者的影響均不顯著。結(jié)果表明，高質(zhì)量的內(nèi)部審計能夠通過更多的資源投入與項目活動提升監(jiān)督力，抑制管理層過高的薪酬并縮小內(nèi)部薪酬差距，有助于協(xié)同有關(guān)部門政策落實以實現(xiàn)薪酬管制目標。

表6 內(nèi)部審計與超額薪酬和薪酬差距

(四)內(nèi)部審計能否降低薪酬粘性

薪酬粘性反映為高管薪酬與業(yè)績之間的非對稱關(guān)系，即高管薪酬在業(yè)績增加時的邊際增加量大于業(yè)績降低時的邊際減少量。研究發(fā)現(xiàn)，中國和美國上市公司的高管薪酬均存在粘性的現(xiàn)象[26][35]。如果高質(zhì)量的內(nèi)部審計能夠?qū)档透吖苄匠暾承援a(chǎn)生直接影響，那么在企業(yè)的業(yè)績降低時，內(nèi)部審計對薪酬業(yè)績敏感性的影響應更加顯著。

針對這一問題，將樣本分為當年業(yè)績下降與業(yè)績上升兩組，結(jié)果如表7所示。從內(nèi)部審計各個維度的回歸結(jié)果上看，內(nèi)部審計對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響在業(yè)績上升時均更為顯著，表明內(nèi)部審計在降低高管薪酬粘性方面的作用較為有限。綜合前述研究結(jié)果可知，內(nèi)部審計對高管薪酬契約有效性的作用突出體現(xiàn)在抑制過高的高管薪酬方面，反映為降低高管的超額薪酬、縮小與員工的薪酬差距，以及在業(yè)績上升時促進高管薪酬與業(yè)績掛鉤，避免高管獲取過高的薪酬，這與國有企業(yè)“限薪令”的薪酬管制要求相符合。然而，高管的薪酬粘性仍然較強，如何通過內(nèi)部機制降低國企高管薪酬粘性，從而在薪酬層面對業(yè)績不佳的管理者形成威懾作用，仍然需要政策制定者與企業(yè)治理層進一步探索。

表7 內(nèi)部審計與薪酬粘性

六、結(jié)論與啟示

內(nèi)部審計是維持公司股東與管理層受托責任關(guān)系平衡的控制機制。本文利用中央企業(yè)內(nèi)部審計發(fā)展問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，實證研究內(nèi)部審計如何影響高管薪酬契約有效性，試圖從治理層面分析內(nèi)部審計的全流程監(jiān)督作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部審計事前資源投入、事中項目活動和事后意見反饋更多時，公司的薪酬業(yè)績敏感性顯著更高。進一步地，內(nèi)部審計對薪酬業(yè)績敏感性的正面作用在外部審計監(jiān)督力較弱、管理層權(quán)力更強時更加顯著，同時，高質(zhì)量的內(nèi)部審計有助于降低高管的超額薪酬與內(nèi)部薪酬差距水平，但未能發(fā)現(xiàn)內(nèi)部審計降低高管薪酬粘性的作用。

本文的研究結(jié)論對進一步推動內(nèi)部審計治理機制發(fā)展以及完善高管薪酬契約有效性提供了啟示。首先，企業(yè)應當著力從多個維度加強內(nèi)部審計機制建立，為內(nèi)部審計機構(gòu)提供有效資源支持，擴大內(nèi)部審計項目的實施范圍與深度，積極采納并充分利用內(nèi)部審計成果，不僅通過監(jiān)督職能遏制管理層對薪酬制定過程的干涉，同時利用咨詢職能提升高管薪酬契約的激勵實效。其次，由于內(nèi)部資源投入與項目執(zhí)行將導致成本提升，企業(yè)需權(quán)衡好強化內(nèi)部審計監(jiān)督力度的收益與成本，企業(yè)治理層特別是審計委員會應當積極評價內(nèi)部審計建議是否有效落實、是否有助于企業(yè)節(jié)約管理成本，同時加強內(nèi)部審計與外部審計的協(xié)同作用，為外部審計師提供審計證據(jù)支持與工作協(xié)作，以降低外部審計費用進而提升審計整體工作效益。最后，本文檢驗發(fā)現(xiàn)，盡管高質(zhì)量的內(nèi)部審計降低高管異常高薪酬的作用顯著，但在降低薪酬粘性方面的影響相對有限。因此，有關(guān)政府部門與企業(yè)內(nèi)部應積極關(guān)注業(yè)績下滑時企業(yè)薪酬設(shè)計的合理性，著力加強內(nèi)部審計監(jiān)督對業(yè)績不佳管理者的監(jiān)督力度，適當增強中央企業(yè)管理層業(yè)績考核壓力，持續(xù)鞏固與強化審計監(jiān)督機制在國家治理體系中的關(guān)鍵地位。